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部门考核指标设计培训 目录 一 绩效指标二 为什么要引入KPI指标三 指标体系构建原则四 寻找KPI的方法和工具五 绩效指标设计思路六 部门KPI设计 一 绩效指标 绩效指标 PerformanceIndicator 是指那些可以公平 公正地评价被考核者的工作行为 表现及其结果的指标 1 绩效指标 2 绩效指标分类 按考核内容分类工作业绩指标 工作能力指标 工作态度指标按指标量化程度分类硬指标 以各观数据为基础 软指标 以主观判断为依据 软硬结合指标 关键业绩指标 KeyPerformanceIndicators 简称KPI 是反映被考核者关键工作成果完成情况的指标 体现了被考核者对企业贡献的方面及贡献的程度 3 关键业绩指标 KPI 4 KPI与目标的关系 举例 模糊的目标 提升研发能力 及时满足市场需求 用指标化的语言描述 2013年平均新产品上市时间缩短到8个月2013年产品开发计划完成率达到80 其中 指标 新产品上市时间 TTM 计划完成率程度 8个月 80 时间 2013年 人力资源部经理KPI 培训完成率 有效招聘率 人事费用 目录 一 绩效指标二 为什么要引入KPI指标三 指标体系构建原则四 寻找KPI的方法和工具五 绩效指标设计思路六 部门KPI设计 二 为什么要引入KPI 目录 一 绩效指标二 为什么要引入KPI指标三 指标体系构建原则四 寻找KPI的方法和工具五 绩效指标设计思路六 大宝山矿部门KPI设计 三 指标体系构建原则 1 针对性针对目的 对象 侧重点 充分体现考核对象的性质和特点 2 科学性在科学理论指导下 采用科学的调查分析方法建立各种指标 确保系统 全面 正确的反映和体现考核对象的特征 避免指标的缺失和指标的混淆2种情况出现 3 明确性内涵明确 外延清晰 规范化 标准化 便于理解和操作 4 其他要求 定性指标与定量指标结合 过程指标与状态指标结合 普遍性与特殊性结合 实效性与经济性结合 目录 一 绩效指标二 为什么要引入KPI指标三 指标体系构建原则四 寻找KPI的方法和工具五 绩效指标设计思路六 大宝山矿部门KPI设计 四 寻找KPI的方法和工具 1 价值树 2 鱼骨图 3 平衡计分卡 1 价值树 投资回报率 销售净利率 资产周转率 费用 办公费用率 配送费用率 总部人工费用率 流动资产 毛利率 销售额 销售费用率 采购费用率 树枝 树干 树杈 人工 房租 日常办公 水电 销售额 固定资产 示例 2 部门的鱼骨图 KRA KPI 1 部门的KRA 关键结果领域 定义 部门的KRA是指一组确保达成部门使命的 不可或缺的 必须取得满意结果的领域 2 部门KPI KeyPerformanceIndicator 定义 部门KPI是指衡量部门KRA完成状况的关键绩效指标 人力资源规划 薪酬管理 人员与文化 绩效管理 培训管理 招聘管理 员工满意度 新员工流失率 人均效能 后进员工面谈覆盖率 员工淘汰率 绩效计划按时完成率 薪酬有效投诉次数 薪酬预算执行率 薪酬占销售比重 人均产能增长率 人均培训时数 培训计划完成率 部门人才培养合率 部门企业文化分享次数 部门员工流失率 招聘费用执行率 人才梯队建设达成率 招聘计划达成率 流程合作 周边部门满意度 信息提供及时准确率 使命 打造优秀人才 提供发展保障 3 平衡积分卡 维持利润合理增长 增加销售收入 控制成本费用 开发有影响力的客户 保留老客户 提高客户满意度 提高产品质量 加快客户响应速度 提升公司整体运作效率 加强员工培训 建设良好沟通氛围 准确理解客户需求 吸引和留住专业人才 加强知识创新与管理 战略地图 平衡记分卡绩效指标体系 股东回报最大化 收入增长 客户满意度 市场份额 技术领先 内部沟通 绩效目标 信息集成 目录 一 绩效指标二 为什么要引入KPI指标三 指标体系构建原则四 寻找KPI的方法和工具五 绩效指标设计思路六 部门KPI设计 五 绩效指标设计思路 职责分解 目标分解 集团战略 集团中长期目标 部门定位 岗位职责 个人绩效 公司年度工作目标 部门年度目标 计划 岗位工作目标 层层分解落实整体工作目标 部门职责 职责分工 按职责分解 二级绩效管理体系 公司战略 4 结合岗位职责 制定岗位KPI指标库 二级分解 一级分解 三级分解 如何设计公司级KPI指标 第一步 筛选关键成功要素 财务控制 内部管理 客户服务 学习与成长 公司关键成功要素 公司整体绩效 F1 提高企业成长能力F2 提高企业盈利能力F3 提高成本管理能力F4 提高资产使用效率F5 保证经营现金流F6 提高劳动效率 C1 提高产品营销能力C2 提高客户满意度 I1 提高企业研发能力I2 提高生产管理能力I3 提高产品质量I4 提高采购管理能力I5 提高信息管理能力I6 提高人力资源管理能力I7 提高财务管理能力 L1 提升技能水平L2 提升培训水平L3 提高员工满意度 示例 第二步 根据关键成功要素分解提取关键绩效指标 提取的过程也是一个因果分析过程 关键成功要素分解示例 x x 公司投资回报率 息税前利润 销售收入 毛利率 成本 手持订单量 价格 原材料成本 费用 研发 设计费用 财务费用 制造成本 管理费用 平均占用营运资本 流动资金 固定资产 平均应收帐款 平均存货 平均应付帐款 提升制造效率加快新厂建设 扩大产能发展新客户 提高技术含量厂商销售政策引导 降低原材料成本控制和降低库存跌价损失 控制和降低制造环节的成本 高效使用研发 设计费用 控制和降低财务费用 控制和降低管理费用 加快存货周转 优化物流调度准确预测制造材料耗用情况 加快应收帐款周转及时报告应收帐款信息 公司平均融资成本公司财务费用预算节省率 交付及时率规建进度和质量关键客户 手持订单数量 研发方向 项目达成率毛利 原材料价格差异库存跌价损失额 率 单位生产成本制造耗用材料数量差异劳动生产率 研发 设计费用预算达成率 节省率 研发 设计费用占新船价格比率 部门管理费用预算达标率 节省率 库存周转率库存周转率 应收帐款周转率营运信息及时性和准确性 各车间规划建设部经营贸易部 设计所经营贸易部 物资供应部物资供应部 各造船车间各造船车间 设计所设计所 财务部财务部 各部门 物资供应部物资供应部 经营贸易部财务部 最终建立公司级KPI指标库 示例 目录 一 绩效指标二 为什么要引入KPI指标三 指标体系构建原则四 寻找KPI的方法和工具五 绩效指标设计思路六 部门KPI设计 公司KPI指标 部门KPI指标库 分解 部门职责 补充 部门年度目标 计划 六 部门KPI设计 补充 1 公司级KPI分解到部门 指标与该部门相关程度 强相关 不相关 弱相关 直接使用或转化该指标 如营业收入为销售部门的关键指标 转化为部门职能中能够影响该指标结果的指标如 利润率与人力资源部弱相关 应转化为人工成本增长率 不使用该指标如营业收入与人力资源部不相关 判断 KPI指标分解和转化的方法 内容分解 利用PDCA 指标分解和转化 利用QQTC 进行指标因果分析的一种 指将大指标分解成小指标 利用 计划 执行 检查 反馈 循环分析公司指标 可以按照数量 质量 Quantity Quality 时间 Time 及成本 Cost 四个纬度对岗位指标进行分解考核 直接寻找法 直接寻找法是最直接的方法 通常是指依据第一反映就能察觉的衡量指标 关键事件法 关键事件法是指寻找要达成策略性目标需要开展的核心工作事件 并形成绩效指标 年度新业务开发总数 QQTC法示例 2 部门年度目标或计划的分解 剥离量 存货数量 劳动生产率 关键设备开动率 设备故障处理的及时性 矿石合格率 低品位铁矿石综合利用 员工安全教育率 工亡人数 千人负伤率 千人重伤率 设备甲级维护率 设备日常保养维护执行情况 总成本预算控制率 培训计划完成率 培训覆盖率 3 部门职责提取指标 示例 人力资源管理规章制度建立和完善 监督执行效果 人力资源规划与年度计划制订的及时性 人力资源规划的质量 人力资源规划的合理性 聘用文件办理的及时性 聘用文件办理的准确性 通过以上三种途径提取部门指标 最终形成部门指标库 根据部门职责 对指标进行修正 将部门指标分为定量与定性两类 定量 设计计算公式定性 设计开发定性指标描述对信息来源 由谁提供考核评价数据 进行事先设计确定KPI考核周期 一般分为月度 季度 半年度 年度考核四类 示例 KPI指标进行有效性筛选的方法 可控制该指标的结果是否能被该部门基本控制 KPI有效性测试 与战略的一致性该指标是否与公司的关键绩效指标相联系 可衡量该指标是否能够明确