人力资源管理岗位序列的胜任素质要求(样例).docx

.人力资源管理岗位序列的胜任素质要求一、人力资源管理岗位序列的胜任素质模型如下：专业知识类 人力资源管理专业理论与方法 法律政策知识 本行业务知识 通用技能类 沟通与协调 分析判断 信任构建 策划组织 适应能力 专业技能类 流程优化 咨询能力 变革促进 组织设计 人力资源规划 态度/倾向性/价值观类 人际敏感性 情绪和压力管理 创新意识 职业道德 严谨缜密 二、胜任素质的定义及行为要求：流程优化定义根据战略和业务发展需求，对相关人力资源管理流程进行提升改造行为描述n 掌握人力资源管理流程设计的原理和基本方法n 熟悉人力资源管理各个流程n 能对人力资源管理流程的有效性进行评估n 能根据业务模式和人力资源管理技术的变化，对人力资源管理流程进行改进n 能协助业务部门推进人力资源流程的优化和实施，并评估效果咨询能力定义为内部业务部门和管理者提供人力资源咨询和解决方案行为描述n 掌握内部咨询的基本理论和方法n 能与内部客户建立咨询关系n 能采取恰当的方法了解内部客户对人力资源管理服务的需求n 能通过咨询过程为业务部门提供具体的人力资源管理方面的建议 n 能协助业务部门推进和实施相关的咨询措施，并对效果进行评估变革促进定义设计相关人力资源管理改革方案，促进组织变革行为描述n 能够诊断个人、团队和组织的变革的准备程度n 设计、开发和使用恰当的干预方法、工具和路线图n 能够通过沟通和说服使他人认识到进行变革的重要性 n 能设计配合业务变革的具体人力资源管理改革方案和相关具体计划，确保人力资源举措适应并与组织需求和业务方向保持一致n 能够评估变革措施的效果，并提出进一步变革的规划组织设计定义运用组织诊断和设计技术，协助构建适应业务战略要求的组织（包括战略分析、机构、流程、人员、报酬和组织文化等）行为描述n 能运用诊断分析流程，确定人力资源管理工作对业务的影响和辅助方式、时机n 能发现组织系统中影响个人、团队或组织绩效成果的问题或障碍n 能设计或改进系统，使之更符合组织绩效成果的要求，并为组织创造更大价值n 能为改进岗位设置、员工发展、选拔标准、绩效管理等工作提供建议，提出优化组织结构和人员绩效的解决方案人力资源规划定义定性和定量地分析公司人力资源现状及公司战略对未来人力资源的需求，确定人力资源管理和发展计划行为描述n 了解企业外部环境（社会、政治、经济、法律等）对企业的人力资源管理的影响 n 根据企业战略制定人力资源规划，包括组织规划和人力规划 n 分析组织和员工目前与未来所需的能力，并进行比较，以规划未来的人力潜在需求和组织的人力配置 n 评估人力资源规划执行的有效性，分析差异原因，并设计相应解决方案 n 根据企业战略的发展，有效调整人力资源规划方案三、胜任素质对不同层级岗位的熟练程度要求编号类别胜任素质项目熟练程度执行岗位高级岗位资深岗位了解 /基本熟悉 /一般掌握 /有效指导 /良好精通 /优异了解 /基本熟悉 /一般掌握 /有效指导 /良好精通 /优异了解 /基本熟悉 /一般掌握 /有效指导 /良好精通 /优异1专业知识类人力资源管理专业理论与方法2法律政策知识3本行业务知识4通用技能类沟通与协调5语言文字6分析判断7信任构建8策划组织9信息整合10适应能力11专业技能类流程优化12咨询能力13变革促进14组织设计15人力资源规划16财务/人力资本核算17人员评价18态度/倾向性/价值观人际敏感性19情绪和压力管理20创新意识 21职业道德22严谨缜密23服务意识四、胜任素质等级描述1对专业知识、通用技能、专业技能的熟练程度，采取如下划分尺度：1) 了解程度：刚开始学习、有一些基本的知识或有一些经验。能够协助作初步的分析。需要主管的协助与指导。2) 熟悉程度：能独立应用相关的技能、 工具或设备。只需主管偶尔的指导。能分析议题且提出可行的建议。3) 掌握程度：有实务的经验并能指导别人。具有独立完成业务的能力。能解决问题、提出改进或修正的意见。可以提供他人专业的建议。4) 指导程度：具有此领域的专业能力，是他人咨询的对象。能够帮助及指导他人相关的技能、规范或流程。5) 精通程度：精通该领域的技能和相关要求，成为此领域的专家，能够制定专业领域的规范和流程。2对态度/倾向性/价值观，采取如下划分尺度：1) 基本程度：在大多数情况下展现较典型的该特质的行为，在冲突和利益对立较少的情景中自如运用该特质。2) 一般程度：在大多数情况下展现该特质主要的行为，在部门内跨工作领域的较复杂的情景中，或冲突和利益对立一般的情景中能自如运用该特质。3) 有效程度：在大多数情况下展现该特质大多数的行为，在部门内跨工作领域的复杂情景中，或冲突和利益对立比较激烈的情景中能自如运用该特质。4) 良好程度：在所有时间里展现该特质的大多行为，在跨部门的