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第五章人力资源开发与管理 本章内容 人力资源的基本理论 人力资源开发 现代企业人力资源管理 一 人性假设 导入案例 抵制听课说明了什么镇东初中规模不算大 生源基础参差不齐 师资业务素质总体水平不高 教学质量始终上不去 学生家长反映强烈 领导也有意见 新学期开始后 镇教育委员会针对该校情况决定调教育办公室李主任到该校任校长 李校长任校长一周后 召开了学校领导班子会议 他谈了对提高教学质量的初步设想 他说 要提高质量 摘掉落后帽子 就必须加强教学管理 狠抓教学工作各个环节的检查 尤其是课堂教学的检查 因为这是提高教学质量的关键 我想通过经常性突击听课 促使教师钻研教材 改进教法 提高授课水平 向45分钟要质量 过去 我们学校班子没有重视这项工作 致使少数责任不强的教师混课甚至旷课 这是突出的薄弱环节 因此 我提议 从明天起 所有校长 主任按自己所学专业 分学科到班子随时听课 事先一律不与教师打招呼 希望大家不要走漏风声 会议后的第二天 校长 主任根据原定方案 自带凳子分头到班级进行不打招呼的听课 第一次听课后 部分校长 主任肯定了这种做法 有的说 这次不打招呼的听课 确实发现了不少问题 有的教师未备课 就是读读书 有的新教师根本就不会讲课 有的说 这次听课也发现了不少教师授课能力强 水平高 以后要注意重点使用 有的还说 这样的听课今后每过一段时间听一次 是很有好处的 当然 也有一部分干部提出疑问 认为这种听课方式不够妥当 对教师不够尊重 易造成逆反心理 虽说有不同意见 第二天仍按事先分工 继续进行这项未完的工作 不料情况与前一天截然不同 这位教师说 我这节可主要是让学生做作业 那个老师说 我这堂课主要是让学生背书 一句话 就是不愿让领导听不打招呼的课 可想而知 这次校长 主任真的坐冷板凳了 这样的听课已无法进行下去了 教师的不满 明里暗里的软抵抗行动 李校长耳闻目睹 面对这意想不到的情况 他陷入了沉思 一 人性假设 假设 不一定是事实 人性假设 假设某个人或某种人是什么样的 管理中的人性假设 管理者 主体 假设 认为 判断 其被管理者 客体 是什么样子的人 即管理者对被管理者的人性的认识 看法与判断 对被管理者人性的认识与看法 决定了管理者对被管理者的态度 管理方式与手段等 西方四种人性假设 二 人本管理 1 什么是人本管理西方人本主义思潮 企业真正 人本管理 人本管理含义 以人为核心 以人为根本的管理 含义要素 企业中的人是首要因素 人即企业 企业即人 如 松下幸之助之问企业为人的需要而存在 为人的需要而生产 为人的需要而管理人本管理不是一项具体的工作 而是现代企业管理的一种理念 一种意识 2 人本管理的原则 人的管理第一 以人为本而不是以物为本 人是唯一能动的特殊的经济资源满足人的需要 实施激励 人本管理的基本要求和准则优化教育培训 完善人 开发人 发展人 人本管理坚持的最高目标 也是人本管理最本质的核心含义以人为本 以人为中心构建企业的组织形态和机构 组织扁平化 和谐的人际关系 人本管理的环境员工个人与组织的共同发展 双赢 如 员工职业发展计划 3 人本管理的机制 就是运用何种方式方法来实施人本管理动力机制 即激励 物质 精神 约束机制 规章制度 法律法规压力机制 竞争压力 目标责任压力保障机制 法律保障和社会保障体系环境优化机制 自然环境 人际环境选择机制 人选企业 企业选人 三 人力资本 1 什么是人力资本 投资于人 而形成和凝结于人身 并能带来价值增值的智力 知识 技能及体能的总和 其实质是劳动者的智能 智力 知识 技能 人力资本直接由投资费用转化而来 其独特的本质功能是与物质资源结合 转移价值 创造价值并产生价值增值 包含一定的经济关系 2 人力资本的特征 存在于人体 不容易转让 买卖 以无形的形式存在 必须与劳动相结合 具有时效性 具有收益性 且作用大于物质资本 人力资本是一切资本中最重要 最宝贵 最具能动性的资本 具有无限的潜在创造性 具有累积性 具有个体差异性 四 人力资本投资 1 什么是人力资本投资人力资本源于人力资本投资 人力资本投资形成人力资本 含义 指投资者通过对人进行一定的资本投入 货币或实物 增加或提高人的智能和体能 并期望换来劳动产出增加的一种投资行为 含义要点 投资主体 政府 用人单位 家庭和个人 客体 人目的 提高人的劳动生产能力 价值增值 2 人力资本投资的特征 连续性 动态性主体与客体具有同一性投资者与受益者的不完全一致性投资收益形式多样 071193 3 人力资本投资的成本 即人力资本投资支出 家庭 个人 厂商 国家 基本分为三类实际支出或直接支出 教育投资 流动支出 培训 社会保障等放弃时收入或时间支出 机会成本心理损失 心理成本 4 人力资本投资收益率 投资与收益不对称 私人收益率和社会收益率私人收益和私人收益率 P160 外部收益类别 近邻效应 职业关联 社会收益社会收益与社会收益率 P161 计算 总收益 私人收益 投资总成本 五 人力资源开发 1 定义 人力资源开发是以发掘 培养 利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程 2 人力资源开发的目标 人力资源开发的目标特性 1 多元性 2 层次性总体目标最高目标 促进人的发展 根本目标 开发并有效运用人的潜能具体目标国家 劳动人事部门 教育部门 卫生医疗部门 企业 3 整体性 3 人力资源开发的内容与方法 职业开发 目的在于促进组织需要和员工个人需要的最佳配合 见P174职业开发系统 组织开发 目的在于帮助员工发挥才干 改善工作关系 提高组织人力资源开发效能 管理开发 基本手段有法律 行政 经济手段 环境开发 包括社会环境 自然环境 工作环境和国际环境 六 现代人力资源管理 1 人力资源的一般特点时间性消费性创造性主观能动性 2 人力资源管理 就是管理人力资源 具体地说是开发和利用人力资源 而开发利用的手段是计划 组织 领导 监督 激励 协调 控制等活动 量的管理与质的管理 求才 用才 育才 激才 留才的活动过程 3 现代人力资源管理的特征 07110335 07110336 4 现代人力资源管理的基本原理 同素异构原理 同一群人 不同的搭配 工作结果就不一样 不同的领导及管理方式也会导致不同的绩效 能位匹配原理 即人岗匹配 如 凤雏之才互补增值 协调优化原理 扬长避短 团体协调 如西游记团队 效率优先 激励强化原理 强调效率 奖惩结合 公平竞争 相互促进原理 三公 原则 动态优势原理 人岗匹配度是相对的 有竞争有流动 5 企业人力资源管理的职能 五种职能 吸收 录用 工作分析 招聘选拔保持 激励与 保健 发展 教育 培训 培养评价 考核调整 人员的变动 6 人力资源管理的三大基石与两种技术 三大基石1 四定 定编 定岗 定员 定额2 员工的绩效管理 绩效计划 绩效检测 绩效沟通 绩效考评 绩效诊断 结果应用 08050231 3 员工技能开发 教育 培养 训练两种技术 测量技术 1 工作岗位研究 岗位调查 岗位分析 岗位评价 岗位分类分级 2 人员素质测评 定量 定性相结合 如 评价中心技术 本章内容回顾 西方四种人性假设 经济人 社会人 自我实现的人和复杂人 人本管理的含义 原则及机制人力资本的含义及特征人力资本投资的成本及收益成本 实际支出 机会成本和心理损失收益 私人收益和社会收益人力资源开发的内容与方法 职业开发 组织开发 管理开发和环境开发人力资源管理的五种职能吸收 录用 工作分析 招聘选拔保持 激励与 保健 发展 教育 培训 培养评价 考核调整 人员的变动 0705 35 是人力资源开发的最高目标 A 人的发展 B 社会发展 C 企业发展 D 组织发展 0705 36 不属于人力资源创新能力运营体系 A 创新能力开发体系 B 创新能力激励体系 C 创新能力结构体系 D 创新能力配置体系 0705 37 在管理机制上 现代人力资源管理属于 A 主动开发型 B 以事为中心 C 被动反应型 D 以人为中心 0705 93 人力资本投资支出包括 A 实际支出 B 心理损失 C 直接支出 D 间接支出 E 时间支出 0711 35 现代人力资源管理的内容应 A 以事为中心 B 以企业为中心 C 以人为中心 D 以社会为中心 0711 36 在管理形式上 现代人力资源管理是 A 静态管理 B 权变管理 C 动态管理 D 权威管理 0711 37 人力资源开发目标的整体性不包括 A 目标制定的整体性 B 目标实施的整体性 C 各个目标间不孤立 D 目标设计的针对性 0711 93 人力资本投资的特性有 A 收益形式单一化 B 动态性 C 谁投资 谁收益 D 连续性 E 收益形式多样化 080503 35 职业教育不包括 A 就业前的职业教育 B 农村职业技术教育 C 就业后的职业教育 D 城市职业技术教育 080503 36 员工激励的特点不包括 A 任何一种激励方法都不是万能的 B 激励不一定达到满意效果 C 员工做出相应反应需要一定时间 D 激励不一定会产生直接反应 080503 37 是日常人力资源管理活动的