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薪酬管理2008年4月 薪酬管理是技术含量最高的模块 激励理论 统计专业技术 职位评估技术 财务知识 IT技术 法律知识 关键理论介绍 常见的激励理论简介 需求 动机 行为 需求满足 新的需求 激励 激励原理 影响因素 个人 群体与组织 体力潜能脑力潜能能力潜能欲望潜能环境条件 公平感权利感成就感人际感自我感 人的动力 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求 自我实现需求 马斯洛的需要层次理论 保健因素 激励因素 防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情 工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系 工作本身赏识提升成长的可能性责任成就 赫滋伯格的双因素理论 需要层次理论与双因素理论理论之间的关系 生理 安全 社交 尊重 工作中的成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战和兴趣工作的责任和自身的发展 企业管理政策周围的人际关系工作环境与条件工作的安全感工资与个人生活 激励因素 保健因素 马斯洛需要层次理论 赫茨伯格的双因素理论 自我实现 需要层次理论理论和双因素理论 公平理论 OP 对自己报酬的感觉Oa 对别人所获报酬的感觉IP 对自己所作投入的感觉Ia 对别人所作投入的感觉OH 对自己过去报酬的感觉IH 对自己过去投入的感觉 公平理论的内容自己所得的回报他人所得的回报 自己所做的贡献他人所做的贡献公平感的特点相对性主观性不对称性扩散性 回报 经济回报与非经济回报贡献 技术水平 教育程度 工作经验 工作态度 工作数量 工作质量等 公平理论 公平理论 公平感的恢复措施公式两边四种方法改变比较对象退出改变制度 期望理论 M V E M 激发力量 指调动一个人的积极性 激发出人的内部潜力的强度 V 效价 指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小 或者说是某项活动成果的吸引力的大小 其变动范围在 100 或 100 之间 E 期望值 指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小 以概率表示 当行为的结果对他有利时 这种行为就会重复出现 当行为的结果对他不利时 这种行为就会减弱或消失 要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施 小步子前进 分阶段设立目标 及时给予强化 及时反馈 原则 强化理论 我们将共同学习的是 一 薪酬制度的设计 制定程序 2 制度调整 3 P209 P216 P218 一 薪酬制度的设计 P209 P216 P218 学习目标 掌握薪酬的内涵掌握薪酬管理的基本内容掌握制定企业薪酬管理制度的基本依据 P209 薪酬的内涵 P209 薪酬 包括直接经济报酬和间接经济报酬 它是涵义最为广泛的劳动报酬概念 薪资 即薪金 工资的简称 薪金与工资的区别是支付对象和支付形式 工资常指 蓝领 员工的报酬 薪金是指 白领 员工的报酬 过往试题 泛指员工获得的一切形式的报酬 A 薪酬 B 给付 C 收入 D 分配 P209 A 过往试题 外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬 间接薪酬又称 A 福利 B 工资 C 薪资 D 薪金 P210 A 过往试题 影响员工个人薪酬水平的因素不包括 A 劳动绩效 B 工会的力量 C 工作条件 D 员工的技能 P211 B 影响员工薪酬的主要因素 P211 影响员工薪酬的主要因素 影响员工薪酬的主要因素 劳动绩效 职位岗位 素质技能 工作条件 服务年限 影响企业整体薪酬水平的因素 物价水平 企业支付能力 地区行业工资水平 劳动力供求 产品需求 工会力量 企业薪酬策略 过往试题 简述影响企业员工薪酬水平的主要因素 1 影响员工个人薪酬水平的因素 a 劳动绩效b 工作条件c 服务年限 d 职务或岗位e 综合素质与技能 2 影响企业整体薪酬水平的因素 a 工会的力量b 行业工资水平c 地区工资水平d 产品的需求弹性e 企业的薪酬策略f 企业工资支付能力g 生活费用与物价水平h 劳动力市场供求状况 过往试题 企业员工薪酬管理的基本目标包括 A 确立薪酬激励机制 B 保证内部公平 C 吸引并留住优秀人才 D 保证外部公平 E 合理控制企业人工成本 P211 ACEBD 薪酬管理 企业薪酬管理的基本目标 保证外部公平吸引并留住优秀人才保证内部公平合理控制企业人工成本确立薪酬激励机制 P211 薪酬管理 企业薪酬管理的基本原则 对外具有竞争力对内具有公正性对员工具有激励性对成本具有控制性 P212 过往试题 企业薪酬管理工作的主要内容包括 A 工资总额管理 B 薪酬水平管理 C 员工业绩考评 D 日常薪酬管理 E 确定薪酬制度 P213 ABDE 薪酬管理 企业薪酬管理的内容 企业员工工资总额管理企业员工薪酬水平的控制企业薪酬制度设计与完善日常薪酬管理 P213 过往试题 企业确定工资总额的方法有 A 回归分析法 B 工资总额与销售额比例法 C 成对排列法 D 工资总额占附加值比例法 E 盈亏平衡点法 P213 BDE 薪酬管理 企业薪酬制度设计的基本要求 体现保障 激励和调节三大职能体现劳动的三种形态 潜在形态 流动形态 凝固形态体现岗位的差别 技能 责任 强度和条件建立劳动力市场的决定机制合理确定薪资水平 处理好工资关系确立科学合理的薪酬结构构建相应的支持系统 绩效 用工 技能开发 晋升 P214 薪酬管理 P214 衡量薪酬制度的三项标准 员工的认同度 员工的感知度 员工的满足度 制定企业薪酬管理制度的基本依据 薪酬调查岗位分析与评价明确掌握企业劳动力供给与需求关系明确掌握竞争对手的人工成本状况明确企业总体战略发展规划的目标和要求明确企业的使命 价值观和经营理念掌握企业的财力状况掌握企业生产经营特点和员工特点 P214 统计术语 一组数据的综合除以个数不加权平均值直接平均法加权平均值考虑每个数据的个数因素然后加以平均 平均值 计算平均值练习 直接 加权 在一组数据中 排序后有一半的数据在此之上 一半的数据在此之下在奇数个数据中 中值就是排在最中间的那个数的值在偶数个数据中 中值就是排在最中间的两个数的平均值 中点 中值 统计术语 计算中值的练习 计算中值的练习 2 明确企业的使命 价值观和经营理念 薪酬的企业文化导向作用 不断得到奖励的行为 结果才能得到巩固和强化明确行为和绩效结果用薪酬激励企业需要的行为借此塑造企业文化明确企业的价值观和行为要求竞争文化与团队文化扩大差距 奖励团队绩效 P215 过往试题 在劳动密集型企业中 生产工人的工作成果不受其他人影响 该类企业薪酬管理的原则主要是以员工的 决定其薪酬水平 A 业绩水平 B 能力大小 C 工龄长短 D 学历高低 P215 A 过往试题 确定薪酬调查对象时 一般应考虑 A 其他行业企业 B 本行业企业 C 其他地区企业 D 本地区企业 E 企业竞争对手 BDE 过往试题 通过 才能确定薪酬水平的市场定位 使企业既能保持产品在市场上的竞争力 又能吸引 保留所需人才 A 薪酬调查 B 岗位分析 C 福利管理 D 岗位评价 P215 A 一 薪酬制度的设计 P209 P216 P218 学习目标 掌握企业起草各种薪酬管理制度的基本程序和方法 P216 过往试题 企业安排劳动者在法定休假日工作的 应支付不低于工资 的报酬 A 150 B 200 C 250 D 300 D 过往试题 确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括 A 员工的个人意愿 B 社会平均工资水平 C 员工家属的意愿 D 劳动就业实际情况 E 管理人员的意愿 P216 BD 制定薪酬制度必须符合国家法律法规 最低工资最长工作时间 P216 付薪要素 责任贡献能力职位工龄 最常用的薪酬因素 岗位工资技能工资职务补贴工龄工资奖金与提成 对应的常见薪酬形式 单项工资管理制度制定的基本程序 准确标明制度的名称明确界定单项工资制度的作用对象和范围明确工资支付与计算标准涵盖该项工资管理的所有工作内容 如支付原则 等级划分 过渡办法等 P217 常用工资管理制度制定的基本程序 岗位工资或能力工资的制定程序 确定岗位工资总额或能力工资总额确定岗位工资或能力工资的分配原则岗位分析与评价或对员工进行能力评价根据岗位或能力评价结果确定工资等级数量及划分等级工资调查与结果分析了解企业财务支付能力根据企业工资策略确定各工资等级的等中点确定每个工资等级之间的工资差距确定每个工资等级的工资幅度确定工资等级之间的重叠部分大小确定具体计算办法 P217 职位市场调查 员工薪资 薪资市场调查 职位市场对比 职位评估 职位设计 个人工作业绩 业绩评估 训练与培养 员工发展计划 岗位责任 惠普公司薪酬设计程序 奖金制度的制定程序 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额根据企业战略 企业文化等确定奖金分配原则确定奖金发放对象及范围确定个人奖金计算办法 P217 制定依据 一 薪酬制度的设计 1 制定程序 2 制度调整 3 P209 P216 P218 学习目标 掌握企业工资奖金调整的基本方式掌握调整方案的设计方法 P218 工资奖金调整的几种方式 奖励性调整生活指数调整工龄工资调整特殊调整 P218 工资奖金调整方案的设计方法 根据评价结果给员工入级确定员工的岗位工资 能力工资和奖金处理降级问题处理降薪问题整理测算中出现的问题 进行完善 P218 二 工作岗位评价 P222 P225 P242 二 工作岗位评价 P222 P225 P242 学习目标 掌握工作岗位评价的原理掌握工作岗位评价的基本步骤 P222 何谓工作岗位评价 工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上 按照预定的衡量标准 对岗位工作任务的繁简难易程度 责任权限的大小 所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量 评定 P222 工作岗位评价的特点 评价的是岗位 即 事 和 物 而不是现有的人员是对各岗位的相对价值进行衡量的过程是对同类不同级层岗位的相对价值衡量评比的过程 P222 工作岗位评价的原则 评价的是岗位 而不是岗位中的员工让员工参与到岗位评价工作中来工作岗位评价的结果应该公开 P223 工作岗位评价的基本功能 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据量化数值表现出工作岗位的综合特征制定了统一测量 评定标准 从而能进行横和纵向比较为岗位归级列等奠定了基础 P223 工作岗位评价的信息来源 直接信息来源 现场岗位调查间接信息来源 工作说明书 岗位规范等 P223 过往试题 岗位评价的结果可以是 的形式 A 分值 等级和列表 B 等级 列表和排序 c 排序 分值和列表 D 分值 等级和排序 D 过往试题 岗位评价结果的形式多种多样 但最值得关注的是 A 岗位与薪酬的对应关系 B 岗位等级的高低 C 岗位与绩效的对应关系 D 岗位与职务的相关度 A 工作岗位评价的主要步骤 按岗位的工作性质 划分岗位类别收集岗位信息建立评价小组制定岗位评价的总体计划找出与岗位有直接联系的 密切相关的因素和指标构建工作岗位评价的指标体系找出重要岗位试点全面落实工作岗位评价计划撰写各个层级岗位的评价报告书对工作岗位评价工作进行全面总结 P224 二 工作岗位评价 P222 P225 P242 学习目标 了解工作岗位评价要素和指标的内涵 确定原则了解权重系数的内涵 类型 作用掌握工作岗位评价指标与标准的选择 确定的方法 P225 何谓工作岗位评价要素和指标 工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素 工作岗位评价具体测量 评比的对象这是这些基本的要素 工作岗位评价要素以及构成这些要素的各类指标的合理确定 是保证工作岗位评价工作质量的重要前提 P225 工作岗位评价要素的分类 主要因素 即高度相关 相关系数在0 8以上 或显著相关 相关系数在0 5 0 8 的要素一般因素 即中度相关 相关系数在0 4 0 5 的要素次要因素 即低度相关 相关系数在0 3 0 4 的要素极次要因素 即相关程度极低或无相关 相关系数在0 3以下 的要素 P225 工作岗位评价指标的特点和构成 劳动责任要素 质量责任产量责任看管责任安全责任消耗责任管理责任 P226 工作岗位评价指标的特点和构成 劳动技能要素 技术知识要求操作复杂程度看管设备复杂程度品种质量难易程度处理预防事故复杂程度 P226 工作岗位评价指标的特点和构成 劳动强度要素 体力劳动强度工时利用率劳动姿势劳动紧张程度工作班制 P228 工作岗位评价指标的特点和构成 劳动环境要素 粉尘危害程度高温危害程度辐射热危害程度噪声危害程度其它有害因素危害程度社会心理要素 P228 过往试题 确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括 A 少而精原则 B 细致性原则 C 可比性原则 D 精确性原则 E 综合性原则 ACE 确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 P228 少而精的原则界限清晰便于测量的原则综合性原则可比性原则 何谓权重系数 权重亦即权数 或称为权值 权重值 计分权重是要素指标量化标准的重要组成部分 它是保证工作岗位评价结果具有可比性和客观性的有效手段 P228 权重系数的类型 P228 从权数的一般形态来看 有自重权数 绝对权数 与加重权数 相对权数 之分从权数的数字特点上看 它可以采用小数 百分数和整数从权数使用的范围来看 可为以下三大类 总体加权局部加权要素指标 项目 加权 权重系数的作用 P229 反映工作岗位的性质和特点 突出不同类型岗位的主要特征便于评价结果的汇总使同类岗位的不同要素的得分可进行比较使不同类岗位的同一要素的得分可进行比较使不同类岗位的不同要素的得分可进行比较 工作岗位评价标准 P229 工作岗位评价标准包括 工作岗位评价指标的分级标准工作岗位评价指标的量化标准工作岗位评价指标的方法标准 二 工作岗位评价 P222 P225 P242 主要岗位评价方法 排列法分类法因素比较法评分法 P242 过往试题 成本相对较低的岗位评估方法是 A 排列法 B 关键事件法 C 分类法 D 因素比较法 A 1 对企业的影响 企业规模 下属人数 下属的种类 工作独立性 工作多样性 业务知识 频率 能力 内 外部联系 教育背景 工作经验 创造力 复杂性 IPE国际职位评估系统简介 对企业的影响 2 管理监督 一 职责大小 二 职责范围 三 工作复杂性 3 责任范围 4 沟通水平 5 任职资格 6 问题解决 各评估因素分数 5 10 5 10 10 15 468 105 190 180 90 130 1对企业的影响 6问题解决 5任职资格 4沟通水平 3职责范围 2管理监督 各评估要素的比重 总分数 55 1163 职位评估结果 级别表 学习目标 三 人工成本核算 知识要求 能力要求 P252 P252 P256 学习目标 掌握人工成本的构成 影响因素掌握人工成本核算的程序和方法 P252 何谓人工成本 人工成本 也称用人费 人工费 或人事费用 包括 劳动报酬社会保险费用住房费用福利费用教育费用劳动保护费用其他人工成本 P252 确定合理人工成本应考虑的因素 企业的支付能力 实物劳动生产率销货劳动生产率人工成本比率劳动分配率附加价值劳动生产率单位制品费用损益分歧点 P254 确定合理人工成本应考虑的因素 员工的生计费用 物价水平生活水平工资的市场行情 目标企业比较地区综合比较 P255 人工成本核算的意义 P256 人工成本核算程序 核算人工成本的基本指标核算人工成本投入产出指标 P256 合理确定人工成本的方法 劳动分配率基准法销售净额基准法损益分歧点基准法 P258 人事费用率分析 反映投入和产出的指标 分析及建议 生产效率分析 反映工时与产量的指标 分析及建议 福利总额预算 四 员工福利管理 1 保险金和住房公积金 2 P262 P263 福利总额预算 四 员工福利管理 1 保险金和住房公积金 2 P262 P263 福利的本质 是一种补充性报酬往往不以货币形式直接支付而是以服务或实物支付一般有全员性福利和特殊福利 也称个性化福利 P262 福利管理的主要内容 福利管理的主要内容 确定福利总额明确实施福利的目标确定福利的支付形式和对象评价福利措施的实施效果 P262 往年试题 企业各项福利总额预算计划的工作内容包括 A 福利的覆盖面 B 福利的性质 C 福利的受益者 D 福利的起止日期 E 上一年度福利总支出与本年度预算 AECDB 福利管理的主要内容 福利管理的主要原则 合理性原则必要性原则计划性原则协调性原则 P262 福利预算总额的制定程序和内容 该项福利的性质 设备或服务该项福利的起始 执行日期 上年度的效果以及评价分数该项福利的受益者 覆盖面 上年度总支出和本年度预算新增福利的名称 原因 受益者 覆盖面 本年度预算 效果预测 效果评价标准根据薪酬总额计划和工资 奖金计划 检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内 P263 福利总额预算 四 员工福利管理 1 保险金和住房公积金 2 P262 P263 何为社会保障 社会保障应包括三个基本的要素 具有经济福利性属于社会化行为是以保障和改善国民生活为根本目标 P264 社会保障的构成 社会保险社会救助社会福利社会优抚 P264 过往试题 在社会保障体系中 的实施对象是社会贫困者或生活在贫困线以下的人 A 社会保险 B 社会救济 C 社会福利 D 社会优抚 B 各类保险金的计算 P264 住房公积金的计算 P265