人力资源管理实务ppt课件.ppt

29 03 2020 1 第三讲人力资源获取与测评 第一节人力资源获取的含义 原则与程序第二节人力资源招募第三节人力资源甄选与录用第四节人力资源测评 29 03 2020 清华大学出版社 2 第一节人力资源获取的含义 原则与程序 一 人力资源获取的含义与前提人力资源获取是指为达成组织目标 通过招募 甄选 录用 配置 评估等过程 获取合适的人选补充组织内的职位空缺 实现内部人力资源的合理配置的过程 人力资源获取的两个前提 一是人力资源规划 二是工作分析和工作评价 29 03 2020 清华大学出版社 3 二 人力资源获取的一般原则1 双向选择2 平等竞争3 效率优先4 遵守法律5 因事择人6 重能力 重动机7 用人所长8 能力阈限 29 03 2020 清华大学出版社 4 三 人力资源获取的一般程序制定计划 招募 甄选 录用 配置 评估 29 03 2020 清华大学出版社 5 第二节人力资源招募 一 内部招募的途径1 提升 优点 可以激发部门成员奋发向上 为部门成员提供发展的机会 缺点 不易吸收优秀人才 自我封闭 可能使组织缺少活力 2 调用 优点 有助于增加公职人员的工作经验和新鲜感 缺点同上 3 内部公开招募 此方法提供了公共部门内公平竞争的机会 有利于调动全体成员的积极性 4 内部人员重新聘用二 内部招募的方法1 布告法 2 推荐法 3 档案法 29 03 2020 清华大学出版社 6 二 外部招募的途径 1 广告 这是单位从外部招聘人员最常用的方法之一 发布广告有两个关键问题 一是广告如何选择 二是广告内容如何设计 2 学校 人力资源招聘对象中有两类人员 经验型和潜力型 院校招聘可以在短期内招聘到大批受过一定训练的素质较好的人员 3 职业中介机构 1 人才交流中心 它有针对性强 费用低廉的特点 但它对热门人才或高级人才的招聘效果不太理想 2 招聘洽谈会 招聘高级人才较为困难 3 猎头公司 费用为年薪25 35 29 03 2020 清华大学出版社 7 4 互联网招聘网站 优势 信息量大 信息更新和传播快 版面无限 成本较低 注重交流和不受时空限制等 但它存在可信度不高 保密性不好 信息更新缓慢 网站相互复制 双方缺乏感性认识等缺陷 5 熟人介绍 优点 可节约招聘的时间和费用 一旦聘用离职率较低 缺点 容易形成非正式群体 易形成裙带关系 6 特别招募 如电话热线 接待日等形式 29 03 2020 清华大学出版社 8 三 内部招募和外部招募的比较 29 03 2020 清华大学出版社 9 第三节人力资源甄选 一 人力资源甄选的流程资格审查 初选 面试 笔试 测验 体检 录用 29 03 2020 清华大学出版社 10 二 笔试1 笔试主要类型客观式考试 论述式考试 论文式考试2 笔试的优点 公平 费用较低 迅速 简便 笔试的缺点 试题可能不科学 过分强调记忆能力 阅卷不统一 缺乏可比性 29 03 2020 清华大学出版社 11 三 面试 面试是精心设计的 通过主试与被试双方面对面地观察和交流 科学地测评被试的基本素质 工作动机 发展潜力和实际技能以及与拟录用职位的匹配性的测评方法 29 03 2020 清华大学出版社 12 一 种类1 从面试达到的效果看 初次面试和诊断面试 2 从参与面试过程的人员看 个别面试 小组面试和集体面试 3 从面试的组织形式看 结构型面试 非结构型面试和压力面试 4 行为描述面试与能力面试 29 03 2020 清华大学出版社 13 二 面试的题型a 背景性问题b 行为性问题c 智能性问题d 意愿性问题e 情景性问题f 压迫性问题 29 03 2020 清华大学出版社 14 三 面试的优缺点面试的优点 适应性强 可以进行双向沟通 增加人情味 全面 多渠道获得被试的信息 面试的缺点 时间较长 费用较高 受主试者影响大 不易数量化 29 03 2020 清华大学出版社 15 面试中常见的偏差1 闪电式判断2 联想效应的偏见3 主试者的主动诱导行为4 评分标准的不客观和不统一5 忽视被试者的非言语的行为6 太多或太少的面谈7 主试者缺乏良好的语言表达能力8 从众效应9 被试者的次序影响10 有些标准难以量化 29 03 2020 清华大学出版社 16 四 评价中心 1 文件筐测验 2 小组讨论 3 管理游戏 4 角色扮演 5 模拟面谈 29 03 2020 清华大学出版社 17 五 无领导小组讨论演练 考生须知 1 讨论时间为30分钟 2 考生接到讨论题后 可以用3分钟时间拟定讨论提纲 3 3分钟准备时间过后 按考号顺序每人限2分钟依次发言阐明自己的基本观点 4 依次发言结束后 考生之间可进行自由交叉辩论 在辩论过程中考生可更改自己的原始观点 但对新观点必须明确说明 5 请大家充分表达自己的看法 最后拿出小组的意见来 6 讨论一旦开始 考官将不再回答你们任何问题 也不会干预你们的讨论 7 辩论结束后 考生将拟定的发言提纲 草稿纸和小组最终意见放在桌子上 29 03 2020 清华大学出版社 18 无领导小组讨论试题 海上遇险情境 你们正乘一艘科学考察船航行在大西洋的某个海域 考察船突然触礁并迅速下沉 队长下令全队立即上橡胶救生筏 据估计 离你们出事地点最近的陆地在正东南方向1000海里处 救生筏上备有15件物品 除了这些物品以外 有些成员身上还有一些香烟 火柴和打火机等 问题 现在队长要求你们每个人将救生筏上备用的15件物品按其在求生过程中的重要性进行排列 把最重要的物品放在第一位 次重要的放在第二位 直至第15件物品 请你们一起讨论 在25分钟内定出一个统一方案 29 03 2020 清华大学出版社 19 附排序用品指南针 小收音机 一台 剃须镜 航海图 一套 饮用水 巧克力 二斤 蚊帐 二锅头酒 一箱 机油 钓鱼工具 一套 救生圈 驱鲨剂 一箱 压缩饼干 一箱 15米细缆绳 30平方尺雨布一块 29 03 2020 清华大学出版社 20 考评要素 组织协调能力 洞察力 说服力 倾听 口头表达能力 情绪稳定性 发言主动性 肢体语言 29 03 2020 清华大学出版社 21 无领导小组讨论的目的主要是考察被评价者的组织能力 领导能力 人际交往能力 想像能力 对资料的利用能力 辩论说服能力以及非言语沟通能力等 同时也考察被评价者的自信心 进取心 责任感 灵活性以及团队精神等个性方面的特点及风格 对于评价者来说 重要的是善于观察 观察可以从以下几个方面进行 1 每个候选人或被评价者提出了哪些观点 2 当别人的观点与自己的观点不符时是怎样处理的 29 03 2020 清华大学出版社 22 3 被评价者是否坚持自己认为正确性提议 4 被评价者提出的观点是否有新意 5 被评价者是怎样说服别人接受自己的观点的 6 被评价者是怎样处理与他人的关系的 是否善于赢得他人的支持 7 是否善于倾听别人的意见 是否一味只顾自己讲或常常打断别人的讲话 8 当个人的利益与小组的利益发生冲突时 被评价者是如何处理的 29 03 2020 清华大学出版社 23 9 是否尊重别人 是否侵犯别人的发言权 10 是谁在引导着讨论的进程 11 是谁经常进行阶段性的总结 12 每个人在陈述自己的观点时语言组织得如何 语调 语速及手势是否得体 29 03 2020 清华大学出版社 24 问题的提出 选对人重要还是培养人重要企业需要什么样的人 何种素质特征的人在何种岗位上能够产生高绩效 盖洛普的观点 选对人比培养人重要微软的观点 微软员工所取得的成功主要得益于智慧而不是经验积累 微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验 29 03 2020 清华大学出版社 25 微软的素质观 迅速掌握新知识的能力仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力关注眼前的问题 不论是否在工作中都应如此非常强的集中注意力的能力对自己过去的工作仍然记忆犹新注重实际的思想观念 善于表达 勇于面对挑战 快速反应 29 03 2020 清华大学出版社 26 联想人的素质观 良好的道德素养 出色的专业修养 敬业职业态度 危机意识 竞争意识 合作意识 善于学习 善于总结 29 03 2020 清华大学出版社 27 素质的冰山模型 美国HAY公司 知识 技能态度个性 人格内驱力 社会动机 29 03 2020 清华大学出版社 28 素质的层级 技能 指一个人将事情做好所掌握的东西知识 指一个人对一个特定领域的了解社会角色 指一个人留给大家的形象自我