第十一讲人力资源的薪酬社会保险与福利管理ppt课件.ppt

第十一讲人力资源的薪酬 社会保险与福利管理 一 薪酬概述 1 薪酬定义 是企业付给员工的劳动报酬 即组织对自己的员工为组织所做贡献的一种回报 实质是组织与员工之间的一种交易 2 薪酬的构成 总体薪酬 经济性报酬直接报酬 基本工资 绩效工资 奖金 津贴 红利等间接报酬 福利非经济性报酬工作本身 工作环境 组织特征 3 薪酬的作用 1 补偿劳动消耗 从员工角度 是从经济学角度出发的薪酬最本质的功能 2 吸引和留住人才 从企业角度 3 保持员工良好的工作情绪 4 合理配置人力资本 从社会的角度 4 薪酬的内容 1 基本薪酬 基本工资 是指报酬中相对不变的部分 是组织为员工工作支付的基本薪酬 它反映的是员工所在岗位或所具备技能的价值中较为固定的价值 以满足员工最基本的生活需要 2 绩效薪酬 是报酬中的变动部分 它是随着员工工作绩效的变化而变化的 是基本工资之外的增加部分 反映不同员工或不同群体之间绩效水平的差异 3 激励薪酬 奖金 是与员工将来业绩挂钩的部分 它在实际业绩达到之前就已经确定 通过支付工资达到影响员工将来行为的作用 激励薪酬与绩效薪酬都对员工的业绩有影响 两者不同之处在于激励薪酬影响的是员工将来的行为 而绩效薪酬侧重于对过去突出业绩的认可 4 津贴 是企业为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗和为了保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬 如岗位津贴 工龄津贴 地区津贴 交通津贴 伙食津贴等 是一种辅助工资 5 福利 不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的 是一种固定劳动成本 或叫间接薪酬 如免费或低价的澡堂 食堂 俱乐部等 5 薪酬管理 就是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额 报酬结构和报酬形式的过程 6 影响薪酬管理的因素 1 外部因素 1 经济发展水平与劳动生产率 2 市场首先 薪酬水平的高低取决于某一地区的劳动力市场供求状况 劳动力市场 竞争对手 其次 薪酬水平又不可避免地受到组织生产产品的市场价格的影响 产品市场 3 地区工资水平和物价水平 4 产品的市场竞争 2 内部因素 1 薪酬管理目标和薪酬战略A 组织的发展目标 阶段与薪酬体系创业阶段 绩效工资 激励工资所占的比重较大 快速成长阶段 这一时期对于薪酬的内外部竞争力都有较高的要求 成熟阶段 组织常能提供较有竞争力的基本工资 激励工资和福利 衰退阶段 组织为了加强成本控制 应在较低的基本工资之上 将奖金发放与成本控制相结合 B 组织的薪酬战略有以下三种 市场领先 组织支付给员工的薪酬高于市场上的大多数竞争者 有利于促进差别化战略目标的实现 市场滞后 组织支付给员工的薪酬低于市场上的大多数竞争者 有利于促进低成本战略目标的实现 市场匹配 组织紧跟市场薪酬水平 2 企业经营状况与盈利能力 3 企业管理理念与企业文化 4 工会的作用 5 价值因素 员工的资质因素 是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合 是判断一个人能否胜任某项工作的出发点 是决定并区分绩效差异的个人特征 包括 知识 知 能力 能 态度 愿 7 薪酬制度的类型 1 岗位工资制 职位工资制 是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准 并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度 世界上最广泛采用的工资制度 优点 1 采取同岗同酬的方式 内部公平性比较强 2 职位晋升 薪级也晋升 调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性 缺点 1 不易反映同岗位或职务员工能力及工作效果上的差别 2 若员工长期无晋升空间 则使其积极性受到影响 2 技能等级工资制 是将劳动技术和复杂程度等因素划分成不同的等级 并规定相应的薪酬标准 然后再对员工的技术水平 熟练程度进行评定 确定其薪酬水平的一种薪酬制度 优点 1 员工注重自身技能的提升 员工资质不断提升 使组织能够适应环境的多变 组织的灵活性增强 2 不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去 同样获得较好的待遇 可以留住专业技术人才 缺点 1 界定和评价资质等级的高低有时并不是一件容易的事 管理成本高 2 对已达技能顶端的人才如何进一步的激励 也是其弱点之一 3 绩效工资制 在确定薪酬时 主要是依据其绩效结果 优点 可以引导员工行为与组织目标相统一 具有很强的公平性 灵活性 激励性 缺点 1 对于员工而言 绩效工资存在着风险 带来收入的不稳定 2 绩效与能力和态度并不完全相等 短期的业绩有时并不符合组织战略的需要 3 绩效产生的原因是多方面的 有时与个人关系并不那么直接 4 很多常规工作 基础工作并不直接与绩效相联系 因此很难用绩效来衡量 5 导致机会主义和实用主义 追求短期的绩效 不利于组织的长远发展 4 计时工资制是根据员工的工作时间付给报酬的工资制度 常用小时工资或日工资来表示 优点 1 直接以劳动时间计量报酬 方法简单 2 考核和计量容易实行 具有适应性和及时性 缺点 不能反映劳动强度和劳动效果 5 计件工资制是把员工的报酬同其产量直接挂钩 以劳动定额为标准 预先规定计件单价来计算劳动报酬的工资制度 优点 1 将劳动报酬与劳动成果最直接地联系在一起 使劳动差别在劳动报酬上得到简单直接的反映 2 在工资分配上有很高的透明度 3 可以刺激劳动者从物质利益上关心自己的劳动成果 提高劳动生产率 缺点 1 很多劳动成果无法体现在产品或销售额上 2 员工往往追求产量而忽视质量 3 在单位亏损时 产品生产越多 亏损越大 4 造成老员工和经验丰富者积极性降低 6 结构工资制是指基于工资的不同功能 划分为若干个相对独立的工资单元 各单元又规定不同的结构系数 组成有质的区分和量的比例关系的工资结构 一般包括六个部分 基础工资 岗位工资 技能工资 效益工资 浮动工资 年功工资 优点 有助于将员工报酬与其所从事的岗位 实际技能水平以及实际劳动贡献全面联系起来 缺点 较复杂 8 薪酬管理的原则 1 与组织战略一致的原则 2 公平原则 外部公平 内部公平 员工公平 3 竞争性原则 4 按劳取酬原则 5 同工同酬原则 6 激励性原则 7 从实际出发的原则 9 薪酬体系设计的基本流程 1 薪酬调查职位基本信息 该职位的任职者个人信息 职位描述 该职位的薪酬状况 2 确定每个职位的相对价值 工作评价 3 将类似职位归入同一工资等级 4 确定每一工资级别表示的工资水平 工资曲线 5 确定薪酬浮动幅度 6 设计等级重叠 7 管理薪酬体系 10 薪酬激励计划 奖金设计 1 利润分享计划 2 斯坎伦计划 3 员工持股计划 4 股票期权计划 二 员工的福利管理 1 员工福利 广义 第一 企业员工作为国家的合法公民 享受政府的公共福利和公共服务 第二 企业员工作为企业成员 享受企业的集体福利 第三 除工资外 企业为员工及其家庭提供各种实物和服务形式的福利 狭义 指企业为满足劳动者的生活需要 在工资收入以外 向企业员工及其家庭成员所提供的待遇 包括物质福利 带薪休假 专项服务等 2 员工福利的形成和发展 1 早期发展阶段 19世纪后半期 20世纪30年代 2 成熟发展阶段 20世纪30年代 70年代 3 综合发展阶段 20世纪70年代至今 3 员工福利的特点 1 集体性 2 均等性 3 补充性 4 有限性 5 补偿性 6 差别性 4 员工福利的类型 以给付方式可分为货币型福利 实物型福利 服务型福利以员工福利发挥的功能可分为劳动条件福利 生活条件福利 人际关系福利 按福利制度是否具有强制性可分为强制性福利 自愿性福利 1 强制型福利 又称为法定福利 是国家通过立法来强制实施的员工福利政策 主要有两类 社会保险 休假制度 1 社会保险 是以国家为主体 对有工资收入的劳动者在暂时或永久丧失劳动能力 或虽有劳动能力而无工作亦即丧失生活来源的情况下 通过立法手段 运用社会力量 给这些劳动者以一定程度的收入损失补偿 使之能继续达到基本生活水平 从而保证劳动力再生产和扩大再生产的正常运行 保证社会安定的一种制度 社会保险包括 基本养老保险医疗保险失业保险工伤保险 职工个人不缴纳工伤保险费 生育保险 2 休假制度 休假和节假日薪资 病假工资 2 自愿性福利 又称企业福利 是指由企业自主建立的 为满足职工的生活和工作需要 向员工及其家属提供的一系列的福利项目 包括 1 企业年金2 人寿保险3 住院 医疗和伤残保险4 教育资助5 生活福利 5 员工福利的作用 1 增加企业招募的优势 吸引企业外部优秀人才 2 减轻员工税赋的负担 增加员工实际收入 3 加强核心员工的留任意愿 4 树立良好的企业形象 传递企业文化和价值观 6 员工福利管理的原则 合理和必要的原则 量力而行的原则 统筹规划的原则 公平的群众性原则 7 员工福利计划的实施 1 员工福利计划的宣传及沟通 2 审查和帮助员工获得福利待遇 3 节约开支 降低福利成本 8 弹性福利计划 1 定义 又称为自助食堂计划 自