管理心理学期末考试重点

1 管理心理学管理心理学 单选简答单选简答 1 管理心理学管理心理学 的名称在的名称在 20 世纪世纪 50 年代出现于美国 从时间的来看远先年代出现于美国 从时间的来看远先 于于 组织行为学组织行为学 2 管理心理学是心理学的一个分支 已经有了一定的研究历史 积累了不少管理心理学是心理学的一个分支 已经有了一定的研究历史 积累了不少 经验成果 其理论体系和方法论基础以及具体的实验方法也正在日臻完善 经验成果 其理论体系和方法论基础以及具体的实验方法也正在日臻完善 3 创始人是创始人是 芒斯特伯格芒斯特伯格 1863 1916 他被称为工业心理学之父 他被称为工业心理学之父 4 梅奥经霍桑试验得出的梅奥经霍桑试验得出的 人际关系论人际关系论 5 人本管理概念的内涵是指以人的全面发展为核心 创造相应环境 条件 人本管理概念的内涵是指以人的全面发展为核心 创造相应环境 条件 工作任务 以个人自我管理为基础 以共同愿景为引导的一整套管理模式 工作任务 以个人自我管理为基础 以共同愿景为引导的一整套管理模式 6 管理心理学的研究内容可以用四个层次来进行分析 人体 群体 领导 管理心理学的研究内容可以用四个层次来进行分析 人体 群体 领导 组织 组织 7 心理学的研究方法 心理学的研究方法 1 个案研究包含个案研究包含 观察法观察法 谈话法谈话法 活动产品分析活动产品分析 法法 2 实证研究包含实证研究包含 现场调查研究现场调查研究 实验室实实验室实 验验 现场实验现场实验 8 人本管理的原则 个性化管理原则人本管理的原则 个性化管理原则 引导管理原则 创设环境的原则 引导管理原则 创设环境的原则 人与组织共同成长原则人与组织共同成长原则 文化的特征 文化的特征 1 文化不是个体的特征 而是人类群体的特征 文化不是个体的特征 而是人类群体的特征 2 文化是一种观念形态 是精神活动的产物 文化是一种观念形态 是精神活动的产物 3 文化具有相对独立性和稳定性 文化具有相对独立性和稳定性 4 文化是发展的 文化是发展的 9 人本管理的心理评价指标 主观幸福感人本管理的心理评价指标 主观幸福感 10 民族文化四维度 民族文化四维度 1 权力距离 权力距离 2 不确定性避免不确定性避免 3 个人主义个人主义 集体主集体主 义义 4 男性度 男性度 女性度女性度 11 X 理论理论 Y 理论是什么 怎样管理方式 理论是什么 怎样管理方式 1 X 理论是指领导和控制的传统观点 理论是指领导和控制的传统观点 麦格雷戈提出来的 麦格雷戈提出来的 2 理论理论 X 的人性假定是指的人性假定是指 一般人均对工作具有天生的厌恶 故只要可能 一般人均对工作具有天生的厌恶 故只要可能 便会规避工作 便会规避工作 由于人类具有不喜欢工作的本性 故对大多数人必须予以由于人类具有不喜欢工作的本性 故对大多数人必须予以 强制 控制 督导 加之以惩罚的威胁 才能促使他们为了达成组织的目标强制 控制 督导 加之以惩罚的威胁 才能促使他们为了达成组织的目标 而努力 而努力 一般人大都宁愿受人监督 性喜规避责任 志向不大 但求生活一般人大都宁愿受人监督 性喜规避责任 志向不大 但求生活 安全 安全 2 管理方式 管理方式 任何一个组织绩效之低落都是由于人的本性导致的 任何一个组织绩效之低落都是由于人的本性导致的 人必须在强迫与控制之下才肯工作 因而在管理要求由分权化管理回人必须在强迫与控制之下才肯工作 因而在管理要求由分权化管理回 复到集权化管理复到集权化管理 由由 x 理论推论出的一项组织的基本原则被称为理论推论出的一项组织的基本原则被称为 阶梯原则阶梯原则 即透过权威即透过权威 的运用以执行督导与控制 的运用以执行督导与控制 从从 X 理论出发 强调理论出发 强调 组织要求组织要求 重于重于 个人需求个人需求 3 Y 理论是指将个人目标与组织目标融合的观点 理论是指将个人目标与组织目标融合的观点 理论理论 Y 的人性假定是指 的人性假定是指 人在工作中消耗体力和智力乃是极其自然人在工作中消耗体力和智力乃是极其自然 的事 就像游戏和休息一样的自然 一般人并非天生厌恶工作 的事 就像游戏和休息一样的自然 一般人并非天生厌恶工作 促使人朝促使人朝 向组织的目标努力 外力的控制及惩罚的威胁并非唯一的方法 人为了达成向组织的目标努力 外力的控制及惩罚的威胁并非唯一的方法 人为了达成 其本身已经承诺的目标 自然会其本身已经承诺的目标 自然会 自我督导自我督导 和和 自我控制自我控制 人对于目标人对于目标 的承诺 是根源于达成目标后产生的一种报酬 的承诺 是根源于达成目标后产生的一种报酬 只要情况适当 一般人不只要情况适当 一般人不 但能学会承诺责任 且学会争取责任 但能学会承诺责任 且学会争取责任 以高度的想象力 智力和创造力来以高度的想象力 智力和创造力来 解决组织上的各项问题的能力 乃是大多数人拥有的能力 而非少数人所独解决组织上的各项问题的能力 乃是大多数人拥有的能力 而非少数人所独 具的能力 具的能力 在现代产业生活的情况下 常人的智慧潜力 仅有一部分被利在现代产业生活的情况下 常人的智慧潜力 仅有一部分被利 用 用 4 管理方式 管理方式 任何一个组织绩效之低落都归因于管理 任何一个组织绩效之低落都归因于管理 认识依靠自己的主动性 天资禀赋与自我监督去工作的 因而在管理上认识依靠自己的主动性 天资禀赋与自我监督去工作的 因而在管理上 要求由集权化管理回复到参与式管理 要求由集权化管理回复到参与式管理 Y 理论推导出一项组织的基本原则理论推导出一项组织的基本原则 融合原则融合原则 即创造环境 以使组即创造环境 以使组 织中的成员在该环境下 即能达到组织成员本身的个人目标 又能努力促使织中的成员在该环境下 即能达到组织成员本身的个人目标 又能努力促使 组织的成功组织的成功 l 由由 Y 理论出发 强调要同时兼顾的组织需要与个人的需要 理论出发 强调要同时兼顾的组织需要与个人的需要 3 12 跨文化适应分为两个维度 跨文化适应分为两个维度 心理适应主要指心理健康和满意度心理适应主要指心理健康和满意度 社社 会文化适应主要指人体适应东道国社会文化环境能力 会文化适应主要指人体适应东道国社会文化环境能力 13 社会知觉 是指联结 整合 理解有关别人的信息而去获得他们的准确理社会知觉 是指联结 整合 理解有关别人的信息而去获得他们的准确理 解的过程 解的过程 14 人为什么出现社会知觉偏差 主要原因 人为什么出现社会知觉偏差 主要原因 主要有 主要有 1 第一印象第一印象 2 知觉防御知觉防御 3 晕轮效应晕轮效应 4 定型力集中定型力集中 5 投射投射 6 基本归因错误基本归因错误 15 自我认识的内容 自我认识的内容 1 物质自我物质自我 2 社会自我社会自我 3 精神自我精神自我 16 角色知觉的过程 角色知觉的过程 角色知觉 是指人对于自己所处的特定的社会与组织中的地位的知觉 角色知觉 是指人对于自己所处的特定的社会与组织中的地位的知觉 角色知觉过程包括四个成分 角色认知 角色行为 角色期望角色知觉过程包括四个成分 角色认知 角色行为 角色期望 角色评价 角色评价 角色知觉的实践过程 角色知觉的实践过程 角色知觉的实践过程是综合角色认知和角色期望 角色知觉的实践过程是综合角色认知和角色期望 可以将主观因素与客观需要相结合 其目的是寻找明确的自我角色形象 可以将主观因素与客观需要相结合 其目的是寻找明确的自我角色形象 体察的角色评价 吸引各方面的反映和意见 并结合角色认知 调整自己的体察的角色评价 吸引各方面的反映和意见 并结合角色认知 调整自己的 角色行为 这时 我们要坚信自己能按角色的要求行动 进一步树立自己的角色行为 这时 我们要坚信自己能按角色的要求行动 进一步树立自己的 角色形象 角色形象 充分检查自己的角色 并根据角色评价 确立自己固定的角色充分检查自己的角色 并根据角色评价 确立自己固定的角色 行为模式 最终达到角色确认的目的 行为模式 最终达到角色确认的目的 17 个性的基本特征 人性的整体性个性的基本特征 人性的整体性 稳定性稳定性 独特性独特性 社会性社会性 18 气质的类型 多血质 开朗 气质的类型 多血质 开朗 胆汁质 热血 胆汁质 热血 黏液质 冷血 黏液质 冷血 抑郁质 抑郁质 沉稳 沉稳 气质的理论气质的理论 体液说体液说 19 性格的特征 性格的态度特征性格的特征 性格的态度特征 意志特征意志特征 情绪特征情绪特征 理智特征理智特征 20 大五人格因素是指五项维度 责任心 外向大五人格因素是指五项维度 责任心 外向 内向 随和性 情绪稳定性内向 随和性 情绪稳定性 经验开放性 责任心和情绪稳定性对工作绩效的影响最大 经验开放性 责任心和情绪稳定性对工作绩效的影响最大 责任心是指个人勤奋 有组织性 可信 坚定责任心是指个人勤奋 有组织性 可信 坚定 对应于懒惰 懒散和不可对应于懒惰 懒散和不可 信信 外向外向 内向 是指人体的合群 果断内向 是指人体的合群 果断 善交际善交际 对应于保守 胆怯和安静 对应于保守 胆怯和安静 4 随和性 是指个体有合作精神 热心和令人愉快 对应于好斗 冷漠和令随和性 是指个体有合作精神 热心和令人愉快 对应于好斗 冷漠和令 人不快 人不快 情绪稳定性 是指个体具有安全感 冷静和愉快 对应于不安 焦躁和压情绪稳定性 是指个体具有安全感 冷静和愉快 对应于不安 焦躁和压 抑抑 经验开放性 是指个体具有创造性 好奇心和有修养 对应于实用主义和经验开放性 是指个体具有创造性 好奇心和有修养 对应于实用主义和 兴趣狭隘兴趣狭隘 21 激励的概念 指的是持续激发人的动机的心理过程 通过激励 在某种内激励的概念 指的是持续激发人的动机的心理过程 通过激励 在某种内 部或外部的刺激的影响下 使人始终处在一个兴奋状态中 激励是指引起部或外部的刺激的影响下 使人始终处在一个兴奋状态中 激励是指引起 个体产生明确的目标指向行为的内在动力 个体产生明确的目标指向行为的内在动力 22 有效奖励的实施方法 有效奖励的实施方法 创造有效奖励的心理气氛创造有效奖励的心理气氛 奖励对象要有真正的奖励对象要有真正的 先进性先进性 奖励要注意时效性奖励要注意时效性 奖励的内容应该多样化奖励的内容应该多样化 23 需要层次论怎么样运用于管理中 马斯洛提出的 需要层次论怎么样运用于管理中 马斯洛提出的 答 答 1 人的基本需要有 生理需要 安全需要 爱的需要 尊重的需要 人的基本需要有 生理需要 安全需要 爱的需要 尊重的需要 自我实现的需要自我实现的需要 2 管理中的运用 管理中的运用 1 企业可以通过提高薪水和激励性报酬满足员工的生理的需要企业可以通过提高薪水和激励性报酬满足员工的生理的需要 2 2 企业要通过工作保障来满足员工的安全需要企业要通过工作保障来满足员工的安全需要 3 3 企业通过赢得人心来满足员工的社会交往需要企业通过赢得人心来满足员工的社会交往需要 4 4 企业通过沟通来满足人员渴望受到尊重的需要企业通过沟通来满足人员渴望受到尊重的需要 5 5 企业管理者通过授权来满足员工自我实现的需要企业管理者通过授权来满足员工自我实现的需要 24 24 双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克 赫茨伯格赫茨伯格 双因素理论实为激励因素 保健因素理论双因素理论实为激励因素 保健因素理论 简称简称 双因素理论双因素理论 激励因素 是影响人们工作的内在因素 其本质是注重工作本身的内激励因素 是影响人们工作的内在因素 其本质是注重工作本身的内 容 以此提高工作效率 增强人们的进取激发人们做出最大的努力 容 以此提高工作效率 增强人们的进取激发人们做出最大的努力 保健因素 维持因素 这些因素没有激励人的作用 但却有预防性 保健因素 维持因素 这些因素没有激励人的作用 但却有预防性 起保持人的积极性 维持工作现状的作用 起保持人的积极性 维持工作现状的作用 25 25 期望理论公式 激励力期望理论公式 激励力 期望 效价工具性 期望 效价工具性 5 期望值 效价 工具性其中一个出现低值 则激励力就会变低值 只有期望值 效价 工具性其中一个出现低值 则激励力就会变低值 只有 在这三个因素的值皆最高时激励力才会最高在这三个因素的值皆最高时激励力才会最高 26 26 目标管理的具体做法分为以下三个阶段 目标管理的具体做法分为以下三个阶段 目标的设立 目标的设立 企业设立总目标职工积极主动参与目标的设立或者就选择 什么目标提出建议 目标要定的尽可能具体 每个部门根据总目标会同上级 制定部门的目标 职工再根据所属部门目标订立个人目标 从而形成一个目 标连锁 过程管理 过程管理 用一整套管理控制的方法去实施目标 但主要是放手让职工 发挥各自的积极性 去完成自己所定的个人目标 考评效果 考评效果 对照既定目标来考评效果 并讨论未达成目标的原因 同时 为下一个目标管理周期创造更好的条件 以利于设立新目标 根据对结果的 评价可采用奖励手段 激发人们为实现更高的目标而努力 27 27 公平理论对我们管理的启示 亚当斯提出的公平理论 公平理论对我们管理的启示 亚当斯提出的公平理论 公平理论 是指人们总是要将自己所作贡献个所得的报酬 与一个和自公平理论 是指人们总是要将自己所作贡献个所得的报酬 与一个和自 己条件相同的人的贡献与报酬进行比较 如果这两个之间比值相等 双方就己条件相同的人的贡献与报酬进行比较 如果这两个之间比值相等 双方就 都有公平感 都有公平感 启示 启示 1 1 职工对报酬的满意程度是一个社会转移的过程 职工对报酬的满意程度是一个社会转移的过程 2 2 一个人对自一个人对自 己的工作报酬是否满意 不仅受报酬的绝对值的影响 而且也受到报酬的相己的工作报酬是否满意 不仅受报酬的绝对值的影响 而且也受到报酬的相 对值的影响 个人与别人的横向比较 以及个人的历史收入纵向比较对值的影响 个人与别人的横向比较 以及个人的历史收入纵向比较 3 3 需要保持分配上的公平感时才会心情舒畅 努力工作 而在产生不公平时需要保持分配上的公平感时才会心情舒畅 努力工作 而在产生不公平时 会满腔怒气 大发牢骚 破环生产 会满腔怒气 大发牢骚 破环生产 28 28 激励模式的模式 同步激励论激励模式的模式 同步激励论 公平差别阈能是两个条件不相等的人 刚公平差别阈能是两个条件不相等的人 刚 能产生公平感时的适应差别比值 是一个可测量的值 既可克服无差距分能产生公平感时的适应差别比值 是一个可测量的值 既可克服无差距分 配 也可以纠正悬殊差距分配所带来的社会分配上的不公平感配 也可以纠正悬殊差距分配所带来的社会分配上的不公平感 激励与去激励与去 激励因素连续带模式激励因素连续带模式 29 29 自我效能感理论是班杜拉提出的自我效能感理论是班杜拉提出的 定义 指的是就是对自己能够按指定水平来执行某个行为的信心 也就是定义 指的是就是对自己能够按指定水平来执行某个行为的信心 也就是 说个体对自己有能力完成一项具体任务的信心 说个体对自己有能力完成一项具体任务的信心 30 30 工作再设计的内容 工作扩大化和工作丰富化工作再设计的内容 工作扩大化和工作丰富化 31 31 心理健康的综合标准 认知正常 情感协调 意志健全 心理健康的综合标准 认知正常 情感协调 意志健全 个性完整 适 个性完整 适 应良好应良好 6 心理健康的标准表现 心理健康的标准表现 1 1 要有正确的自我意识和自知之明要有正确的自我意识和自知之明 2 2 要自尊自制要自尊自制 3 3 善于与人相处善于与人相处 4 4 情绪正常情绪正常 5 5 行为适度行为适度 6 6 乐于工作乐于工作 32 LCU32 LCU 不超过不超过 150150 分的 来年一般健康无病分的 来年一般健康无病 LCULCU 在在 150150 到到 300300 之间的 来年患病的概率为百分之五十之间的 来年患病的概率为百分之五十 LCULCU 超过超过 300300 的来年患病的概率大为百分之七十的来年患病的概率大为百分之七十 LCULCU 与心脏病猝死 心肌梗塞与心脏病猝死 心肌梗塞 白血病白血病 糖尿病等有关 糖尿病等有关 LCU LCU 应激性生活事件压力应激性生活事件压力 美国精神病学家赫姆斯调查出来的美国精神病学家赫姆斯调查出来的 33 33 倦怠三要素 情感衰竭倦怠三要素 情感衰竭 人格解体人格解体 个人成就感低落个人成就感低落 34 34 1 1 群体的定义 为两个或两个以上相互交流的个人的组合 他们之间 群体的定义 为两个或两个以上相互交流的个人的组合 他们之间 有一种固定的关系模式分享共同的目标 并且把他们自己看做是一个群有一种固定的关系模式分享共同的目标 并且把他们自己看做是一个群 体体 2 2 群体的四标准 有两个或两个以上相互交流的人 分享共同的目标 有 群体的四标准 有两个或两个以上相互交流的人 分享共同的目标 有 一种固定的群体结构 个体必须把他们自己看做是一个群体一种固定的群体结构 个体必须把他们自己看做是一个群体 3 3 群体的三组要素 活动 群体的三组要素 活动 相互作用相互作用 感情感情 4 4 群体的个人绩效 群体的个人绩效 社会助长作用 在群体面前 个人可能会提高绩效 社会助长作用 在群体面前 个人可能会提高绩效 例如例如 1 1 第一种情境是单独骑 第二种情境是让一个人跑步伴同 第三种情第一种情境是单独骑 第二种情境是让一个人跑步伴同 第三种情 境是与其他骑车人竞赛 结果表明 在单独骑时 平均时速为境是与其他骑车人竞赛 结果表明 在单独骑时 平均时速为 2424 英里 有人英里 有人 跑步伴同时 平均时速为跑步伴同时 平均时速为 3131 英里 在竞赛的情况下 平均时速为英里 在竞赛的情况下 平均时速为 32 532 5 英里英里 2 2 12 12 个人在个人在 144144 个小时的劳动日中共同劳动比个小时的劳动日中共同劳动比 1212 个孤立的劳动者各自个孤立的劳动者各自 做做 1212 小时 或小时 或 1 1 个劳动者每日做一个小时 连续做个劳动者每日做一个小时 连续做 1212 日 会能供给一个更日 会能供给一个更 大的多得总生产物 大的多得总生产物 社会惰化作用社会惰化作用 在群体面前 个人绩效可能会降低 在群体面前 个人绩效可能会降低 1 1 一个人拉时平均一个人拉时平均 出力出力 6363 公斤 三个人的群体拉时 平均出力是公斤 三个人的群体拉时 平均出力是 53 553 5 公斤 八个人时是公斤 八个人时是 3131 公公 斤 这种共同完成一项任务时 群体人数越多个人出力越少的现象 后来在斤 这种共同完成一项任务时 群体人数越多个人出力越少的现象 后来在 其他人的实验中也得到证实 其他人的实验中也得到证实 2 2 一个和尚挑水喝 两个和尚抬水喝 三个和一个和尚挑水喝 两个和尚抬水喝 三个和 尚没水喝尚没水喝 正反映了这一点 正反映了这一点 35 35 团队的定义 团队是一个特殊的群体 它的成员有互补的技能并且承诺于团队的定义 团队是一个特殊的群体 它的成员有互补的技能并且承诺于 一个共同的目标或一系列绩效目标 他们认为自己应该为这些目标共同负一个共同的目标或一系列绩效目标 他们认为自己应该为这些目标共同负 7 责 责 36 36 领导是一个行动过程 是指引导与影响个体群体 组织使之在一定条件下领导是一个行动过程 是指引导与影响个体群体 组织使之在一定条件下 实现固定目标的行动过程实现固定目标的行动过程 37 37 领导行为四分图模式 把领导的行为特征最后归纳为领导行为四分图模式 把领导的行为特征最后归纳为 关心工作关心工作 和和 关关 心人心人 两个维度 这两种行为在不同的领导者身上高低强弱并不一致 可两个维度 这两种行为在不同的领导者身上高低强弱并不一致 可 归归乃为四种组合 乃为四种组合 1 1 即高即高 抓工作抓工作 与高与高 关心人关心人 2 2 高高 抓工作抓工作 但低但低 关心人关心人 3 3 低低 抓工作抓工作 但高但高 关心人关心人 4 4 以及低以及低 抓工作抓工作 与低与低 关心人关心人 38 PM38 PM 型领导类型的特点 型领导类型的特点 1 PM1 PM 领导行为 这类型领导可导致最高的生产效率 下属对领导者的信赖度领导行为 这类型领导可导致最高的生产效率 下属对领导者的信赖度 也最高 领导对下属的亲和力也是最高也最高 领导对下属的亲和力也是最高 2 Pm2 Pm 型型 领导行为 这种类型领导可导致中等的生产效率 下属对领导者的领导行为 这种类型领导可导致中等的生产效率 下属对领导者的 信赖度占第二位 领导对下属的亲和力占第三位信赖度占第二位 领导对下属的亲和力占第三位 3 3 pMpM 型领导行为型领导行为 这种类型领导可导致中等的生产效率 下属对领导的信 这种类型领导可导致中等的生产效率 下属对领导的信 赖度占第三位 领导对下属的亲和力占第二位赖度占第三位 领导对下属的亲和力占第二位 4 pm4 pm 型领导行为 这种类型领导可导致最低的生产效率 下属对领导的信赖型领导行为 这种类型领导可导致最低的生产效率 下属对领导的信赖 度最低 领导对下属的亲和力同样也最低度最低 领导对下属的亲和力同样也最低 39 39 1 1 领导者的权变理论的公式 领导有效性 领导者的权变理论的公式 领导有效性 f f 领导者 领导者 被领导者被领导者 情境 情境 领导者的有效行为应该随着领导者 被领导者 情境的变化而有所不同 领导者的有效行为应该随着领导者 被领导者 情境的变化而有所不同 领导者要不断观察情境 并清楚如何使他们的行为适应这种情境 更是灵领导者要不断观察情境 并清楚如何使他们的行为适应这种情境 更是灵 活调整并不断创新以适应变化的情境 活调整并不断创新以适应变化的情境 领导方式与属下成熟度匹配理论在课本领导方式与属下成熟度匹配理论在课本 194194 页 页 40 40 授权的内容 授权的内容 领导者职责范围内的大事是不能授权的 领导者职责范围内的大事是不能授权的 从时间维度上领导者可以授权的内容从时间维度上领导者可以授权的内容 从空间维度上领导者可以授权的内容从空间维度上领导者可以授权的内容 授权的形式 授权的形式 事业部制授权方式事业部制授权方式 利润计算中心的授权方式利润计算中心的授权方式 授权的方式授权的方式 授权的方式方法 授权的方式方法 充分授权充分授权 不完全授权不完全授权 弹性授权弹性授权 任务式命令任务式命令 8 授权过程的四个阶段 授权过程的四个阶段 授权者得到反馈信息授权