人力资源管理4整理

人力资源管理 1 阶段练习四阶段练习四 一 一 名词解释名词解释 激励 激励 管理学中的激励 就是通过各种外部或内部的刺激 激发人的工作动机 调动人的 积极性 开发人的潜能的过程 它是人力资源管理与开发的永恒主题和有效手段 也是提 高效率和效益的关键环节 强化 强化 从最基本的形式来讲 是指对一种行为的肯定或否定的后果 在一定程度上会决定 这种行为在今后是否会重复发生 基本归因错误 基本归因错误 尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持 我们总是倾向于低估外 部因素的影响而高估内部或个人因素的影响 这称为基本归因错误 岗位评价 岗位评价 确定报酬因素 选择评价方法 组成行业专家组对岗位价值进行评价的方法 经过岗位评价这一步骤 无论采用哪种方法 总可以得到表明每一岗位对本公司相对价值 的顺序 等级 分数或象征性的金额 岗位工作的完成难度越高 对本公司的贡献也越大 对公司的重要性也就越高 就意味着它的相对价值越大 薪酬薪酬 薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬 包括员工从事劳动 所得到的工资 奖金 提成 津贴以及其它形式的各项利益回报的总和 宽带薪酬宽带薪酬 所谓 宽带薪酬设计 就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数 量较多的工资级别的跨度范围 将原来十几甚至二十几 三十几个薪酬等级压缩成几个级 别 取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别 但同时将每一个薪酬级别所 对应的薪酬浮动范围拉大 从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程 宽带中的 带 意 指工资级别 宽带则指工资浮动范围比较大 与之对应的则是窄带薪酬管理模式 即工资 浮动范围小 级别较多 社会保险社会保险 社会保险是国家通过立法手段建立的 旨在保障劳动者在遭遇年老 疾病 伤 残 失业 生育及死亡等风险和事故 暂时或永久的失去劳动机会 从而全部或部分丧失 生活来源的情况下 能够享受到社会给予的物质帮助 维持其基本生活水平的社会保障制 度 二 二 简答题简答题 1 激励有哪些重要功能 激励有哪些重要功能 吸引优秀的人才到企业来 开发员工的潜在能力 促进在职员工充分发挥其才智 留住优 秀人才 造就良性的竞争环境 学生应针对这些功能选择 2 3 个 有所侧重地加以解释 2 期望理论对领导者的启示有哪些 期望理论对领导者的启示有哪些 一要正确认识目标价值 目标在激励中实际起作用的价值不是管理者心目中的价值 也不 是激励目标的客观价值 而是行为主体的主观感受价值 因此不要只从管理者的角度认定 或根据客观指标以及某种社会上的一般看法与标准来确定目标价值 而要从激励对象的角 度来考虑问题 二要重视目标难度设计 期望概率 特别是主观概率的引入不仅很好地解释了一些曾 经难以理解的现象 更主要的是丰富了激励手段 它告诉我们 不仅设置目标能起到激励 作用 设置好目标的难度也能起到激励作用 而这并不需要更多的资金投入 三要注意目标价值与期望概率两个激励因素的配合使用 目标价值与期望概率的巧妙 配合可以出现乘积效应 使激励效果大大地扩大 3 公平理论对实践的的应用意义 公平理论对实践的的应用意义 公平理论表明 对大多数组织成员而言 激励不仅受到绝对报酬的影响 还受到相对报酬 人力资源管理 2 的影响 该理论对于领导者来说显然是有教益的 a 领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时 一定要使员工感到公平和合理 b 领导者应注意横向比较 关心员工经常提及的参照群体 c 公平理论表明公平与否始源于 个人的感觉 领导者要注意引导主观感受上的认识偏差 4 职务工资制有哪些特点 职务工资制有哪些特点 职务工资制的特点是 严格的职务分析 比较客观公正 职务工资比重较大 职务津贴高 在整个工资中职务工资一般在 60 以上 工资浮动比重小 比较稳定 严格的职等职级 并对应严格的工资等级 容易形成管理独木桥 职员晋升的机会比较小 成长的规划比较 窄 影响了职员工作的积极性 主动性和创造性 5 与基本薪酬相比 员工福利具有以下几方面的重要特征 与基本薪酬相比 员工福利具有以下几方面的重要特征 1 基本薪酬是劳动的直接回报 为员工提供基本生活保障 而福利是劳动的间接回报 是员工基本收入的有效补充 基本薪酬往往采取货币支付的方式 而福利通常采用各种保 障计划 休假 服务以及实物支付和延期支付的方式 换言之 福利要占用企业的资金 但通常并不直接以货币支付给员工 员工知识从福利中间接受益 2 基本薪酬往往采取 货币支付的方式 而福利通常采用各种保障计划 休假 服务以及实物支付和延期支付的 方式 换言之 福利要占用企业的资金 但通常并不直接以货币支付给员工 员工知识从 福利中间接受益 3 基本薪酬属于可变成本 而福利通常都有类似固定成本的特点 因 为它与员工的工作时间之间并没有直接联系 也就是说 福利并不直接与工作效率相联系 4 几乎所有正式员工都可得到福利 三 三 论述题论述题 1 对个体员工的激励重点包括哪些方面 应该采取哪些主要的激励措施 对个体员工的激励重点包括哪些方面 应该采取哪些主要的激励措施 对个体员工的激励重点主要包括能力的激励 愿望的激励 自我激励 学生应联系实际 分析解释一些具体的激励措施 如提高员工的工作满意感 通过工作内 容的设计与再设计 工作扩大化 工作丰富化 工作轮换等方式 2 根据赫茨伯格的双因素理论 分析薪酬的激励作用 根据赫茨伯格的双因素理论 分析薪酬的激励作用 根据赫兹伯格的双因素理论 薪酬主要属于一种保健因素而非激励因素 即高的薪酬水平 可能会保证员工不会产生不满感 但是并不能自然导致员工产生满意感 事实上 这种情 况在我国许多企业员工尤其是那些受教育水平较高的人身上体现得非常充分 劳动力市场 上很多人为了个人的能力发挥 以及寻求适应自己的企业文化和领导风格而辞去高薪酬的 工作 宁愿接受薪酬水平稍微低一些的工作 事实上 很多时候 当员工抱怨对于企业的 薪酬水平不满时 真正的原因并不一定是薪酬本身有问题 很可能是员工对于企业人力资 源管理系统的其他方面有意见 只不过是借薪酬说事罢了 这时 加薪仅仅是对员工在其 他方面不满所导致的心理损失提供一种补偿 却丝毫不会产生企业所期望的激励效果 四 四 案例分析案例分析 LFC 公司是 A 国一家著名的跨国企业 公司主要进行石油勘探 采油 输送原油和 天然气 生产 运输和销售石油和石油化工产品以及其他金属矿产品 总公司下设生产 石油 化学制品和矿产等四个公司 其中生产公司设国内和国际两个部 国际部目前已有 四十多个海外子公司 有 7000 多名员工 其中 95 是第三国员工和东道国员工 为了进一步拓展产品市场 同时也因为国际国内市场的激烈竞争 公司决定在东南 人力资源管理 3 亚的 C 国设立分厂 选择在 C 国设厂的原因 一是由于东南亚在下一世纪新一轮经济发展 中的重要战略地位 二是该国政局稳定 政府将重点放在发展经济上 对引进外资制定了 一系列的优惠政策 三是该国的劳动力比较廉价 经过两年的筹备工作 新的分厂如期投入运营 分厂中所有中层以上的管理人员 包括总经理罗伯特都是从总公司派出的母公司员工 操作工人和基层管理人员则是从 C 国 招聘的 在招聘操作工人时 分厂强调的标准是技术能力 若有相关的工作经验 则考虑 优先录用 这些员工后来经过一番技术方面的培训 很快适应了工作的要求 在招聘基层 管理人员时 除了基本的管理能力外 公司着重考察的是应聘人的语言能力 最初的两年过去了 分厂的运作一切正常 投入的资金开始取得回报 员工依然保 持着很高的工作积极性 员工的流动率几乎为零 由于总公司比较注重海外子公司的本土 化进程 因此 在日常的管理活动中 就比较注重培养和锻炼有发展潜力的员工 两年后 除了总经理罗伯特以外 当初从母国派来的管理人员中有一半已经由 C 国员工担任 但是两年后 情况发生了变化 首先是一名刚升任生产部经理的管理人员辞职 随 后 他原先的几名下属也联名要求辞职 后来 罗伯特发现这些人其实都是被他们一贯的 竞争对手在当地新设的分厂挖过去的 接着情况变得越来越糟糕 不断有员工要求辞职 人员的流动率也从原先的 0 上升为 10 罗伯特以为这些员工的跳槽是因为薪资的原因 但是他后来发现这些跳槽的员工工资并没有增加 在有些福利待遇方面甚至还下降了 这 究竟是怎么回事 罗伯特百思不得其解 经过深入地调查 罗伯特最终发现问题的症结还是薪酬上 所不同的是跳槽的员工 所不满意的是并不是薪酬的多少 而是 LFC 公司在海外子公司中对于外派管理人员和东道 国员工所规定的薪酬差别太大 LFC 公司为了调动外派管理人员到经济相对不发达的发展 中国家任职的积极性 采用 本国标准 的方法确立外派人员的薪酬 因此在分厂中象罗 伯特这些外派人员 他们享有优厚的薪酬福利待遇 国内的工资照发 同时还有国外的工 资补贴 地区补贴 这是根据国外工作地区艰苦条件的不同 所发给的补贴 平均数额为 年薪的 10 此外 这些外派人员还可以享受每年一次的休假 公司负责负担其在国外 的住房和医疗费用 享受公司提供的安家费 子女教育费 租赁或购买汽车费用等 相反 分厂中的 C 国员工的薪酬则是根据当地的工资水平和消费水平制定的 无疑 东道国公民 与母公司外派人员之间的薪酬福利差距是非常巨大的 随着越来越多的 C 国员工晋升为管理人员 他们发现与总公司外派人员薪酬福利之 间的差距依然存在 这对于 C 国员工的工作积极性不能不说是严重的打击 他们觉得这非 常不公平 作为分厂的管理人员 他们一样全力以赴地工作 一样地尽心尽责 从管理的 才能来看 他们也不比那些外派人员逊色多少 但是所获得的薪酬福利确实这么少 相反 LFC 公司的竞争对手制定薪酬的政策是根据东道国的标准 即外派人员的工资按照东道国 的工资行情来制定 外派人员因外派工作所造成的收入上的损失则会在他回国后的福利待 遇中得到补偿 如此一来 外派人员和东道国员工之间在薪酬上的巨大差距就不存在 东 道国员工也不会产生不公平的感觉 搞清楚原因后 罗伯特决定向总部提交一份报告 详细解释分厂出现的情况 并希 望总公司能出台新的政策解决这一问题 1 请采用相关激励理论 分析公司的薪酬激励问题 请采用相关激励理论 分析公司的薪酬激励问题 主要知识点 激励理论 调动人们更加努力或消极地对待某项活动或工作的因素 需要理论 分析人们各种激励因素起因的科学 有马斯洛层次理论与赫茨博格 双因素理论 赫茨博格的双因素理论也叫 激励 保健 理论 当人们获得那些导致自己满意 人力资源管理 4 的因素时 会产生满意感 而没有这种获得感就仅仅是没有满意 而不会不满 激励因 素 当有些因素可能导致人们产生不满意感时 如果可以无法消除就会使人们产生不满意 感 而一些因素可以消除这些不满 但结果仅仅是销出不满而不会产生满意的感觉 保 健因素 需要 动机 行为 当人类在受到各种刺激后 会产生某种没有满足感的心理 特征 即需要 当这种需要不断强力的压力下 人类会不断形成满足的迫切心理 从而寻 找满足这种需要的东西与方法 即动机 动机的形成使得人们满足这种需要的具体指向越 来越明确 而当人们感到条件具备就会转化为行动 即人类满足预定需要的行为 激励就是通过对激励对象的需要 动机 行为的完整分析 更具体有效地制订激励 方案 实现管理者的最终目的 主人公所面临的主要问题 LFG 公司的总经理罗伯特在 C 国的业务不断发展 C 国本国员工的比例也在不断 增加 而此时 C 国当地员工越耒越为公司中来自总公司的员工与自己工资之间的明显差别 而感到难以容忍 于是员工流失现象的日趋严重 产生这些问题的主要原因 最直接的原因在 LFG C 国公司中 C 国当地的员工越来越明显地感觉到自己与 来自总公司的员工 虽然从事的是同样的工作 对公司的各项发展抱有同样的热情 但是 所得到的报酬却存在明显地差异 而这仅仅是表面的问题 更加深入分析后可以看出 C 国的员工认为这是 LFG 公司的 种族歧视 而感到愤怒 问题还在于总经理罗伯特还错误 地认为 只要给 C 国员工增加薪酬就可以万事大吉 可能的解决方案 最理想的办法是 对 LFG 公司中的 C 国员工的真