某建筑设计院绩效工资改革

某建筑设计院绩效工资改革某建筑设计院绩效工资改革 一 案例背景一 案例背景 某建筑设计院为市属事业单位 设计院的发展战略是成为集规划 建筑 园林 监理 建筑安装 施工项目管理为一体的综合性设计单位 现有员工 213 人 本科及以上学历的 人员占到 90 属于典型的知识型企业 由于原有事业单位的管理模式 尤其是薪酬分配机制 影响力员工的积极性 受人才 市场的影响 近年核心人才的流失率逐渐增高 因此该设计院迫切需要进行绩效薪酬改革 以保留和吸引优秀人才 二 问题分析二 问题分析 一 分配平均主义 在事业单位的管理框架下 薪酬管理比较粗放 即使细分也没有合理的依据 因此职 能部门与技术部门之间 高绩效与低绩效员工之间的矛盾越来越明显 薪酬分配的平均恰 恰显示出分配的不平衡 二 激励不明显 在原有的薪酬管理体制下 员工之间的薪酬拉开的距离不大 由于员工之间的素质能 力和绩效水平跨度很大 没有差距就没有激励 所以一些素质能力高的员工的积极性没有 发挥出来 而在当前的薪酬模式下 这种状况已经无法得到改善 三 奖金分配不透明 项目奖金的分配缺乏明确的标准 即使有也比较模糊 使得奖金的分配人为因素增加 管理者为了减少矛盾 不透明的奖金分配成为办法中的办法 但这种分配方式也没有减少 员工的抱怨 仍然制约着员工积极性和创造性的发挥 四 绩效管理流于形式 该设计院也在进行绩效管理 由于缺乏科学的技术和手段 绩效指标设置 评价标准 有些设置的不合理 有些难于实施 使得绩效管理实施流于形式 同时绩效管理缺乏系统 性 管理环节缺失 难于形成闭环系统 因此组织绩效水平的提高微乎其微 三 解决方案三 解决方案 一 岗位梳理及评价方案 绩效薪酬的管理是基于岗位实施的 因此对岗位的重新处理和评价是实施绩效管理和 薪酬管理的基础 在绩效薪酬改革的过程中 首要的基础工作就是对岗位的梳理和评价 1 岗位设置 根据该院的战略目标 对组织结构进行调整 在设计所和项目组之间实行矩阵式管理 增强组织的扁平化程度和快速响应能力 组织机构分为 职能管理 专业设计所 项目部 二级单位四块 根据组织机构设置 重新定位部门职能 编制 部门职责 根据部门职责合理设置岗 位和编制 通过工作分析 编制 岗位说明书 岗位说明书是进行岗位评价的基础 2 岗位评价 岗位评价采用了 IPE 七要素评价法 从职责规模 职责方位 工作复杂度三个维度 对企业的影响 监督管理 责任范围 沟通技巧 任职资格 解决问题难度 环境条件 七个方面的要素进行评价 二 绩效改革方案 1 建立绩效管理组织机构 1 建立绩效管理领导小组 由院长任组中 各模块副院长 总工及其他高层管理人 员组成 主要职责 负责审核和批准设计院绩效薪酬改革方案 2 建立绩效改革执行小组 由分管人力资源的副院长为组长 人力资源部和院办公 室为执行机构 主要职责 设计绩效薪酬改革方案 并组织实施 3 实施主体 各中层管理人员负责绩效改革方案的具体实施 4 基层员工 在主管领导的指导下实施个人绩效管理 并提出反馈意见 2 设定绩效指标 根据设计院的发展要求 分三层构建设计院的绩效指标库 即 设计院组织绩效指标 高层人员绩效指标 部门绩效指标 中层管理人员的绩效指标 员工绩效指标 基层 人员绩效指标 1 设计院组织绩效指标库 设计院组织绩效指标从财务指标 市场与客户指标和组织建设三个维度进行设计 表二 某建筑设计院建筑标准设计室组织绩效指标库示意 部分 绩效维度具体指标权重 产值 利润率 资产负债率 百万产值人工成本 成本降低率 财务指标 50 精品项目个数 大型项目个数 中标率 客户满意度 年设计量 重大设计产品事故数量率 市场与客户 25 管理体系建设计划率 优秀人才引进数量和质量 员工培训覆盖率 员工满意度 组织建设 25 2 部门绩效指标库 部门从业务水平 内部管理和客户评价三个维度进行设计 表三 某建筑设计院建筑设计所绩效指标库示意 部分 绩效维度绩效指标权重 计划任务完成率 设计图纸质量 技术创新成果数量 设计出错次数 重大产品事故次数 业务水平 60 制度体系建设 专业人员培养人数 培训覆盖率 人工成本降低率 内部管理 管理费用控制 25 甲方满意度 内部客户满意度客户指标 15 3 员工个人绩效指标库 表四 某建筑设计所建筑设计主任工程师绩效指标库示意 部分 绩效维度绩效指标权重 设计量 产值 计划任务完成率 技术创新数量 技术创新质量 培养专业人员人数 专业培训次数与时间 内部满意度 客户骂你度 业绩指标 70 4 绩效管理运行机制建立 完整的绩效循环过程包括 绩效计划 绩效辅导 绩效评估 绩效改进和绩效反馈 为保证绩效循环的闭环运行 UTC 建议在每个环节设置必要的程序进行控制 表五 绩效管理过程控制手段示意图 序号绩效管理环节过程控制手段 1 绩效计划绩效合同 2 绩效辅导绩效面谈 周计划 月计划 3 绩效评估月度运营会 4 绩效改进绩效改进会议 5 绩效反馈绩效申诉机制 三 薪酬改革方案 1 专业技术人员薪酬改革方案 专业技术人员作为建筑设计院的核心人力资源 对其的管理对设计院的持续发展有着 重要的影响 专业技术人员的技术水平跨度很大 UTC 认为 专业技术人员纵向应划分的 较多层级 实现专业技术人员职业晋升的双通道设置 提高专业技术人员的工作动力 专业技术人员是创造设计院经济效益的核心资源 其薪酬采用绩效工资薪酬模式 薪 酬结构为 薪酬收入 基本工资 项目奖金 年终效益奖 福利 根据管理层级高低与承担的责任轻重 薪酬收入中的固定部分 基本工资 和浮动工 资 项目奖金 年终效益奖 的分配比例进行不同设置 固定工资有员工的能力素质决定 项目奖金由员工的产值和绩效考核结果决定 年终 效益奖有员工的年度绩效考核结果和设计院的年度经济效益决定 2 职能人员岗位工资制 职能管理人员根据其工作性质 采用岗位工资制 薪酬结构为 薪酬收入 基本工资 绩效工资 年终效益奖 福利 根据职能人员的管理层级不同 薪酬收入中的固定部分 基本工资 和浮动工资 绩 效工资 年终效益奖 的分配比例进行不同设置 四 配套措施四 配套措施 绩效薪酬管理体系的改革 势必涉及到新旧体系的衔接 为了完成新旧管理体系的过 渡 UTC 认为在制定改革方案的同时 需要专门制定绩效 薪酬实施方案 以解决转换过 程中出现的特殊情况 本次改革的配套措施包括 绩效改革实施方案 薪酬改革实施 方案 任职资格管理方案 晋职晋升方案 等 配套调整的制度包括 员工奖惩制度 员工培训制度 等 不再一一赘述 在绩效薪酬改革实施过程中 UTC 特别提出 局部模拟 定点突破的改革方式 以减 少变革的风险 根据该设计院的实际情况 本次薪酬绩效改革实施的突破点选在第一设计 所进行 在三个月的模拟运行期间不与薪酬挂钩 主要完成程序的捋顺和实施问题的解决 在模拟运行结束后 UTC 根据运行的情况 对整体方案做了局部调整 然后推向全院 五 实施效果