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第七章人力资源管理 第七章人力资源管理 内容提要 第一节人力资源规划第二节人员招聘第三节员工培训第四节绩效考核 第一节人力资源规划 案例 手忙脚乱的人力资源经理 某公司在5年的时间里由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商 企业最初从来不订人力资源计划 需要人了到人才市场现招 但随着企业的日益正规 年初开始考虑招聘计划 然而一年中不时的有人升迁 平调 降职 辞职等 使人力资源经理一年到头的往人才市场跑 有一年由于3个高级技术工人退休 2名跳槽 生产线立即瘫痪 集团总经理命令人力资源经理3天内招到合适人员顶替空缺 恢复生产 人力资源经理3天没睡觉 总算解决问题 还没来得及喘口气 地区经理又来电说无法安排新来的5名员工 理由是2个月前缺人 现在不缺了 一 人力资源规划的含义 P187 指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力 以实现该组织目标而拟订的一套措施 从而求得人员需求量和人员供给量之间在企业未来发展过程中的相互匹配 人力资源规划的程序 外部环境 内部环境 现有HR 需求分析与预测 供给分析与预测 HRP制定 评估 平衡 二 员工需求与供给预测 一 企业员工需求预测 P189 1 含义 P189 根据企业发展要求 对将来某个时期内企业所需员工的数量和质量进行预测 进而确定人员补充的计划方案 2 员工需求预测的基本方法 P189 经验估计法统计预测法比例趋势分析法经济计量模型法工作研究预测法 亨利 福特一世不仅是一位家族老板 而且是企业工作分析的行家里手与始祖 他在自己的传记 我的生活和工作 中详细地叙述了T型轿车8000多道工序对工人的要求 949道工序需要强壮 灵活 身体各方面都非常好的成年男子 3338道工序需要普通身体的男工 剩下工序可由女工或年纪稍大的儿童承担 其中 50道工序由没有腿的人来完成 2637道工序由一条腿的人来完成 2道工序由没有手的人完成 715道工序由一只手的人完成 10道工序由失明的人完成 比例趋势分析法 通过研究历史统计资料中的各种比例关系 考虑未来情况的变动 估计预测期内的比例关系 从而预测未来各类员工的需要量 举例 某洗衣机厂在2006年的年产量为10000台 基层生产员工为200人 在2007年计划增产5000台 估计生产率的增长率为0 2 假设该公司福利良好 基层生产人员不流失 在2007年该公司至少应招聘多少名基层人员 2007年该公司需要的基层生产人员数 10000 5000 10000 200 1 0 2 250该公司需要招聘的基层生产人员数 250 200 50人 二 企业员工供给预测1 含义 P190 指对在未来某一特定时期内能够供给企业的人力资源数量 质量以及结构进行估计 2 人力资源供给预测的方法1 马尔可夫分析法通过具体历史数据的收集 找出组织过去人事变动的规律 由此推测未来的人事变动趋势 其基本假设是组织中员工流动方向与概率基本保持不变 职位层次ABCD离职 高层A0 800 20中层B0 100 700 20技术C0 050 800 050 10操作D0 150 650 20 职位层次初期人数ABCD离职 高层A40328中层B8085616技术C120696612操作D1602410432 2 技能清单法技能清单是一张雇员表 该表列出了与雇员从事不同职业的能力相关的特征 技能清单能体现各种关键能力 可以帮助计划制定者按雇员的职业资格预测其从事新职业的可能性 3 人员替换法替换单法是在对组织人力资源彻底调查和现有员工能力以及潜力评估的基础上 指出公司中每一个职位的内部供应源状况 4 人力资源水池模型是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给 这种方法一般要针对具体的部门 职位层次或职位类别来进行 三 企业人力资源供需平衡 一 企业人力资源供不应求的对策1 将符合条件 而又处于相对富余状态的人调往空缺职位 2 如果高技术人员出现短缺 应拟定培训和晋升计划 在企业内部无法满足要求时 应拟定外部招聘计划 3 如果短缺现象不严重 且本企业的员工又愿延长工作时间 则可以根据有关法规 制定延长工时适当增加报酬的计划 这只是一种短期应急措施 4 提高企业资本技术有机构成 提高工人的劳动生产率 形成机器替代人力资源的格局 5 制定聘用非全日制临时工计划 如返聘已退休者 或聘用小时工等 6 制定聘用全日制临时工计划 二 企业人力资源供大于求 1 永久性辞退某些劳动态度差 技术水平低 劳动纪律观念差的员工 2 合并或精简某些臃肿的机构 3 对一些接近退休年龄而还未达退休年龄者 应制定一些优惠措施 如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄 有条件的企业 还可一次性发放部分奖金 或补助 鼓励提前退休 90 的公司希望通过裁员降低成本 只有61 的公司实际降低了成本 85 的公司希望通过裁员提高利润 只有46 的公司实现了这一目标 58 的公司希望通过裁员提高生产效率 只有34 的公司实现了这一目标 61 的公司希望通过裁员改善公司的服务 实际上只有31 的公司实现了这一目标 在被调查的企业中一半以上的企业在一年内又重新添满了被取消的岗位 通过解雇员工调节人力资源过剩 4 提高员工整体素质 如制定全员轮训计划 使员工始终有一部分在接受培训 为企业扩大再生产准备人力资本 5 加强培训工作 使企业员工掌握多种技能 增强他们的竞争力 鼓励部分员工自谋职业 同时 可拨出部分资金 开办第三产业 6 减少员工的工作时间 随之降低工资水平 这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩问题的有效方式 7 工作分享 工作岗位分享 通过对现有工作岗位的劳动时间 工作日或工作周 进行不同形式的分割和重组 从而创造出更多的工作岗位来 使就业机会增加 例如 甲 乙二人分享一个岗位 每人每天分别工作4小时 或者每人每周分别工作2天半 使就业机会增加一倍 同理 也可以让三个人分享两个岗位 或者四个人分享三个岗位 等等 时间购买计划 这是一种以年为单位进行工作时间分割的工作分享形式 在加拿大 企业员工可以自愿加入政府支持的 四一工作计划 每工作四年 即可休假一年 在工作的四年中 员工每月只领取工资的80 另外20 存入银行为其开设的专门帐户 这部分延付工资加上利息成为第五年的收入来源 加拿大政府为鼓励员工加入该计划 对其存入银行的20 工资实行免税政策 并通过法律保障参加该计划的员工在休假一年后能够回到原公司的原岗位上工作 缩短法定工作时间 政府通过缩短法定工作时间 使企业为确保生产经营的连续性而雇佣更多的人员 法国从1996年就开始实行了法定每周4天工作制 将每周法定工作时间缩减到32小时 为此增加了约150万个工作岗位 灵活工作制 即企业对员工实行不固定的灵活工作时间 这样可以使企业增加用工的灵活性 同时扩大就业面 灵活工作制的种类主要有 计时工作制 随叫随到制 压缩工作周制 弹性工作制 机动工作制 远程工作制 延长休假时间 休假时间的延长可以使在岗员工的实际工作时间缩短 从而使企业增加员工来弥补岗位空缺 延长休假时间的形式有 不付薪的延长休假 储蓄性休假 周期性休假 自愿休长假等 2002年起 瑞典政府开始试行自愿休长假的制度 自愿脱离工作岗位休假12个月的员工 虽然在休假期间没有工资 但可以领取85 的失业保险金 第二节人员招聘 为什么聘用合适的员工如此重要 材料选得好 施工起来会十分顺利 材料选得好 材料选得不好 施工时就不得不花费额外的时间精力和资金 高素质雇员的绩效达到了平均水平的129 Boyatzes 1999 一项全球性调查结果显示 对于大多数企业来说选人比育人更重要索尼 一流是与生俱来的 微软 雇用最有才华的人比培训管理那些平庸的人要重要得多 马库斯 白金汉和科特 科夫曼的 首先 打破一切常规 人是不会改变的 不是选学历 经验 态度 意志等 而是选 才干 吉姆 科林斯的 从优秀到卓越 卓越的公司在开始时多半不知道自己将来要干什么 或者说不关心这个问题 他们关心的是找到一群 合适的人 合适的人自然会把公司带到辉煌的未来 一 人员招聘的方式途径 一 内部招聘1 定义从组织内部寻求可以胜任空缺职位的人员 2 优点企业与欲招聘的人员彼此熟悉为组织内部员工提供晋升机会为职工提供再次选择工作的机会招聘成本低 3 缺点没得到提拔的应聘者及其他员工可能不满可能产生形式主义形成内部招聘惯例后再进行外部招聘时会引发不满 二 外部招聘1 优点为企业带来活力缓和企业内部竞争者之间的紧张气氛有利于吸收一流人才 2 缺点外部人员存在适应的问题对内部员工积极性造成影响组织对应聘者的情况缺乏了解 失败的可能性大 二 招聘考核的一般内容与方式 案例 招聘董事长秘书 秘书 一个司空见惯的职位 没有什么太特别的 但我们的董事长是国内一位非常知名的企业家 做他的秘书就是一件令人期待的事了 不少人挖空心思地修饰简历 有人寄来了自己美丽的照片 有人打电话来用英语 日语等多种语言介绍自己 甚至有人告诉我们他懂武术和射击 并且酒量特别大 而我们的董事长对性别 相貌 甚至外语都没有特别的要求 他只要求秘书做人和做事都是个能够令人信赖的人 在对简历进行了初步的筛选之后 我们通知了15位候选人来面试 面试约定在上午10点钟 其实在面试前我们还安排了笔试 但我们并没有在电话中提醒应聘者 笔试也没有设监考人员 由应聘者自行答题 结果 有5位没有带笔的应聘者首先被淘汰出局 因为秘书要为他人提供服务 意想不到的情况会经常发生 而不习惯于做多种准备的人不会是个好秘书 我们在笔试考场入口处准备了签到表 由各人签上自己的名字和到达的时间 旁边仍然无人监督 结果有4人因签了与实际情况不符的虚假到达时间而被淘汰 2人因迟到被淘汰 还有两人因在考试期间跟外界通电话被淘汰 余下的3人 我仔细阅读了他们的试卷和求职的资料 一人试卷答得不错 但字体棱角分明 卷面不够干净 一人试卷答得不理想 但所带来的以前写的作品不错 最后一人试卷答得中规中举 但字体俊秀 虽然没有带来以前发表的作品 但在答题时十分有条理 秘书不应该是个棱角太过分明的人 条理比文采更重要 而且要看现场的作品而不是以前的 因此 我们最终选择了最后的那个应聘者 后来的事实表明我们没有看错人 他的工作得到了董事长的好评 而我与他也成了私下里聊得来的好朋友 招聘考核的一般内容与方式 智力 情商 心理与知识测试竞聘演讲与答辩情景模拟 选拔录用程序示意图 应聘者 试用期考察 评价工作申请表和简历 选拔测试 面试 审核材料的真实性 体检 正式录用 不符合要求 测试结果不合格 面试不合格 材料不真实 体检不合格 考察不合格 不录用 面试的STAR原则 背景 Situation 我们要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景 Situation 之下 包括他所销售的产品的行业特点 市场需求情况 销售渠道 利润率等问题 通过不断地发问 可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提 从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关 多少是和市场的状况 行业的特点有关 工作任务 Task 我们要了解该应聘者为了完成业务工作 都有哪些工作任务 Task 每项任务的具体内容是什么样的 通过这些可以了解他的工作经历和工作经验 以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位 更好使工作与人配合起来 Action 行动 了解他是如何完成工作的 都采取了哪些行动 所采取的行动是如何帮助他完成工作的 通过这些 我们可以进一步了解他的工作方式 思维方式和行为方式 这是我们非常希望获得的信息 Result 结果 每项任务在采取了行动之后的结果是什么 是好还是不好 好是因为什么 不好又是因为什么 三 面试新招 一 不考即考测试 二 明暗结合测试 日产公司请你吃饭 日产公司认为 那些吃饭迅速快捷的人 一方面说明其肠胃功能好 身强力壮 另一方面他们往往干事风风火火 富有魄力 而这正是公司所需要的 因此对每位来应聘的员工 日产公司都要进行一项专门的 用餐速度 考试 招待应聘者一顿难以下咽的饭菜 一般主考官会 好心 叮嘱你慢慢吃 吃好后再到办公室接受面试 那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单 壳牌石油开鸡尾酒会 壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会 公司高级员工都来参加 酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈 酒会后 由公司高级员工根据自己的观察和判断 推荐合适的应聘者参加下一轮面试 一般那些现场表现抢眼 气度不凡 有组织能力者得到下一轮面试机会 假日酒店你会打篮球吗 假日酒店认为 那些喜爱打篮球的人 性格外向 身体健康 而且充满活力 富于激情 假日酒店作为以服务至上的公司 员工要有亲和力 饱满的干劲 朝气蓬勃 一个兴趣缺乏 死气沉沉的员工既是对公司的不负责 也是对客人的不尊重 美电报电话公司整理文件筐 先给应聘者一个文件筐 要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中 规定在 分钟内完成 一般情况下不可能完成 公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力 是否分得清轻重缓急 以及在办理具体事务时是否条理分明 那些临危不乱 作风干练者自然能获高分 统一公司先去扫厕所 统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风 凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所 不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用 他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的 不敬业 就是隐藏在公司内部的 敌人 松下电器 分以上我不要 到松下应聘 该公司都要求应聘者据实给自己打分 那些给自己打 分以上者公司一般不予录用 该公司认为自认为优秀的人员 或者眼高手低 不服管教 或者跳槽率高 因为公司要的是 适当 的人才 分就已足够 通用电器 木板过河游戏 公司将应聘者分为两组 开展 木板过河 游戏比赛 内容为每组有一个 病人 需要送到 河 对岸 要求用手中的木板搭成 桥 将 病人 送到河对岸 谁先送到 河 对岸则录用谁 实际上 桥 的长度不可能达到 河 对岸 公司设计此考题的目的就是观察此两组应聘者是否有团队意识 因为只有当两组木板合并起来才能过 河 如果两组应聘者都只想着自己过 河 则没有达到公司所应具备的人才要求 都将不予录用 摩托罗拉 拒答隐私方录用 摩托罗拉公司会故意问你几个难堪的问题 如结婚否 啥时要小孩 男朋友标准 你乐意性开放吗 以问题为个人隐私为由拒答者 公司持赞赏态度 他们认为这些应聘者不会因个人的眼前利益而屈服压力 有个性 有尊严 表现在工作上就会少受诱惑 坚持原则 始终以公司利益为先 没有缺点请离开 公司充分尊重员工个性 同时也承认人性中不可避免会有弱点 他们不信任一个自称没有缺点的人 也不欣赏一个不敢承认自己缺点的人 因此对于此道必答题 应聘者不说自己缺点或将缺点 技术处理 为优点的人 他们会毫不手软地予以排除 筛选录用的原则 因事择人 知事识人原则能级对应原则德才兼备原则任人唯贤 知人善用 用人所长原则公平竞争 则优录用坚持 宁缺毋滥 原则效率优先 成本节约与风险最小化 古人云 所谓才者 须在德才两端 德才兼备者是谓全才 有德不才者是谓庸才 无德无才者是谓蠢才 有才不德者 是谓诡才 封建社会统治者把人分为四类 第一类是有德有才 这是国家的栋梁 加以重用 第二类是有德无才 虽无才 但有德 所以他不会危害社会 可以小用或不用 第三类是有才无德 此类人因有才而无德 如果干起危害社会的事情来 危害极大 所以国家只能采取封杀不用或者杀头消灭的办法 让其无法危害社会 国家和人民 第四类是无德又无才者 这类人尽管无德 但是无才 因此不会对社会构成多大危害 可以不管他 唯独对有才无德者要杀头 今天的教育者说 德才