2012年10月自考 薪酬管理

1 薪酬管理薪酬管理 1 1 薪酬的含义薪酬的含义 答 指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式 的经济收入以及各种具体服务和福利 2 2 工资决定理论的派别工资决定理论的派别 答 工资决定理论流派主要有 1 边际生产力理论 2 集体 交涉薪酬理论 3 劳动力市场歧视理论 4 人力资本理论 5 效率薪酬理论 3 3 影响薪酬水平的因素影响薪酬水平的因素 答 1 企业内部的因素 2 企业外部的社会因素 3 企业员工个 人因素 外部因素对薪酬的影响 1 劳动力市场的供求关系 2 产品市场上 的竞争程度和企业产品的市场需求水平 3 地区及行业因素 4 地区生活指数 5 社会经济环境 6 现行工资率 7 与薪酬相关的 法律法规 4 4 薪酬浮动的程度和步骤薪酬浮动的程度和步骤 答 1 划分薪酬等级 2 确定薪酬变动范围 3 确定薪酬区间 的叠幅 5 5 薪酬预算的目标薪酬预算的目标 答 降低企业劳动力成本 有效影响员工行为 鼓舞员工士 气 增强员工绩效表现 减小员工流失率 推动企业绩效水平 提高 增强企业在市场上竞争力 薪酬预算最根本的目标是 提高薪酬成本的可控程度 有效地控制薪酬成本支出 从而达到 合理控制企业经营成本的作用 7 7 薪酬的基本结构薪酬的基本结构 答 一 基本薪酬 基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完 成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工 支付的稳定性报酬 二 可变薪酬 是薪酬系统中与绩效直接挂 钩的部分 有时也被称为浮动薪酬或奖金 三 间接薪酬 间接 薪酬一般指非货币报酬 主要包括员工福利与服务 8 8 整体薪酬的特点整体薪酬的特点 答 1 战略性 2 激励性 3 灵活性 4 创新性 5 沟通性 9 9 薪酬水平的基本模式 薪酬水平的基本模式 答 1 领先型薪酬政策 领先型薪酬又被称为薪酬领袖政策 采 用这种薪酬策略的企业 薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于 领先地位的 2 跟随型薪酬策略 所谓跟随型薪酬策略也称为市 场追随政策 是根据市场平均水平来确定企业的薪酬定位的一种 常用做法 3 滞后型薪酬策略 滞后型薪酬策略也叫成本导向策 略 落后薪酬水平策略 采用滞后型薪酬政策的企业规模往往相 对较小 大多处于竞争性的产品市场上 4 混合型薪酬策略 跟 随型 领先型和滞后型都是传统的薪酬策略 1010 完整地薪酬结构模型完整地薪酬结构模型 答 一个完整的薪酬结构的模型包括四个方面的内容 一是实际 的薪酬决策线 二是薪酬的等级数量 三是同一薪酬等级内部的 薪酬变动范围 四是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系 1111 薪酬满意度的含义薪酬满意度的含义 答 员工获得企业经性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望 值比较的程度 1212 基本薪酬的划分标准基本薪酬的划分标准 答 1 总体生活费用的变化或者是通货膨胀的程度 2 其他 雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化 3 员工本人所拥有的 知识 经验 技能的变化以及由此导致的员工绩效的变化 1313 薪酬调查的作用薪酬调查的作用 答 1 薪酬水平的调整 2 薪酬组合形式的调整 3 薪酬结构 的调整 4 估计竞争对手的劳动力成本 5 了解薪酬管理实践的发 展趋势 6 特殊人才薪酬资料的评估 1414 薪酬结构的设计步骤薪酬结构的设计步骤 答 薪酬结构设计有六个步骤 1 根据职位评价点数对职位进行 排序 2 按照职位点数对职位进行初步分组 3 根据职位的评价 点数确定职位等级的数量及其点数变动范围 4 将职位等级划分 职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来 5 考察薪酬区间中值 与市场水平的比较比率 对问题职位的区间中值进行调整 6 根 据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构 1515 绩效薪酬的特征绩效薪酬的特征 答 从激励对象维度来看 可以分为个体激励薪酬和团队激励薪 酬 从时间维度来看 分为长期激励薪酬和短期激励薪酬 1616 员工福利的特征员工福利的特征 答 1 报酬性 2 普遍性 3 集体性 4 补充性 1717 薪酬预算的关键决策薪酬预算的关键决策 答 1 什么时候对薪酬水平进行调整 2 对谁的薪酬水平进 行调整 3 企业的员工人数是增加了还是减少了 4 员工的流 动状况怎样 5 企业里的工作职位状况会发生哪些变化 1919 马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论 答 需求理论依次分五大步骤 生理需求 安全需求 社会需求 尊重需求 自我实现需求 这五种需求中 最底层是生理需求 最高层是自我实现需求 中 间是安全 社会和尊重的需求 当人的一种需求得到满足后 另 一种更高层次的需要就会占主导地位 个人的需求是逐层上升的 2020 薪酬设计的四维度模型的基本原则薪酬设计的四维度模型的基本原则 答 1 内部一致性 员工会感觉到 相对于同一组织中从事相同 工作的其他员工 相对于组织中从事不同工作的其他员工 自己 的工作获得了适当的薪酬 2 外部竞争性 本组织的薪酬水平对于劳动力市场的其他人员来 讲是具有吸引力的 3 激励性 主要是强调将员工的报酬与业绩挂钩 根据绩效水平 的高低来对薪酬进行调整 4 管理的可行性 主要是指对薪酬体系必须进行科学的规划 以 保证薪酬体系能够得以有效的运行 2121 职位薪酬体系的优缺点职位薪酬体系的优缺点 答 1 职位薪酬体系的优点 1 实现了真正意义上的同工同酬 因此可以说是一种真正的按劳分配体制 2 有利于按照职位系列 进行薪酬管理 操作比较简单 管理成本较低 3 晋升和基本薪 酬增加之间的连带性加大了员工提高技能和能力的动力 2 职位薪酬体系的缺点 1 由于薪酬与职位直接挂钩 因此当 员工晋升无望时 也就没有机会获得较大幅度的加薪 其工作积 极性必然会受挫 甚至会出现消极怠工或者离职的现象 2 由于 职位相对稳定 同时与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定 这显然不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应 也 不利于及时地激励员工 2222 平衡计分卡的步骤平衡计分卡的步骤 答 1 准备 企业首先应当将企业经营有关的客户 生产设备 财务业绩等做出适当的定义 2 第一轮访问记录 3 第一轮研讨 会 4 第二轮访问记录 5 第二轮研讨会 6 第三轮研讨会 有 高级行政管理人员参加 目的是就公司的战略 目标 任务在前 两轮讨论会的基础上达成最终共识 就每个层面走出具体的评价 指标 以确认初步的活动计划至目标的完成 7 完成 最终完成 平衡计分卡的设计 并建立数据库的信息支持系统 完成组织高 层和底层的评价标准 8 定期检查和改进 高层管理人员与部门 经理就战略平衡计分卡所显示的信息进行讨论 寻找缺点 并纳 2 入到新的经营计划之中 2323 弹性福利计划的步骤弹性福利计划的步骤 答 1 从需求到供给 2 从供给到需求 a 购买力的确定 b 福 利物品的定价 c 配置机制 d 约束协调机制 2424 传统薪酬战略存在的问题传统薪酬战略存在的问题 答 1 传统薪酬战略不能与企业的战略目标相一致 2 传统 薪酬构成不能适应现代工作流程性质 3 传统薪酬战略不能适应 现代组织结构的要求 4 传统薪酬战略不能适应现代竞争环境的 要求 2525 职位评价的方法职位评价的方法 答 职位评价有四个主要的方法 即排序法 分类法 因素比较 法 和因素计点法 排序法是将整个工作与其他工作的内容或价 值相互比较的一种工作评价方法 分类法是将工作内容及其价值 事先作分类或定出等级 然后再依据工作说明书将各项工作职务 归类进去 因素比较法是利用可酬要素在工作间作比较以分出工 作的价值 因素计点法是目前最流行的职位评价方法 2626 业绩工资的关键要素业绩工资的关键要素 答 业绩工资的三大关键要素是加薪的幅度 加薪的时间以及加 薪的实施方式 2727 员工福利计划的基本类型员工福利计划的基本类型 答 1 按常规划分方法 福利通常可分为强制性福利和资源性福 利 2 从员工所享受到的福利形式来看 员工福利可以分解为物 质性福利和服务性福利 3 据福利来源的不同 可划分为企业福 利与法定福利 4 从福利的享受对象来看 福利可分为全员福利 特征福利与法定福利 5 从福利的表现形式来看 员工福利可以 分为经济性福利 设施性福利 工时性福利 娱乐性及辅导性福 利 6 从员工所享受到的福利内容来划分 员工福利可以分解员 工法定福利 企业物质性福利计划及员工服务企业福利计划 2828 薪酬水平调查的原因薪酬水平调查的原因 答 1 基于市场变化的调整 2 基于工作表现的调整 3 基于 能力需求的调整 2929 薪酬方案沟通的方法步骤薪酬方案沟通的方法步骤 答 一 确定目标 二 获取信息 三 开发策略 四 决定媒 介 五 召开会议 六 评价方案实施效果 3030 激励工资与绩效工资的异同激励工资与绩效工资的异同 1 激励工资以支付工资的方式影响员工将来的行为 而绩效工资 侧重于对过去工作的认可 即时间不同 2 激励工资制度在实际业绩达到之前已确定 与此相反 绩 效工资往往不会提前被雇员所知晓 3 激励工资是一次性支出 对劳动力成本没有永久的影响 业绩下降时 激励工资也会自动下降 绩效工资通常会加到基本 工资上去 是永久的增加 3131 职位评价应注意的事项职位评价应注意的事项 答 1 确定评价目的 2 确定使用单一方案或多种方案 3 选 择职位评价的方法 3232 职位评价的方法调查的目的职位评价的方法调查的目的 答 1 确定评价目的 2 确定使用单一方案或多种方案 3 选 择职位评价的方法 3333 工资曲线应注意的问题工资曲线应注意的问题 工作的相对价值横轴和工资率纵轴之间的关系 工资的相对价值与工资率之间的关系可以用工资曲线来表示 该 曲线可以显示组织目前支付给员工的工资 根据工作评估而确定 的新的工资水平 或在劳动力市场上其他组织支付给类似工作的 工资 通过点出代表目前工资的一系列散点 可以画出一条工资 曲线 徒手曲线可以在一簇点中间画出 这样留在曲线以上的点 与曲线以下的基本相等 工资曲线可以是直线 也可以是曲线 工资曲线可以用来决定工作价值与曲线上给定的任一点工资二者 之间的关系 3434 员工福利发展的阶段员工福利发展的阶段 答 统包阶段 在计划经济时期和改革初期 员工福利的主要内 容几乎囊括了衣食住行 生老病死等各方面 而福利形式是以物 质为主 包括福利分房 公费医疗 免费教育等 保险费用完全 由国家或企业承担 过渡阶段 在计划经济向市场经济体制转轨的过渡阶段 福利的 形式主要是货币给付 其内容包括各种奖金 津贴 补贴和救济 金等 在这一阶段 从企业到员工的福利意识明显增强 但传统 体制的惯性还在延续 整个福利体系还未建立 因此经营效益较 好的企业主要以货币的形式向员工发放福利 综合服务阶段 随着人们收入水平的提高 货币收入的边际效用 递减 人们更注重生命健康 注重风险保障 3535 技能工资制的优缺点技能工资制的优缺点 优点 一是员工注意自身资质的提升 员工资质的不断提升使组 织能够适应环境的多变 组织的灵活性增强 二是不愿意在行政 管理岗位上发展的员工可以在专业的领域深入下去 同样获得好 的待遇 对组织来说留住了专业技术人才 缺点 一是界定和评价资质不是一件容易做到的事情 管理 成本高 二是对已达到技能顶端的人才如何进一步激励 也是其 弱点之一 3636 关键工作及其特点关键工作及其特点 答 一 来自于对公司战略目标的分解 二 关键绩效指标是对 绩效构成中可控部分的衡量 三 关键绩效指标是对重点经营活 动的衡量 而不是对所有操作过程的反映 3737 员工持股计划的目的员工持股计划的目的 答 目的是为了留住关键的人才和技术 稳定员工队伍 员工持股 计划的目的是要吸引 保留 激励员工 3838 员工福利的特点员工福利的特点 答 1 报酬性 2 普遍性 3 集体性 4 补充性 3939 绩效工资制的优缺点绩效工资制的优缺点 优点 其一 绩效薪酬往往有明确的绩效目标 能够把员工的努 力集中在组织认为重要的一些目标上 从而有利于组织通过灵活 调整员工的工作行为来达成企业的重要目标 从而避免员工行为 脱离组织的战略主线而形成本位主义倾向 其二 由于绩效薪酬 中的报酬支付实际上变成了一种可变成本 它减轻了组织在固定 成本开支方面的一些压力 有利于组织根据自身的经营状况灵活 调整自己的支付水平 其三 由于绩效奖励往往是与直接的绩效 改善联系在一起的 并且奖金的授予对角是那些为更高绩效的达 成作出贡献的人 因此绩效薪酬有利于组织总体绩效水平的改善 缺点 其一 在绩效薪酬中所使用的产出标准很可能无法保持足 够的准确和公正 在产出标准不公正的情况下 绩效薪酬很可能 会书于流程形式 其二 绩效薪酬有可能导致员工之间或者使员 工群体之间的竞争 而这种竞争可能和利于组织的总体利益 其 三 在绩效薪酬的设计和执行过程中还有可能增加管理者和员工 之间产生摩擦的机会 其四 绩效薪酬实际上是一种工作加速器 有时 员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准 这 样就会破坏企业和员工之间的心理契约 最后 绩效奖励公式有 些时候非常复杂 员工可能难以理解 4141 职位评价常见的方法职位评价常见的方法 答 职位评价有四种主要的方法 排序法 分类法 因素比较方 和因素计点法 4242 员工福利计划实施要做的工作员工福利计划实施要做的工作 答 一 了解国家立法 二 开展福利调查 三 做好企业的福 3 利规划与分析 四 对企业的财务状况进行分析 五 了解集体 谈判对于员工福利的影响 4343 员工福利的作用员工福利的作用 答 1 对企业的作用 1 增强薪酬管理的合法性 提高企业形 象 2 增强企业在劳动力市场上的竞争力 吸引优秀人才 3 培养员工的忠诚度 留住人才 4 享受优惠税收政策 提高企业 成本支出的有效性 2 对员工的作用 1 税收的优惠 2 集 体购买的优惠或规模经济效应 3 满足员工的多样化需求 4444 薪酬水平调整的原因薪酬水平调整的原因 答 除了正常的增薪之外 薪酬水平的调整一般是基于以下条件 变化 1 基于市场变化的调薪 薪酬水平调整的实质是薪酬标准 的调整 主要是参考市场薪酬率的变动 适应企业外部竞争力的 需要 基于市场的薪酬水平调整的直接原因主要有两个 一是薪 酬市场的变化 二是物价指数的变化 2 基于工作表现的调薪 企业了为了鼓励绩效好的员工 对部分员工的薪酬水平进行调整 在这种情况下 业绩较差 或者业绩平平的员工 不在薪酬调整 之列 3 基于能力需求的调薪 公司认可的与工作相关的能力也 会给员工带来调薪的机会 另外 当企业对岗位重新评估 薪酬 改革 员工调派 增加临时工作任务等情况下 企业也会对全体 或部分员工进行薪酬水平的调整 4545 薪酬调查的含义薪酬调查的含义 答 薪酬调查就是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的 薪酬状况这样一个系统过程 这种调查能够向实施调查的企业提 供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方 面的信息 4646 弹性福利的优缺点弹性福利的优缺点 答 优点 1 技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断 提高技能的信息 2 技能薪酬体系有助于达到较高技能水平的员 工实现对组织更为全面的理解 3 技能薪酬体系在一定程度上有 利于鼓励优秀专业人才安心本职工作 4 技能薪酬谢体系在员工 配置方面为组织提供了更大的灵活性 5 技能薪酬体系有助于 高度参与型管理风格的形成 缺点 1 由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资 结 果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况 2 技能薪酬体系要 求企业在培训方面付出更多的投资 如果企业不能通过管理这种 人力资本投资转化为实际的生产力 则企业可能会因此而无法获 得必要的利润 3 技能薪酬体系的设计和管理都要比职位薪酬体 系更为复杂 4747 技能薪酬体系的优缺点技能薪酬体系的优缺点 答 优点 1 技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断 提高技能的信息 2 技能薪酬体系有助于达到较高技能水平的员 工实现对组织更为全面的理解 3 技能薪酬体系在一定程度上有 利于鼓励优秀专业人才安心本职工作 4 技能薪酬谢体系在员工 配置方面为组织提供了更大的灵活性 5 技能薪酬体系有助于 高度参与型管理风格的形成 缺点 1 由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资 结 果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况 2 技能薪酬体系要 求企业在培训方面付出更多的投资 如果企业不能通过管理这种 人力资本投资转化为实际的生产力 则企业可能会因此而无法获 得必要的利润 3 技能薪酬体系的设计和管理都要比职位薪酬体 系更为复杂 4848 计点法的设计步骤计点法的设计步骤 答 1 选择基准工作 2 在基准工作的基础上选择报酬因素 3 定义不同级别的因素 4 决定每一个因素的重要性 5 决定 每一个报酬因素的分数价值 6 检验报酬因素级别和分数价值 7 评价所有工作 4949 员工福利管理的基本流程员工福利管理的基本流程 答 1 员工福利需求分析 2 确定员工福利宗旨 3 制定员工福利 计划 4 考虑员工福利成本控制问题 5 员工福利计划实施 6 员 工福利效果评价 5050 影响组织薪酬体系设计的因素影响组织薪酬体系设计的因素 1 战略 战略直接决定薪酬支付的总体水平 结构和方式 2 职 位 职位主要影响薪酬中基本工资部分的设计 3 资质 资质对员 工绩效有潜在的影响 在绩效薪酬体系中应考虑评估员工资质 4 绩效 对绩效的重视主要表现在绩效工资 激励工资方面 5 市场 劳动力市场供求状况和组织生产产品的市场价格均会影响薪酬水 平 5151 我国福利管理存在的问题及解决办法我国福利管理存在的问题及解决办法 答 员工福利方面存在的若干问题 1 企业和员工对福利的认识 上存在一些混乱 2 福利成本居高不下 3 福利的低回报性 4 制度缺乏灵活性和针对性 解决方案有一 实行弹性福利计划 可以增强对员工的激励性 促进了员工和企业之间的沟通 强化了组织和员工之间的相互信 任关系 5252 对员工持股计划的认识对员工持股计划的认识 答 从形式上看 持股可以对员工起到类似目标管理的作用 与 员工分享利润 激励员工努力工作 尊重了员工自我实现 自我 需要的价值 持股有三个优点 一是企业是用于员工持股计划的那部分收入通 常可享受税收上的优惠待遇 二是对员工 对公司都有利 如果 设计完善的话 利润分享计划可以使员工分享公司的财富 员工 从利润分享计划中得到利益之后更愿意提高生产力和增加利润 三是持股计划让公司财务上有更大的灵活性 它的不足体现在削弱员工的经济保障 而且可能无法激励员工 因为员工看不到他们努力和公司利润的直接联系 所以要求管理者灵活引用 核心核心 1818 薪酬的功能薪酬的功能 答 1 补偿功能 2 激励功能 3 调节功能 4 效益功能 5 人 力资源管理功能 5353 薪酬系统的诊断项目和内容薪酬系统的诊断项目和内容 答 一 薪酬政策诊断 1 与企业经营战略的基本方向和未来目 标是否相一致 2 与企业人力资源管理系统及其各环节之间的关系是否协调 3 是否体现了职 能 绩三统一的原则 4 了解各类员工对薪 酬系统的满意程度 对薪酬政策和管理方式的不同反映等 从中 是否可以发现一些带有普遍性的问题 二 企业薪酬水平诊断 1 是否具有外部竞争 特别是核心员工 的外部竞争力 2 与企业目前的经营状况和财务目标是否相一致 3 当前企业的薪酬水平和薪酬结构之间的关系是否协调 三 企业薪酬结构诊断 1 薪酬等级的数目和级差是否合理 体 现了内部公平的原则 2 各类各级员工的薪酬关系是否协调 体现了员工公平的原则 3 员工付薪结构中的各薪酬要求之间的关系是否合理 是否具有 激励效应 4 核心员工的流失率是否与薪酬结构 特别是薪酬等级结构的设 计有关 论述题论述题 1 1 员工福利管理的原则 根据原则看故事员工福利管理的原则 根据原则看故事 答 1 需要原则 2 生活原则 3 经济原则 4 配合原则 5 效益原则 4 4 宽带薪酬特点及作用宽带薪酬特点及作用