如何衡量,你到底该拿多少薪水？

如何衡量 你到底该拿多少薪水 如何衡量 你到底该拿多少薪水 即使公司有严厉的保密政策 即使你不是有意去打听 有些 不能说的秘密 也会通过小道消息飘进你耳朵 比如 工资 不可否认 这确实是个敏感话题 它关乎我们的生活质量 也关乎自尊 幸福感 自我价值 我们常常能听到有 人抱怨自己的工资低 与付出不成正比 和其他人相比不甚公平 引发了很多 的思考 当你得知你的薪水比身边同事少时 也会觉得不公平吗 如何衡量 你到底该拿多少薪水 当薪水比同事少当薪水比同事少 为什么有人觉得自己的薪水少了 四点原因 所在企业支付能力不够强 所从事 的岗位在企业内横向的价值偏低 企业对我们能不能在这个岗位做好还未有明 确的判断 因此薪水滞后了 最后一点 是个人的主观感受和判定存在偏差 这四点得到了多数博主的认同 说白了 也就是公司没钱 你不重要 你的努力还不够 你想歪了 比同事的薪水少 多数人都会介意 薪酬差异可能带来员工主观情绪上的波动 如沮丧 不满 进而影响工作 高业绩员工带来的好处似乎被低业绩员工的负 面影响抵消 他们觉得受到了不公平待遇 并因此变得更不努力 英国 经济学人 也曾分析过这一现象 不过它不仅看到了其所引起的情绪上 的负面效应 也关注到了少有人发现的另一个效应 隧道效应 高薪水的同 事会让你有动力去争取机会拿到同样的薪水 特别是处于公司成长性 工资差 异和人员流动性较高的环境 高薪 是达摩斯之剑 高薪 是达摩斯之剑 职场中 谁不想拿高薪 尤其是高级经理人 不仅梦追高薪 而且把高薪作为 证明自己的标准与炫耀资本 什么样的人拿高薪 三个共性 一是拥有人格魅力 二是有完整的职业规划 三是对行业的理解 对市场的嗅觉精准而深刻 然而大大超过自己能力的 非常高薪 往往给今后的职业生涯埋下隐患 讲述 一个故事 T 先生是一位超百万年薪的经理人 在 D 公司工作两年 刚入职时 是一名中层经理 半年后提升为总裁助理 又过了半年提升为副总裁 当提升 为副总裁后 年薪跃升至130万 高出同行同职经理人平均薪酬一倍以上 可惜 只拿了一年他就离开了 而离开后 T 先生曾拿 非常高薪 的代价是三年待 业 俗话说 由俭入奢易 由奢入检难 这类经理人在后来的再就业过程中 一直 难以忘掉曾经的高薪 放下身段重新开始 眼前即使有很多机会 也都觉得委 屈了自己 于是 挑挑拣拣 蹉跎了岁月 拥有类似经历的经理人 都体会到那种一脚踏空后的恐慌与无助 究其原因 人也算是一种商品 我们究竟值多少钱 还得遵循市场和商品经济的规律 首 先是多少价值 就能卖多少价格 其次是受市场供求的影响 当市场供大于求 的时候 老板就杀我们的价 当市场供小于求的时候 我们就能和 老板讨价还 价 把自己卖的更贵 而不合理的买卖 终将被推翻 老板亏了 员工亏了 都不会乐意 一段时间 后一定会变化并趋于合理 企业的发展周期是有阶段性的 每个特定时段需要 对应的阶段型经理人冲锋陷阵 于是高薪诚聘都是明显带有阶段性 不可能长 久 一旦 问题解决 经理人也就只好离开了 既然是高薪 意味着对你寄予了很高的期望 希望你给企业更多的回报 所以 当老板给你高薪时 先别高兴太早 在面临高薪诱惑时 先问问自己 这是自己应得的高薪 还是带有病毒的 非 常高薪 高薪是金苹果 也是达摩斯之剑 对自我的认识 是高薪与 非常高 薪 两者之间的鸿沟 薪水是什么薪水是什么 薪水不仅是劳资双方的一种交换 更本质的要体现员工在企业组织中的价值 这样才能够在一定程度上引导员工创造自我的价值 从企业的角度讲 最基本的是要让激励建立在公平公正的基础上 激励必须全 方位的 彻底的辐射到每个环节 每个细节 才能达到事半功倍的效果 从个人角度看 经理人先要正确认识工作与薪水的关系 有的员工 为工资而 工作 他们认为 给多少工资就干多少活 有的员工 为创造工资而工作 他们认为只要努力工作 得到组织的价值认可就会得到相应的利益回报 前者 见树只是树 后者见树又见林 只为薪水而工作 薪水不一定令你满意 为工作带来薪水以外的东西而工作 或许能收获更多 工作可以得到珍贵经验 得到良好训练