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毕业论文标准范文毕业论文标准范文 学号XXXXXXXXXXXXX XX大学管理学院毕业论文题目中小民营企业薪酬管理的问题分析及 对策研究学院管理学院专业X X人管学生姓名X X X指导教师X XX职称教授评阅教师XXX职称助教时间XXXX XX XX XX大学 学院毕业设计 论文 任务书指导教师XXX职称助教学 生人数X学生姓名 学号 专业 XXX XXXXXX 人力资源管理 毕 业设计 论文 题目 类型 中小民营企业薪酬管理的问题分 析及对策研究 B Y 毕业设计 论文 工作内容与基本要求 目标 任务 途径 方法 成果形式 应掌握的原始资料 数据 参考资料 文献 以及设计技术要求 注意事项等 纸张不够 可加页 毕业论文写作目标是理论联系实际 利用人力资源管理理 念解决实际问题 完成毕业论文撰写 反应三年对人力资源管理的学习成果 锻炼和 提升自己的能力 本论文通过对中小民营企业薪酬管理问题进行分析 深入探究中小 民营企业薪酬管理问题的各方面原因 进而从不同的方面提出解决 中小民营企业薪酬管理问题的对策 完成论文的方法 主要通过网络查询 实地调查 图书馆查阅 走 访等几种方式来收集信息 根据过去研究中的不足之处 提出自己 的观点 并通过实验验证预期的结果 毕业论文设计要求严格按照学校的格式要求 论文内容与所学人力 资源管理专业紧密相连 对本专业具有一定的实际价值和意义 真 实反映自己的水平 掌握基本的文本设计 达到论文写作要求 教研室审批意见审批人签名备注 1 A 教师拟订 B 学生建议 C 企业和社会征集 D 实习单位提供 2 类型X 真实课题 Y 模拟课题 Z 虚拟课题 大学 学院毕业设计 论文 开题报告课题名称 类型 中小民营企业薪酬管理的问题分析及对策研究 B Y 指导教师XXX学生姓名XXX学号XXXXXXXXXXXXX专业人力资源管理 开题报告内容 调研资料的准备 设计 论文的目的 要求 思路与 预期成果 任务完成的阶段内容及时间安排 小组内其他成员的分 工 完成设计 论文 所具备的条件因素等 完成论文 首先要做得就是资料的准备 大量的搜集网上最新资 料 阅读大量书籍 并结合所学专业知识 为写论文做好充分的准 备 达到理论与实践相结合 利用所学专业知识解决实际问题的目的 通过毕业论文的撰写 反映出三年学业的成果 同时在能力上得到 新的锻炼和提升 论文要求论文格式严格按照学校论文格式要求 论文内容与所学专 业紧密相连 对本专业具有一定的实际价值和意义 真实反映自己 的水平 论文思路首先介绍薪酬管理的相关概念及理论 然后寻找中小民营 企业薪酬管理的典型问题并分析原因 最后针对相关问题提出了与 之对应的解决薪酬问题的对策 预期成果按时完成论文撰写 论文内容与本专业机密相连 并且可 以利用所学专业知识解决实际问题 检验三年所学知识 锻炼和提 升自己的能力 任务完成时间安排XXXX年XX月XX日前编写论文提纲 到XX月XX日完 成论文首稿 在XXXX年元月XX日前完成论文成稿 完成论文要具备的条件因素论文所需资料的收集 论文写作格式的 掌握 办公软件操作能力 指导老师的指导 可加页 指导教师签名日期备注 1 A 教师拟订 B 学生建议 C 企业和社会征集 D 实习单位提供 2 类型X 真实课题 Y 模拟课题 Z 虚拟课题目录中文摘要 4ABSTRACT 51引言 62薪酬管理相关概 述 62 1薪 酬管理相关概念 62 2薪酬管理相关理论 73中小企业薪酬管理面临的问题 73 1薪酬设计缺乏战略思考 73 2薪酬体系不合理 83 3薪酬制度不科学 93 4绩效评估方 面的问题 104中小 企业薪酬问题产生的原因分析 114 1家族式管理 114 2薪酬管理理念滞后 124 3现代薪酬管理方法与技术导入不足 125中小企业薪酬管理问题的对策探讨 125 1导入动态的战略导向原 则 135 2建立 以人为 本 薪酬体系 135 3建立 科学的薪酬制度 1 45 4完善绩效评估体系 146结语 15参考文献 17致谢 18TYZ公司薪酬管理问题探 析与对策探讨xx级工商管理专业某某031831423指导老师某某摘要人 力资源作为竞争力的源泉在知识经济时代发挥着越来越重要的作用 企业的竞争就是人才的竞争 如何吸引人才 激励人才 留住人 才是企业管理中一个永恒的课题 建立对外具有竞争性 对内具有公正性的薪酬管理体系更是市场经 济体制下的民营企业管理者直面的主要难题 本文采用问卷调查 重点访谈等研究方法进行实证分析 揭示了TYZ 公司在薪酬管理中存在的主要问题 剖析了问题产生的主要原因 并从不同角度提出了相应的解决对策 目的是帮助TYZ公司改善薪酬 管理现状 提升企业的绩效水平和整体竞争力 关键词民营企业 薪酬管理 岗位评价Abstract The humanresources areplaying themore andmore vitalrole asthe fountainheadof petitive ability in the Knowledge base economytimes Competition betweenenterprises ispetition betweentalented people How toattract thetalented person drove thetalented person detains thetalented personis aernal topicinthebusiness management Establish petitiveand fairsalary managementsystem isthe maindifficult problemwhich theprivately operatedenterprises facedirectly underthe marketeconomy system This articleuses questionnairesurvey conversationnaire surveyresearch techniqueto carryon thereal diagnosisanalysis Which haspromulgated themain questionsand causesin TYZ Corporation thatexists inthe salary management and proposedthe correspondingcountermeasure The goalis helpsTYZCorporationto improvethe salarymanagement promote enterprise s achievementslevel andthe wholepetitiveability Keywords Privately operatedenterprise salarymanagement job analysis在知识经济条件下的 知本 时代 人力资源已真正成为 企业的第一资源 是企业价值创造的最重要驱动者 在人力资源管理工作中 薪酬管理是核心 是企业重塑自我 高效 管理的有效途径 通过薪酬体系的改革和设计 有助于清除一些无效甚至阻碍企业正 常有效运行的环节 提高员工积极性 提高工作效率和工作效果 保证企业能够获得最大程度的价值增值 为企业带来利润 为顾客 创造价值 薪酬管理的科学 合理 有效也有助于提高企业对市场的反应速度 使企业能够根据市场行情的变化及时调整经营策略 从而具备更 大的竞争优势 关于如何建立高效的薪酬管理体系 理论界 企业界对此进行了大 量的研究和探讨 许多学者从不同的角度对薪酬管理进行了论述 主要包括两大类一类是对薪酬管理理论的探讨 致力于将其发展为 一套更为完善的 适应新形势新环境的理论 另一类是对薪酬管理 的具体实践的研究 本文运用薪酬管理理论 公平理论 期望理论等 结合TYZ公司的实 际情况 全方位分析该公司在薪酬管理中存在的主要问题 充分挖 掘其深层次的原因 从而提出优化该公司薪酬管理的可操作性策略 提高和改善企业薪酬管理的效率和效果 同时期望能够给其他民 营企业以借鉴 最终增强民营企业的市场竞争能力 一 薪酬管理的一般问题 一 薪酬管理的主要内容1 薪酬的科学 内涵薪酬是指员工在从事劳动 履行职责并完成任务之后所获得的 酬劳或回报 现在理论界研究和关注较多的是总体薪酬 总体薪酬不仅包括企业 向员工提供的经济性报酬 还包括为员工创造的良好工作环境及工 作本身的内在特征 组织的特征等所带来的非经济心理效用 具体构成见图1所示直接报酬基础工资绩效工资奖金股权红利各种津 贴图1总体薪酬的构成彭剑峰 人力资源管理概论 复旦大学出 版社 xx年版 第374页 2 薪酬管理的主要内容薪酬管理是企业在国家宏观政策的允许范围 内 制定 实施薪酬制度的企业微观管理活动过程 包括对员工报 酬的支付标准 发放水平 要素结构进行确定 分配和调整 薪酬管理的主要内容包括以下四个方面第一 薪酬总额的管理薪酬 总额的管理不仅包括薪酬总额的计划与控制 还包括薪酬总额调整 的计划与控制 第二 薪酬水平的管理薪酬水平的管理包括两个层面 一是与市场 平均水平相比企业整体薪酬水平的管理 二是企业内部各类员工的 薪酬水平管理 第三 薪酬制度的管理包括薪酬结构管理和薪酬支付形式管理 前 者是指确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项目所占的比例 后者是指确定薪酬计算的基础 是按照劳动时间还是按照生产额 量 销售额 量 计算 第四 薪酬的日常管理薪酬的日常管理工作具体包括开展薪酬调查 统计分析调查结果 制定薪酬计划 适时计算 统计员工的薪酬 及薪酬调整等 二 薪酬管理的一般流程薪酬管理一般由七个环节组成 如图2所 示 但薪酬管理工作并不一定要经过图中每一个环节 企业可以根据自身的实际情况进行合理地增删某些环节 企业总体薪酬非经济性报酬经济性报酬间接报酬保险补助优惠服务 带薪休假工作本身带来的效用工作的趣味工作挑战性工作成就感工 作环境带来的效用友好和睦的关系领导者的个人风格舒适的工作条 件组织特征带来的效用组织在业界的上网和品牌组织在产业的领先 地位组织高速成长带来的机会与前景是否实现薪酬目标图2薪酬管理 流程图 三 薪酬管理的主要目标薪酬管理是企业人力资源管理乃 至整个企业管理的核心内容之一 不仅涉及企业的经济核算与效益 而且与员工的切身利益相关 与企业保持竞争优势有很大的关系 薪酬管理的目标是建立企业公开 公正 公平 有内部激励性和外 部竞争性的薪酬制度 具体来说要做到以下四方面的要求 第一 对内要保证公平性包括薪酬制度本身的公平性以及薪酬管理 程序的公平性 第二 对外要保持竞争性能够吸引和留住公司所需 的高级管理人员 专业技术人员和优秀的员工 第三 对员工要具 有激励性要能够充分调动员工的工作积极性和创造力 激励全体员 工努力工作 第四 有利于企业进行成本控制能够通过使企业长期 价值增值而使员工个人的薪酬效用增加 二 TYZ公司薪酬管理现状调查和问题分析明确薪酬管理原则和目标 明确企业薪酬水平影响因素明确企业薪酬水平地区及行业调查市场 薪酬调查确定薪酬因素选择评价方法岗位评价组织结构设计编写岗 位说明书工作分析明确企业总体战略人力资源管理战略制定员工薪 酬结构明确员工薪酬模式选择薪酬制度评估与成本控制等薪酬评估 与控制 一 TYZ公司概况TYZ公司始建于1989年3月 是一家主要从 事汽车与工程机械内外饰件的开发与制造的中小型民营企业 总占 地面积45000 建筑面积20000 注册资本1000万元人民币 固定资产6000万元人民币 公司现有员工350余人 其中管理人员36人 工程技术人员61人 高 级工程师6人 工程师16人 公司发展速度快 发展态势良好 04年公司年产值5000万元 05年 公司年产值8500万元 06年公司年产值达1 2亿元 公司以技术开发作为关键职能 采用典型的直线职能制结构 如图3 所示图3TYZ公司组织结构图像许多的民营企业一样 公司在发展的 起步阶段比较关注市场的开发及维护 技术研发与创新等关键职能 的工作 而在公司管理方面比较欠缺 经营十多年以来 还没有形成一套比较规范 比较完善的管理体系 现今 公司正面临着飞速发展的二次创业时期 一套科学完善的薪 酬管理制度对企业发展显得尤为重要 二 调查方法说明本次调查是笔者在TYZ公司实习期间完成的 调 查主要采用了问卷调查与重点访谈的方法 结合观察 工作记录分 析等相关方法的运用 获得了比较完备的资料 较长时间与该公司 的接触也对公司有比较深入的了解 为薪酬管理的现状分析奠定了 坚实的基础 1 问卷调查调查问卷是根据公司的实际设计的 分别针对普通员工 与管理人员设计了两份问董事长总经理行政总监生产总监技术总监 营销总监财务总监工装部质量部人力资源部综合部供应部研发部生 产部销售部财务部客服部质量总监卷 着重调查企业薪酬管理现状 薪酬制度执行的情况以及员工对企业薪酬管理的满意度等 本次调查采取分层随机抽样的方法 共发放调查问卷150份 回收14 4份 其中一般员工111份 管理人员33份 无效问卷9份 全部为一般 员工的问卷 有效问卷135份 有效率为93 75 其中一般员工有效 率为91 89 管理人员有效率为100 具有一定的说明性以及很好 的代表性 2 重点访谈根据公司的组织结构情况 选取不同层级 不同部门的 员工进行访谈 访谈对象主要包括董事长 行政总监 总工程师 财务部部长 销 售部部长 生产部部长 人力资源管理员 供应部员工 制造车间 员工 工装部员工 研发部员工 销售部员工 财务部员工等各层 次各部门人员近50人 在访谈过程中 被采访人员基本能够实事求是地表达自己对于现行 薪酬制度的态度 看法 提供了大量有效信息 3 其他方法在对公司薪酬管理信息收集的基础上 对公司相关信息 进行了调查和了解 如绩效考评制度 工作分析状况与岗位评价方 法 并对薪酬进行了市场调查和员工满意度调查 多方面收集信息 三 TYZ公司薪酬管理现状和主要问题分析薪酬的实质是一种交易 或者说一种交换 反映了企业与员工的交易关系 是企业吸引 激 励以及留住所需人才并获得成功的重要手段 薪酬管理的水平对于 公司的发展是至关重要的 根据调查分析 本文认为TYZ公司的薪酬管理具有一些优点 也存在 许多不足 优缺点分析见表1表1薪酬管理优缺点一览表项目具体表 现优点对高层管理者实行年薪制 具有长期激励作用薪酬整体水平 较高于本地区的平均水平实施人性化管理重视人才注重员工满意度 薪酬结构合理缺点部分岗位薪酬偏低 导致不满部分岗位薪酬偏高 导致不满薪酬差距较大且加薪较难缺乏薪酬管理方面的宣传没有 建立医疗保险没有进行职业生涯规划公司地处乡镇 与市区企业同 等薪酬也无法吸引高素质人才引具体来说公司薪酬管理存在以下几 方面的问题1 薪酬缺乏激励性通过我们的调查发现 公司员工总体 满意度不高 调查结构如表2所示表2员工满意度调查对象百分比 满意度一线员工一般管理人员技术人员高层管理人员满意1424134 4基本满意13282117不确定22283129不太满意3814255极不满意13610 5从上表可以看出 薪酬满意度最高的为高层管理人员 其次为一般 管理人员 最不满意的是一线员工 此外技术员工的薪酬满意度也 比较低 公司薪酬满意度不高的必然结果是薪酬激励性不强 调查结果如表3 所示表3薪酬的激励性调查变量类型频数 人 百分数 累计百 分数 非常强的激励21 481 48较强的激励1511 1112 59不确定4 029 6342 22激励性不够6044 4486 66非常差1813 33100从表3可以 看出 仅有12 59 的员工认为现行制度具有激励性 而高达57 77 的员工认为激励性不足 根据弗鲁姆的期望理论 如果员工不能预期其行动有助于达到某种 目标就不会被充分激励起来 就不会采取行动以达到这一预期目标 激励力量 M 效价 V 期望值 E 期望值 E 不够 员工认为采取某种行为也无法或者很难实现目标 就算效价 V 再高 激励力量也是很弱的 由于薪酬制度不具有较强的激励性 公司就无法有效地调动员工的 积极性 也无法吸引更多的优秀人才 更难以从根本上增强公司的 凝聚力和吸引力 不利于培养员工的归属感 薪酬满意度不高 激励性不强是导致员工流失的一个主要原因 调 查结果统计情况见表4 表4员工离职与薪酬管理的关联调查变量类型频数 人 百分比 累计百分比 直接导致13 033 03有一定相关1854 5457 57不 确定1133 3390 90没有关系26 0696 96绝对无关13 031002 薪酬缺 乏科学性员工普遍反映薪酬难以体现自身价值 与绩效缺乏必然联系 虽然公司实行了绩效考核制度 为每个岗位编制了相应的考核指 标 但是整个考核体系还存在许多问题 比如人为因素太大 考核 指标不合理 考核结果不反馈 所以整体实施效果不是很好 也难 免出现 走过场 的现象 此外 由于没有进行广泛的宣传 除了部门领导外 许多员工对于 绩效考核的指标并不清楚 该部分员工所占比例为46 1 而希望了 解相应指标的员工为77 5 由于考评制度的模糊性 员工只能被动 地接受所获报酬 在考核过程中 没有与一线员工进行绩效反馈和沟通 这对于期望通 过了解考核指标 改善自身业绩以获取更高报酬的员工是极为不利 的 3 薪酬缺乏全面型广义的薪酬还包括非经济报酬部分 任何一个企 业都应该充分认识到非经济报酬的存在并充分发挥其作用 TYZ公司忽视非经济报酬主要表现在员工的工作大都不具有挑战性 一般从事的都是较为机械的工作 对于知识型员工管理比较严格 员工接受培训的机会较少 公司在人力资本投入上较少 没有充分 认识到人力资本投资对公司发展的重要性 员工发展的渠道不够畅 通 对于员工缺乏职业生涯规划 尤其是知识型员工对于自身的发 展缺乏明确的方向 直接后果是员工对前途信心不足 4 薪酬缺乏公平性 1 结果不公平很多员工认为获得的回报少于付出 在关于付出与 回报之间的关系的调查中 统计结果如表5所示表5员工认为自身付 出与所获回报的关系调查变量类型频数 人 百分比 值得7152 6没办法2317不值得4130 4从表5可以看出 30 4 的员工认为自身 的回报小于付出 表明公司的薪酬管理确实存在不合理之处 根据亚当斯的公平理论 人们更关心的不是他们实际得到的绝对报 酬 而是与他人比较的相对报酬 人们在衡量自己的薪酬回报与自身付出之间的关系时 也不是只关 注自身的水平 很多员工在进行横向比较 即将自己的付出回报率 与同水平员工比较时 觉得存在着部门分配不均 薪酬差距过大的 现象 2 程序不公平现代企业研究发现 程序的公平性也影响员工对组 织的承诺 对上级的信心和员工离职的意图 TYZ公司忽视了对薪酬 界定的程序公平性的关注 公司认为只要使员工得到的薪酬与工作价值相当 或与对企业的贡 献相当 薪酬框架的设计与操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要 因此公司选择了黑箱操作的薪酬框架 而忽视了程序的公开 5 薪酬缺乏及时性TYZ公司的薪酬发放形式是年末结帐 每月工资 不进行结清 全部由公司代管 员工在需要开销时可以去财务部支 取不超过本人帐户余额的数目 这种薪酬发放方式不够透明 会引起员工的疑惑 导致满意度降低 管理人员对薪酬支付准确性和及时性的调查结果统计见表6 表6薪酬支付准确性和及时性的评价变量类型频数 人 百分比 累计百分比 非常准确和及时000基本准确和及时824 2424 20 不确定824 2448 48不够准确和及时1133 3381 81经常拖欠618 1910 0由上表可见 认为TYZ公司能够及时准确支付薪酬的员工仅占24 24 相比较有51 52 的员工认为公司的不能及时准确的支付工资 三 TYZ公司薪酬管理问题的主要原因分析通过上述分析 公司现有 薪酬管理存在一些问题 究其原因 主要包括以下几点 一 历史 沿革原因TYZ公司是一家民营企业 企业主具有绝对的控制权 决定 着公司的发展战略和主要工作 长期以来 主要的政策一直是个体决策制 个人主观判断程度高 在创业阶段 规模小 人员少 结构简单 薪酬单一 企业主可以 有效地监控企业运作 对于员工的薪酬发放也在 随意 中合情合 理 但是 随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧 企业主已无法监控 一切 只能是依靠次级资料 这就很难保证科学性 在实际工作中 员工的薪酬主要由公司高层商讨后主观决定 而高 层忙于本身的工作 没有进行广泛深入的调查 在信息不对称的条 件下使得薪酬管理有很大的随意性 薪酬制度仅仅是一纸空文 很 难有效加以实施 二 组织管理原因组织管理的重要性是在企业不断发展过程中逐 步被发现并引起重视的 至今还没有形成标准化的 顺应公司发展 要求的科学管理体系 公司的管理制度不健全 某些应该书面化的规章制度没有进行书面 化 而是以历史习惯将制度进行了默认 或者随意的由老板说了算 公司已经意识到了组织管理的重要性以及自身在这方面存在的问题 也已经在着手做了一些工作 但离应该达到的效果还存在一定的 差距 在薪酬管理方面同样如此 虽然公司制定了薪酬制度 但与薪酬制 度相关的配套管理制度并没有得到制定或完善 岗位说明书不完全 绩效考评制度不完善 考评指标不够量化等 此外考评工作人为 因素影响较大 使员工总体薪酬中的绩效薪酬部分很难体现科学性 与公平性 三 领导者观念原因1 薪酬管理缺乏人力资本观念TYZ公司领导者 把人力资源管理等同于人事管理 把薪酬管理简单得等同于工资发 放 把人力资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门 将 员工看成是一种管理对象 而不是作为一种资源去加以开发利用 他们没有意识到人力资源是TYZ公司的第一重要资源 特别是拥有较 高人力资本的战略性人力资源即企业的核心技术员工 对这些员工 进行人力资本的投资会产生很高的收益 会提高公司的运营效率 从而提高公司的竞争力 2 忽视非经济报酬的作用在非经济报酬方面 TYZ公司的领导者也没 有转变转念 有时甚至意识不到非经济报酬也是薪酬的一部分 虽然TYZ公司的管理非常人性化 非常注重情感的交流 但是由于传 统观念的束缚 企业对员工的激励过程中往往忽视了精神激励 片 面地认为只要能够提供足够的物质待遇就能吸引员工 留住员工 很显然 经济人假设过于偏激 对于高自我实现的员工来说几乎没 有任何吸引力 这也是造成了公司技术人员频频跳槽的主要原因之 一 公司在现代薪酬管理理念 方法和技术的把握上显得有些匮乏 缺 乏多通道生涯发展的计划 四 宣传教育原因公司缺乏薪酬制度的宣传和对员工的教育工作 使很多员工认为本企业的薪酬水平不及其它同类企业 也就是缺 乏对外的竞争性 事实上 TYZ公司的薪酬水平并非低于而是高于同类型企业 特别是 在当地 该公司的薪酬水平是很有竞争力的 员工之所以产生误解 主要是由于公司忽略了宣传教育工作 四 TYZ公司优化薪酬管理的对策探讨通过上述分析 不难看出TYZ 公司的薪酬管理存在着一些问题 这些问题严重制约了企业的进一 步发展 为了解决这些问题 提高企业的管理水平和管理效果 笔 者认为应该加强以下几方面的工作 一 发挥激励机制作用激励要避免激励空挡现象 马斯洛需求层 次理论告诉我们 在设计薪酬制度时应针对员工不同的需求给予不 同的激励 才能最大限度的收到效果 公司也应该针对不同员工 设计不同的激励制度 对于一线员工而言 由于其低层次需求更加强烈 应该主要以金钱 激励为主 满足其基本的生活开支 当然 也应辅以一定的精神激 励 使得员工能够安心地在企业工作 培养其忠于企业 为企业奉 献的精神 对于管理人员来说 由于其大多为知识型员工 故应该在一定的物 质激励基础上 更多地为员工提供提升工作能力的机会 满足其自 我实现需要 一方面 可以通过提升其技能水平来提高企业的整体的绩效 并且 可以在这个过程中为企业关键岗位物色合适的继任人 另一方面 在培养员工能力提高的同时 也要辅以较高水平的报酬 防止为她 人做嫁衣裳 留住这些可用之才 为己所用 对于技术人员而言 由于其成就需要特别强烈 公司可以通过培训 满足其技术提升的需要 可以通过重新的工作设计使得工作更富挑 战性 可以明确其关键地位使得其地位相对较高 二 优化薪酬管理体系薪酬管理制度再造是一个系统的工程 要 求建立健全各种配套管理制度 包括组织结构与岗位设置的调整 人员配置的调整 全员考核制度的健全等 从而为薪酬管理提供信 息支持 1 科学进行岗位分析岗位分析是人力资源管理的一项基础性工作 是进行薪酬管理和绩效管理的前提条件 公司应该通过观察法 工作日志法 关键事件法等方法科学编制出 各岗位的工作说明书 明确对员工的期望和要求 并列出关键绩效 指标 为绩效考评工作和绩效薪酬的发放提供依据 防止不公平现 象的发生 2 合理进行岗位评价岗位评价是对企业所设岗位的难易程度 责任 大小等相对价值的多少进行评价 进而制定出薪酬等级 确定薪酬 水平 公司应该对各岗位进行合理的评价 发现和确认对公司战略目标的 实现发挥着重要作用的岗位 如技术类岗位 从而对各岗位进行严格的等级划分 同等级岗位上的员工薪酬是一 个级别的 这样划分的薪酬 员工不会有太多的不公平感 3 有效进行绩效考核绩效考核是企业管理特别是人力资源管理工作 的基础 关系到企业长远的发展及全体员工的切身利益 要体现工 效挂钩的原则 必须对绩效考核进行量化 此外 为了保证绩效考核体系的科学性 可行性 考核成绩计算应 该分部门成绩和个人成绩两步进行 公司每个员工的考核都要从这两个方面来综合评估 对公司员工的评定先要从其所在的部门开始 结合公司给予所在部 门的考核成绩与员工个人的考核成绩就可以评定出综合的成绩 按 照这个结果给员工发放奖励 对于员工来说很公平 员工对此不会 有很多的看法 同时也可以让公司的团队中员工之间交流和配合更加的融洽 4 做好薪酬调查工作公司应该定期进行薪酬调查 调查对象应该选 择本行业 本地区 与本企业是竞争对手的企业 根据市场薪酬水 平确定企业薪酬水平的市场定位 这样既能保持企业产品的市场竞 争力 又能吸引 保留企业所需人才 三 引入全面薪酬体系公司应将非经济报酬作为薪酬管理创新的 重要领域 在现代条件下 员工越来越讲求工作生活质量的提高 公司应加强 软 硬件环境的建设 努力营造一个积极向上 并且相对宽松和谐 的环境和氛围 给员工搭建一个能拥有愉悦心情和能够尽量施展才 华的舞台 让员工在为公司做出贡献的同时 有一种在为社会做贡 献的成就感和崇高感 具体操作主要包括强化修炼 努力建构学习型组织 积极防止人力 资本贬值 营造良好的企业文化 更多的情感关注 四 弱化家族式管理作风家族式管理是指企业领导层的核心位置 由同一家族成员担任 经营管理运作体系一般是通过血缘