第六章+激励理论及其应用.ppt

2020 3 20 1 激励的重要性美国哈佛大学的威廉 詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现 按时计酬的职工仅能发挥其能力的20 30 而如果受到充分的激励 则职工的能力可以发挥到80 90 其中50 60 的差距系激励工作所致 也就是说 同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3 4倍 2 激励的复杂性与艺术性激励是一项系统工程 要有效激励员工没有简单的方法 也没有一个措施能够确保激励有效 真正有效的激励措施是一个完整的 良性的系统工程 这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化 体系化 也需要管理者的智慧和创新 第六章激励理论及其应用 2020 3 20 激励的重要性 能力 天赋与培训激励 努力程度机会 组织资源与支持 工作绩效 f 能力 机会 激励 当员工绩效不尽人意时 应当从这三个方面去诊断问题 2020 3 20 1 激励的基本过程2 赫兹伯格的双因素理论3 奥德弗的ERG理论4 麦克利兰的激励需要理论5 佛隆的期望理论6 亚当斯的公平理论7 斯金纳的强化了理论8 波特和劳勒的综合激励理论 2020 3 20 什么是激励 激励的实质 在外界刺激变量 各种管理手段与环境因素 的作用下 使内在变量 需要 动机 产生持续不断的兴奋 从而引起被管理者积极的行为反应 实现目标的努力 工作动机的成份选择努力方向决定努力程度投入持续努力 2020 3 20 激励的过程 2020 3 20 激励的作用 对人的激励是管理的关键提高组织成员工作的自觉性 主动性和创造性激发人们工作的热情和兴趣挖掘人的潜力 提高工作效率 2020 3 20 激励从了解需要开始 需要是个人行为动机的源泉 寻找优势需要 满足合理需要 可以引导正确的目标行为 沃尔玛公司十分关心自己的员工 公司几乎所有的经理人员都用上了镌有 我们关心我们的员工 字样的包钮扣 他们把员工称为合伙人 并注意倾听员工的意见 管理者必须真诚地尊敬 亲切地对待自己的员工 必需了解员工的为人 他们的家庭 他们的困难和他们的希望 必须尊重和赞赏他们 表现出对他们的关心 这样才能帮助他们成长和发展 2020 3 20 赫兹伯格的双因素理论Herzberg sTwo FactorTheory 2020 3 20 修正了传统的满意与不满意的观点 2020 3 20 注意区分激励因素和保健因素 但不能绝对化 保健因素可以消除不满 安抚员工 在保健因素具备的情况下 激励因素可以发挥作用 避免把激励因素转化为保健因素 双因素理论与管理 2020 3 20 1 强调工作有关的因素及由此产生的直接结果 2 赫兹伯格运用的程序受到方法论的限制 3 研究方法的信度值得怀疑 双因素理论的不足之处 2020 3 20 奥尔德弗的ERG理论 美国组织行为学教授奥尔德弗认为 在管理实践中将员工需要分为三类较合理 生存需要E关系需要R发展需要G 2020 3 20 2020 3 20 愿望加强 律 各个层次的需要得到的满足越少 则满足这种需要的渴望就越大 满足前进 律 较低层次的需要得到越多的满足 则该需要的重要性就越差 满足高层次需要的渴望就越大 受挫回归 律 当较高层次的需要遭受挫折 得不到满足时 人们就会退而求其次 对较低层次的需要的渴求就越大 2020 3 20 TheTheoryofNeedsDavidMcClelland 成就需要NeedforAchievement 权力需要NeedforPower 合群需要NeedforAffiliation 麦克利兰的激励需要理论 2020 3 20 成就需要 指根据适当标准追求成就的驱动力 是该理论的核心内容 权力需要 指影响和控制他人的愿望和驱动力 权力需要是管理者取得成功的重要因素 社交需要 指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望 2020 3 20 高成就需要者希望工作能够提供 个人的责任personalresponsibility 反馈Feedback 适度的冒险性Risk 成就需要的测量 主题统觉测验TAT 2020 3 20 2020 3 20 佛隆的期望理论ExpectancyTheory 效价和期望值与激励力的关系 E高 V高 M高E中 V中 M中E高 V低 M低E低 V高 M低E低 V低 M低 激励力M 期望值Ex效价V 2020 3 20 期望理论的基本模式 绩效 努力 回报 2020 3 20 Individualeffort个体努力 Individualperformance个体绩效 Organizationalrewards组织奖励 Individualgoals个体目标 3 未被满足的需要 1 任务难易 处理好三个关系 2020 3 20 对期望理论的评价 较完整地反映了工作动机或激励的基本规律 缺陷 理性人观点 2020 3 20 亚当斯的公平理论EquityTheory 公平理论又称社会比较理论 该理论是由美国的斯戴西 亚当斯于1956年提出来的 是一种侧重于研究利益分配的合理性 公平性对员工的工作积极性和工作态度的影响的一种激励理论 2020 3 20 亚当斯的公平理论EquityTheory 职工的工作态度和工作积极性不仅受其所得的绝对报酬 自己的实际收入 的影响 而且还受其所得的相对报酬的影响 2020 3 20 亚当斯的公平理论EquityTheory O I A O I B outcome 报酬 工资 奖金 津贴 晋升 荣誉地位等 input 贡献 工作数量与质量 技术水平 努力程度等 2020 3 20 主要观点 职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过程 一个人对自己报酬是否满意 不仅受到报酬的绝对值影响 而且也受到报酬的相对值的影响 人需要保持分配上的公平感 只有产生公平感时才会心情舒畅 努力工作 而产生不公平感时 就会采取措施消除不公平感 2020 3 20 比较对象 otherSystemSelf 行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果模式如图 2020 3 20 尽量克服绩效评价和报酬制度中不合理的现象 公平与不公平是个人的主观感觉 有心理学家指出 一般人总是对自己的投入估计过高 对别人的投入估计过低 因此 管理者除了在客观上公平地对待每一个下属 还应使他们正确地认识自己与他人的投入 三个体系 一个机制 即目标体系 分配体系 评价体系和竞争机制 公平理论的应用 2020 3 20 斯金纳的强化理论Reinforcementtheory 强化理论是由美国的斯金纳提出的强化理论认为 人的行为是对外部环境刺激作出的反应 只要通过改变外部环境刺激 就可达到改变行为的目的 强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛夫在研究条件反射时提出的 强化 对一种行为的肯定或否定的后果在一定程度上决定着该行为是否重复 2020 3 20 强化的分类 正强化负强化消退惩罚 2020 3 20 正强化是指在行为发生之后 立即用物质的或精神的奖励来肯定这种行为 正强化通常包括增加工资 发给奖金和奖品 表扬 赞赏 让某人干更有意义的工作等 2020 3 20 负强化也称逃避性学习 是指一个人为避免自己所不希望的后果而不产生不良行为 能使一些不良行为减少或结束 而且还能使积极行为得到强化 2020 3 20 惩罚对不良行为给予批评或处分 惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现 但却不能直接鼓励良好行为的产生 并且可能会引起怨恨和敌意 导致工作关系的紧张 2020 3 20 消除 自然消退 是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为 2020 3 20 强化的原则 要遵循目标强化的原则 不能以同样的方式奖励所有的人 要及时反馈和及时强化 要多用不定期奖酬 少用定期奖酬 要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬 奖惩结合 以奖为主 精神奖励与物质奖励相结合 2020 3 20 从理论到实践 激励技巧 1 成功的激励技巧认清个体差异使人与职务相匹配确保个体认为目标是可达到的奖励与绩效挂钩检查公平性系统重视金钱的激励作用满足一个人发表创见的愿望 2020 3 20 满足一个人创造价值的愿望 赋予一个人归属感 满足一个人要求自由的愿望 赏识人们的努力 满足人们对获取新经验的欲望 尊重人格 参与控制 让员工负有神圣的使命感 2020 3 20 可考虑的奖励及表扬方法 1 薪酬与奖励 2 增加责任 3 对个人和群体实行适当灵活的优惠 4 职务与地位的升迁 5 衷心的嘉许与表扬 6 社交活动 2020 3 20 第八节波特和劳勒的综合激励理论 2020 3 20 总结 激励是