护士组织公平感影响因素路径分析

1 修改稿修改稿 护士组织公平感影响因素路径分析护士组织公平感影响因素路径分析 陈长蓉 陈亚淳 杨远秋 段功香 摘要摘要 目的 目的 探讨护士组织公平感的影响因素 并分析它们之间的相互作用 为护理管理提供参考 方法方法 便利整群取样法 抽取重庆市 3 所医院 602 名护士 采用护士一般情况调查表 组织公平感量表 情商量表 工作日程灵活性量表 工作超负荷量表和社会支持量表进行调查 并进行路径分析 结果结果 领导支持 工作日程灵活性 情商和工作超负荷对组织公平感具有直接效应 权重分别为 0 62 0 19 0 12 0 10 同时领导支持 情商和工作超负荷对组织公平感也 具有间接效应 权重分别为 0 03 0 03 0 05 而护士人口学特征对组织公 平感影响不大 结论结论 领导支持关心护理工作对提升护士组织公平感具有重要作 用 关键词关键词 护士 组织公平感 影响因素 路径分析 The Investigation and Path Analysis of Influencing Factors of Nurses Organizational Justice Abstract Objective To explore the influencing factors of nurse organizational justice and analyze the interaction among these variables so as to provide reference basis of drawing up and implementing appropriate human resource management policies for care managers Methods A total of 602 nurses in three hospitals of ChongQing municipality were recruited by convenience sampling method and asked to complete the questionnaires designed for measuring organizational justice emotional intelligence work schedule flexibility work overload social support and generalized information The data of questionnaires were analyzed by path analysis in AMOS 6 0 Results Leader support work schedule flexibility nurse emotional intelligence and work overload directly influenced nurse organizational justice the regression weights were 0 62 0 19 0 12 0 10 respectively and leader support nurse emotional intelligence and work overload also indirectly influenced nurse organizational justice the regression weights were 0 03 0 03 0 05 respectively however demographic characteristics of nurses have little effect on organizational 作者单位 421001 南华大学护理学院 陈长蓉 段功香 408000 重庆涪陵中心医院 陈亚淳 杨远秋 通讯作者 段功香 教授 Email dggxx 陈长蓉 女 在读硕士 主管护师 Email changrongchenwei 2 justice Conclusion What the leader supports and concerns nursing has a significantly role to enhance organizational justice of nurses Key words Nurses Organizational justice Influencing factors Path analysis 组织公平感是一种心理建构 是组织中成员对组织公平的主观感受 研究 表明员工的组织公平感与员工组织承诺 工作满意度 工作绩效等呈正相关 与离职倾向 职业倦怠呈负相关 1 鞠钟鸣等 2 研究也显示 组织公平感越低的 护士 工作倦怠程度越高 国内关于护士组织公平感研究的文献报道极少 且 未见文献探讨护士组织公平感的影响因素 本研究旨在探讨护士组织公平感的 影响因素 并采用路径分析揭示各因素之间的关系 为护理人力资源管理提供 参考依据 1 对象与方法对象与方法 1 1 对象对象 2009 年 11 月 用便利取样法抽取重庆市 3 所医院 1 所三甲医院和 2 所二级医院 602 名护士进行问卷调查 调查对象纳入标准 注册护士 从事 临床护理工作 1 年以上 自愿参与本课题研究 1 2 方法方法 采用横断面调查法 在护理部协助下分发问卷 每份问卷均附有调 查说明 采用匿名方式进行调查 1 周内收回 本次调查发放问卷 602 份 回 收有效问卷 513 份 有效回收率为 85 2 1 3 研究工具研究工具 1 一般情况调查问卷 一般情况调查问卷 此部分由研究者自行设计 内容包括年龄 工龄 职 称 医院等级和劳动人事关系 2 组织公平感量表 组织公平感量表 该量表由 Colquitt 2001 设计 3 有程序公平 分配公平 人际公平和信息公平四个维度 共 20 个项目 采用 Likert 5 计分法 其中 非常反对 计 1 分 反对 计 2 分 中立 计 3 分 同意 计 4 分 非 常同意 计 5 分 总分 20 100 分 得分愈高表明员工组织公平感愈强 该量表 Cronbach 系数 为 0 91 四个因子累计解释方差 65 55 4 本研究重测 Cronbach 系数 总量表为 0 92 程序公平为 0 83 分配公平为 0 90 人际 公平为 0 87 信息公平为 0 89 四个因子累计解释方差 67 16 3 3 情商量表 情商量表 此量表由 Wong 等 5 设计 有自我情绪评估 对他人的情绪评 价 情绪控制和情绪运用四个维度 共 16 个项目 采用 Likert 5 计分法 其中 非常反对 计 1 分 反对 计 2 分 中立 计 3 分 同意 计 4 分 非 常同意 计 5 分 总分 16 80 分 得分愈高表明护士情商越高 本研究重测其 Cronbach 系数 总量表为 0 86 自我情绪评估为 0 76 对他人的情绪评价 为 0 87 情绪控制为 0 85 情绪运用为 0 77 四个因子累计解释方差 65 63 进行方差最大正交旋转后因子负荷值均在 0 51 以上 4 4 工作超负荷量表工作超负荷量表 该量表由 Peterson 等 6 设计 共 5 个项目 采用 Likert 5 计分法 其中 非常反对 计 1 分 反对 计 2 分 中立 计 3 分 同 意 计 4 分 非常同意 计 5 分 总分为 5 25 分 得分愈高表明护士工作超 负荷越重 该量表 Cronbach 系数 为 0 85 因子累计解释方差 61 93 7 5 社会支持量表社会支持量表 此量表由 Van Der Doef 等 8 设计 有领导支持和同事支持 二个维度 11 个项目 采用 Likert 5 计分法 其中 非常反对 计 1 分 反 对 计 2 分 中立 计 3 分 同意 计 4 分 非常同意 计 5 分 总分为 11 55 分 得分愈高表明获得的支持越多 该量表的 Cronbach 系数 领导 支持为 0 93 同事支持为 0 91 9 本研究重测 Cronbach 系数 总量表为 0 84 领导支持为 0 86 同事支持为 0 88 二个因子累计解释方差 64 84 进 行方差最大正交旋转后因子负荷值均在 0 70 以上 6 工作日程灵活性量表工作日程灵活性量表 该量表由 Rothausen 设计 10 共 5 个项目 采用 Likert 5 计分法 其中 非常反对 计 1 分 反对 计 2 分 中立 计 3 分 同意 计 4 分 非常同意 计 5 分 总分为 5 25 分 得分愈高表明工作日 程灵活性越好 7 本研究重测 Cronbach 系数 为 0 74 因子累计解释方差 63 66 进行方差最大正交旋转后因子负荷值均在 0 65 以上 1 4 统计学处理统计学处理 用 SPSS13 0 和 AMOS 6 0 统计软件包对数据进行分析 2 结果结果 2 1 一般情况一般情况 513 名调查对象均为女性 年龄 19 56 岁 平均年龄 29 69 3 40 岁 工 龄 1 40 年 平均工龄 9 66 8 85 年 2 22 2 护士组织公平感的单因素分析护士组织公平感的单因素分析 4 不同科室护士组织公平感总均分比较 总体差异有统计学意义 P 0 05 不同级别医院 不同劳动人事关系和不同职称护士得分比较 总体差异无统计 学意义 P 0 05 表表 1 护士组织公平感单因素分析护士组织公平感单因素分析 s x 注 1 P 0 05 2 P 0 01 2 3 护士组织公平感与情商 社会支持 工作超负荷和工作日程灵活性的相关护士组织公平感与情商 社会支持 工作超负荷和工作日程灵活性的相关 性分析性分析 表 2 结果显示 工作超负荷与组织公平感呈负相关 其余因子与组织公平 感均呈正相关 工作超负荷与情商和同事支持没有相关性 表表 2 组织公平感与情商 社会支持 工作角色超负荷和工作日程灵活性的组织公平感与情商 社会支持 工作角色超负荷和工作日程灵活性的相关分析相关分析 r 量表 组织 公平感 情商领导支持同事支持 工作 超负荷 工作日程 灵活性 项目 n 组织公平感得分t或P值 三级 2983 00 0 56 医院级别 二级 2153 03 0 49 0 23 在编护士 1852 99 0 52 合同护士 2833 00 0 54 劳动人事关系 临时护士 453 19 0 49 2 80 普通病房 3753 02 0 53 ICU182 58 0 66 手术室 453 05 0 55 急诊科 323 01 0 49 儿科 233 00 0 50 科别 辅助科室 203 22 0 44 3 112 护士 2633 04 0 53 护师 1082 95 0 53 主管护师 982 97 0 56 副主任护师 403 12 0 46 职称 主任护师 33 48 0 28 1 65 5 组织公平感1 00 情商0 332 1 00 领导支持0 722 0 292 1 00 同事支持0 172 0 352 0 232 1 00 工作超负荷 0 262 0 03 0 182 0 071 00 工作日程灵活性0 412 0 202 0 272 0 142 0 302 1 00 注 1 P 0 05 2 P 0 01 2 4 结构方程模型分析结构方程模型分析 根据相关分析结果 提出以下假设 1 护士感知的社会支持 情商和工 作超负荷对组织公平感有直接和间接效应 间接效应均通过工作日程灵活性来 实现 2 护士感知的工作日程灵活性对组织公平感有直接正效应 采用最大似然法对数据 N 513 进行拟合 因为外因变量工作超负荷与情 商及同事支持的相关系数均没有统计学意义 因此设定它们的协方差为 0 结果假设模型得到识别 各项拟合指标好 见表 3 进一步分析模型 发现同 事支持到工作日程灵活性和组织公平感的路径系数分别为 0 03 0 05 P 为 0 46 0 07 均无统计学意义 根据结构方程模型构建的最简化原则 删除 不显著路径 得到社会支持 情商 工作日程灵活性和工作超负荷与组织公平 感的简化模型 见图 1 该模型拟合效果理想 拟合结果见表 3 表表 3 假设模型拟合指数假设模型拟合指数 模型 2 df RMRGFIAGFINFIRFIIFITLICFIRMSEA 假设模型1 9840 0070 9970 9730 9940 9570 9970 9780 9970 044 简化模型0 4540 0031 0000 9950 9990 9931 0011 0091 0000 000 领导支持 情商和工作日程灵活性对组织公平感有正效应 而工作超负荷对 它呈负效应 四个因子可解释组织公平感变异性的 59 0 0 16 0 59 0 092 0 092 0 192 0 172 0 162 0 272 0 122 0 622 0 102 领导支持 情商 工作日程灵活性 组织公平感 e2 e1 工作超负荷 6 注 1 P 0 05 2 P 0 01 图图 1 组织公平感影响因素路径图组织公平感影响因素路径图 对模型进行效应分析发现 直接影响组织公平感的因素有领导支持 情商 工作超负荷及工作日程灵活性 同时领导支持 情商和工作超负荷通过影响工 作日程灵活性从而间接影响组织公平感 领导支持对护士组织公平感预测力最 强 表表 4 组织公平感影响因素效应分解表组织公平感影响因素效应分解表 变量直接效应间接效应总效应总效应排序 工作超负荷 0 10 0 05 0 154 情商0 120 030 153 领导支持0 620 030 651 工作日程灵活性0 19 0 192 3 3 讨论 讨论 3 13 1 护士组织公平感在人口统计学变量方面的差异性分析护士组织公平感在人口统计学变量方面的差异性分析 从表 1 结果可见 ICU 护士组织公平感得分最低 处中下水平 进一步分 析发现 ICU 护士与其他科室护士组织公平感得分比较 差异均有统计学意义 P 0 01 而其他科室两两比较 差异均无统计学意义 P 0 05 分析原因可 能是 ICU 所收治的患者病情危重 变化快 新业务和新技术开展多 对护士 要求很高很严 因而使他们长期处于高强度 高风险和超负荷状态 而医院及 社会提供给护士的报酬和福利与他们的付出不成比例 致使 ICU 护士产生较重 的不公平感 3 2 护士组织公平感影响因素路径分析护士组织公平感影响因素路径分析 3 2 1 领导支持对护士组织公平感有直接和间接正效应领导支持对护士组织公平感有直接和间接正效应 路径分析结果显示 领导支持对护士组织公平感总效应值高达 0 65 领导支 持不仅对组织公平感有直接正效应 还通过影响工作日程灵活性从而间接影响 组织公平感 首先 由于受我国传统 高权利距离 文化的影响 领导和护士 之间的鸿沟较深 在这种情况下 护士普遍把获得领导的尊重 关心 支持和 与领导建立融洽的关系看得非常重要 如果护士感到领导在工作中支持自己 7 必然获得极大的心理上的满足 从而体验较高的组织公平感 其次 随着经济 的发展和人类文明的进步 护士越来越重视个人的价值和前途 领导在工作中 给予护士大力支持 肯定护士劳动价值 关心他们的福利待遇和职业发展 这 样使护士感知自我价值得到了体现 因此增强了他们的组织公平感 最后 领 导支持 关心护士 对护士实行人性化管理 必要时施行弹性工作制等 这样 在减少护士工作压力的同时也能增加组织公平感 3 2 2 护士工作日程灵活性是中介变量 同时它对组织公平感具有正效应护士工作日程灵活性是中介变量 同时它对组织公平感具有正效应 护士工作日程灵活性对护士的组织公平感有较强的预测作用 并且领导支 持 护士情商和工作超负荷通过它而间接影响组织公平感 目前我国护理工作 日程灵活性很差 对护士的时间要求很严 要求他们上班期间寸步不离工作岗 位 并且我国人力资源管理相对落后 较少的医疗机构对护士施行人性化管理 及执行弹性工作制等 部分管理者往往把护士看作是抽象意义上的 工作体 对护士的内心体验 需求 个性和人格发展都缺乏考虑 Mcnall 等 11 研究显示 工作日程灵活性好能增强员工的工作满意度及降低离职倾向 工作日程灵活性 好的护士通常心存感激 心情愉悦 能更好的履行家庭和工作责任 在工作满 意度增强的同时也增加了组织公平感 3 2 3 护士情商和工作超负荷对组织公平感的影响护士情商和工作超负荷对组织公平感的影响 护士情商越高 组织公平感就越强 情商 是指对个人情绪的把握与控制 对他人情绪的揣摩和驾驶 对人生的乐观程度和面临挫折时的承受能力 是当 今社会优秀护士必备的心理素质 首先 高情商的护士能够从病人的角度出发 理解病人的困难和痛苦 灵活运用各项规章制度 形成融洽的护患关系 并为 患者提供高质量的护理服务 其次 情商高的护士工作能力更强 他们能够敏 锐地发现问题 冷静科学地分析问题 并找出妥善的解决方法 最后 高情商 护士具备同情共感的能力 能以积极稳定及善解人意的情绪去理解领导制定 执行的各项规章制度及福利奖金分配政策 并能与领导和同事建立融洽的关系 从而得到领导与同事的肯定和支持 因此 高情商护士有更好的工作氛围 愉 悦的工作情绪及较少的工作压力 从而他们感知较高的组织公平 工作超负荷会带来一系列的负面效应 如导致护士感知的职业压力大 引起 职业倦怠 影响护士身心健康 Rauhala 等 12 调查 877 名护士发现 护士工作 8 超负荷与护士生病缺勤率密切相关 工作超负荷引起的这一系列负效应使护士 产生组织不公平感 因此 工作超负荷与组织公平感呈负相关 3 33 3 局限性局限性 影响护士组织公平感的因素较多 诸如管理者的领导方式 社会文化因素 等 而本研究未探讨上述变量对组织公平感的影响 因此存在一定的局限性 有待进一步研究 参考文献参考文献 1 Colquitt JA Conlon DE Wesson MJ et al Justice at the millennium A meta analytic review of 25 years of organizational justice research J J Appl Psychol 2001 86 425 445 2 鞠钟鸣 万琪 杨昌菊 不同海拔地区护士工作倦怠感及与组织公平的关系 J 中国心理卫生杂志 2006 20 8 544 3 Colquitt Jason A On the dimensionality of organizational justice A construct validation of a measure J Appl Psychol 2001 86 3 386 400 4 张修智 胡近 石油企业员工组织公平感及其对工作满意度 离职意向的 影响研究 D 上海交通大学公共管理硕士学位论文 2007 5 Kenneth S Law Chi Sum Wong The construct and criterion validity of emotional intelligence and its potential utility for management studies J J Appl Psychol 2004 89 30 483 496 6 Peterson