绩效管理(二级)-学员用书ppt课件.ppt

人力资源管理师 二级 认证培训课程之绩效管理 企业人力资源管理的系统模型 招聘配置体系 薪酬福利体系 培训开发体系 绩效管理体系 人力资源规划 职位说明书与素质模型 人力资源管理机制 人力资源价值链管理 课程大纲 360度考评方法 关键绩效指标的设定与应用 绩效考评指标和标准体系设计 绩效考评的方法与应用 绩效考评的效标 效标即指评价员工绩效的指标及标准 为了实现组织目标 对个人或集体的绩效应达到的水平要求 效标的类别 效标 特征性效标 考量员工是怎样的人 侧重点是员工的个人特质 如沟通能力 可靠度 领导技巧等 行为性效标 侧重考量 员工如何执行上级指令 如何工作 适用于 人际接触和交往频繁的工作岗位 结果性效标 侧重点是考量 员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品 最常见的问题是若干质化指标较难以量化 绩效考评方法的种类 行为导向型 结果导向型 综合型 主观考评方法 排序法 选择排列法 成对比较法 强迫分配法和结构式叙述法 客观考评方法 关键事件法 强迫选择法 行为定位法 行为观察法和加权选择量表法 目标管理法 绩效标准法 短文法 直接指标法 成绩记录法和劳动定额法 图解式评价量表法 合成考评法 日清日结法和评价中心法 图解式评价量表法的步骤 根据岗位工作的性质和特点 选择绩效有关的若干评价要素 个体方面因素 与工作成果有关的因素 与行为有关的因素 以这些评价因素为基础 确定出具体的考评项目 指标 每个项目分成5 9个等级 用数字或文字表示 并对各个等级尺度的含义作出具体说明制成专用的考评量表 优点 采用的考评效标涉及范围较大 可以覆盖员工个人的品质特征 行为表现和工作结果 具有广泛适应性简单易行 使用方便 设计简单 汇总快捷等缺点 在考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下 本方法容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误如表4 3 4 4 4 5 4 6所示 P211 215 图解式评价量表法的优缺点 合成考评法 根据企业单位的主客观环境和条件的不同 可以因地制宜 因人制宜 因时制宜 将几种比较有效的方法综合在一起 称合成的绩效考评的方法 如表4 7 4 8所示 P215 218 合成考评法的特点 它所考评的是一个团队而不是某个员工 说明该公司更加重视集体的凝聚力 立足于团队合作精神的培育考评的侧重点具有双重性 既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务 又注重对团队员工个人潜能的分析与开发表格现实简单便于填写说明考证量表采用了三个评定等级 日清日结法的含义 日清日结法亦OEC法 overalleverycontrolandclear 是指全方位地对每人每天每事进行清理控制 做到 日清日结 日清日高 OEC管理法是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标 在层层分解量化为具体指标的前提下 通过有效的整体控制和员工自我控制 对企业和员工的每一种行为 每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法 日清日结法的步骤 设定目标 日清日结法是一种动态优化的目标管理方法 每人每天根据当天工作发现的问题及找出的差距 确定第二天提高的目标 进行动态的调整控制 将绩效管理循环周期压缩到一天 对反映出来的问题随时进行纠偏 提高效率考评与激励 根据日清日结记录进行考评评价 使员工的绩效考评有据可查 事实清楚 体现了 客观 真实 公正 公平和公开 的原则 评价中心技术的六种方法 实务作业或称套餐式练习自主式小组讨论个人测验面谈评价管理游戏个人报告 考评误差分析图 c 绩效考核误差与避免措施 课程大纲 360度考评方法 关键绩效指标的设定与应用 绩效考评指标和标准体系设计 绩效考评的方法与应用 绩效考评指标体系设计的内容 一 不同对象范围内的考评体系 二 不同性质指标构成的考评体系 组织绩效考评指标体系个人绩效考评指标体系品质特征型绩效考评指标体系行为过程型绩效考评指标体系工作结果型绩效考评指标体系 绩效考评指标体系的设计原则 针对性原则科学性原则明确性原则 绩效考评指标体系的设计方法 要素图示法问卷调查法个案研究法面谈法经验总结法头脑风暴法 绩效考评指标体系的设计程序 工作分析 岗位分析 理论验证进行指标调查进行必要的修改调整考评前的修改调整考评后的修改调整 绩效考评标准的设计原则 定量准确的原则先进合理的原则突出特点的原则简洁扼要的原则 绩效考评标准的种类 综合等级标准将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合 根据反映考评指标综合程度的不同 按顺序进行等级划分和指派一定的分值分解提问标准将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征独立并列 并采取一定的表述方式进行提问 考评者可以根据提问的内容作出具体的判断 考评者回答每一个提问时 可以在3 9个等级的具体描述中作出选择 考评指标标准的评分方法 绩效考评标准量表的设计 课程大纲 360度考评方法 关键绩效指标的设定与应用 绩效考评指标和标准体系设计 绩效考评的方法与应用 关键绩效指标的内涵 关键绩效指标简称KPI 即 keyperformanceindicator作为一个相对独立的术语 可以将其理解为一种考评的新方法 或者说是一种绩效管理的新模式关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标 它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标 也是试图确立起一种新型的激励约束机制 力求将企业战略目标转化为组织内部全员 全面和全过程的动态活动 不断增强企业的核心竞争力 持续地提高企业的经济和社会效益 使KPI不仅成为一种检测手段 更应该成为实施企业战略规划的重要工具 选择关键绩效指标的原则 确定工作产出的基本原则 增值产出的原则客户导向的原则结果优先的原则设定权重的原则 平衡计分卡的概念和特点 平衡计分卡 BSC 是美国的罗伯特 S 卡普兰和大卫 P 诺顿在1992年共同创建的一套业绩评价体系平衡计分卡从四个角度 即财务 客户 内部流程 学习与成长 衡量企业的业绩 从而帮助企业解决两个关键问题 有效的企业绩效评价和战略的实施可以从四个方面理解和体会平衡计分卡的基本概念 平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具平衡计分卡是一种先进的绩效衡量工具平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式平衡计分卡也是一种理念上十分先进的 游戏规则 即一种规范化的管理制度 提取关键绩效指标的方法 提取关键绩效指标的程序和步骤 利用客户关系图分析工作产出提取和设定绩效考评的指标根据提取的关键指标设定考评标准审核关键绩效指标和标准修改和完善关键绩效指标和标准 某电器公司销售部彩电项目组客户关系图 运用SMART方法提取关键绩效指标 设定考评标准 对于数量化的考核指标 设定的考核标准通常是一个范围对于非数量化的指标 往往从客户的角度出发 需要对 客户期望被考评者做到什么程度 作出回答 企业关键绩效指标标准体系的构建 依据平衡记分卡的设计思想构建KPI体系依据不同部门所承担的责任确立KPI体系依据企业工作岗位分类建立KPI体系 依据平衡记分卡建立KPI体系 财务角度 内部流程角度 客户角度 学习与发展角度 我们的员工感觉如何 我们的经营效率如何 我们以何种形象展示给客户 我们能够以什么回报股东 投资者 愿景与战略 依据不同部门所承担的责任建立KPI体系 组织目标 系统目标 部门目标 系统目标 部门目标 部门目标 部门目标 依据企业工作岗位分类建立KPI体系 营销职种 研发职种 市场职种 生产职种 降低成本 提升客户满意度 课程大纲 360度考评方法 关键绩效指标的设定与应用 绩效考评指标和标准体系设计 绩效考评的方法与应用 产生于20世纪40年代 最初被运用于英国军方所设立的评价中心 在评价部队战斗能力以及选拔士兵等活动中发挥了重要作用50年代起 推广到工商企业 主要用于工作岗位分析及管理人员的能力评价 筛选与安置80年代 360度考评方法日趋完善 成为跨国公司人力资源管理与开发的重要工具之一 360度考评方法的产生与发展 360度考评方法的内涵 360度考评方法又称为全视角考评方法 它是指由被考评者的上级 同事 下级和 或 客户 包括内部客户 外部客户 以及被考评者本人担任考评者 从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价 再通过反馈程序 达到改变行为 提高绩效等目的的考评方法 360度考评方法的优缺点 360度考评的实施程序 评价项目设计 培训考核者 实施360度考核 反馈面谈 效果评价 1 进行需求分析和可行性分析2 编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷 1 确定考评者 由被考评者自己选择 由上级指定 2 培训 沟通技