浅谈员工辞退技巧ppt课件.pptx

浅淡员工辞退技巧 引言 杜拉拉升职记 里有一句经典台词 没炒过鱿鱼的HR不是优秀的HR 的确如此 辞退员工是任何一家公司必然会产生的现象 由此引申出的辞退员工的谈话也是HR最头疼面对但又不得不面对的环节 如果HR处理得不好既会影响公司的正常发展 又会对HR工作稳定产生影响 更有甚者 如果碰到员工情绪对抗 很有可能发生暴力事件甚至是集体冲突 对劳资双方均不利 所以谈判技巧显得至关重要 结合以往的工作经验及资料收集 将从以下四个方面浅谈下HR辞退员工的技巧 1 辞退的前期准备2 HR需要具备的信念3 辞退过程及注意事项4 法规要点 一 辞退的前期准备HR首先应当把握好自己的角色扮演 如果是HR单独和员工谈 那么代表的仅仅只是公司 也就是员工的直接对立方 如果HR和业务线负责人一起谈 那么可以选择员工的间接对立方 将直接对立的角色让给业务线负责人来扮演 除了角色扮演问题以外 还有以下内容需要准备 1 谈话时间的把握 作为辞退谈话的发起方 HR应该选择对自己最为有利的时间 英国的科学家曾做过研究 在一天中 员工注意力最集中的时间是上午10点至11点 而最疲惫的时间是下午1点至2点 所以我们建议谈判时间最好选择在下午一点半左右 而谈判的时间不宜超过半个小时 再有需要注意的是 在可知的范围内 尽量不要选择对员工有纪念意义的日子 比如员工的生日 结婚纪念日 三八妇女节等 2 面谈需要准备的材料 首先是被辞退者的个人资料 如果不能烂熟于心地记住员工的几本资料 那最好把档案带上 其次是 解除劳动合同协议 辞职申请书 录音笔 白纸 签字笔等也需要随身携带 在面谈过程中如果员工已经接受了辞退结果 一定要尽快签署解除劳动合动协议和辞职申请书 以免面谈后反悔产生新的问题 从而浪费了面谈成效 二 谈判时HR应有的信念意志 信念这种东西 说起来比较空洞 但事实上又对辞退面谈的帮助很大 在辞退面谈开始之前你做好了充分的思想准备 就不怕在面谈中害怕 紧张 HR在面谈之前应当要有以下信念 1 不逃避 辞退员工是企业客观存在的现象 所以辞退员工的面谈便成为HR分内的工作 作为一名成熟的HR 一定不能逃避 2 辞退面谈时要尊重客观事实 对事不对人 3 学会换位思考 充分尊重员工的合法利益 合法 合理辞退员工 4 树立企业文化 创建和谐的谈判氛围 当然 所有信念的前提是 HR在谈判的过程中一定要保护自身安全 三 谈判的过程及注意事项进入辞退面谈流程 整个过程可以分解成前奏 正题 尾声三个环节 首先是前奏 前奏部分主要是寒暄 比如说问问员工今天中午吃的什么 家里人身体好不好等 一是和员工拉近距离二是了解员工的近况 以免出现员工有不能辞退的情形 仍然一意孤行导致违法辞退 然后要对员工入职以来的工作表示适当的肯定 再说明公司目前的现状及员工工作的不足之处 寒暄的时间不宜过长 3分钟以内 接着进入谈判正题 HR应当主动开口 告知员工出于综合考虑 决定与员工协商一致解除劳动关系 看员工的反应 根据员工的不同反应 HR要做出不同的应对 对于态度平静 不说话 面无表情 目光呆滞 纹丝不动的员工 一般称为自我否定型 HR应对打破僵局 让员工开口说话 比如说问一些特别简单的问题 一旦员工开口说话了 谈判基本就进入实体阶段了 对于态度理性 跟HR讲条件 讲道理 讲理由的员工 一般称为自我肯定型 HR应该比员工更为理性 向员工清晰地分析他提出来的理由是否充分 条件是否合法 对于情绪激动 暴跳如雷 蛮不讲理的员工 一般称为自我保护型 HR应该保持充分的冷静 不要跟员工发生正面的冲突和顶撞 等员工情绪稳定一些以后再做沟通 对于根本就不跟HR谈 听完解除决定后起身就离开的员工 一般称为自我逃避型 应当适当挽留员工 但挽留次数不宜过多 以挽留一次为原则 当双方条件谈得差不多时 HR可以择时促成 并签署书面解除协议 或者做出单方解除通知 如果一直无法达成一致 本次谈判失败 HR可以平静地结束本次谈判 择时机再谈 但对于解除理由明显合法的情形 比如员工有违法犯罪行为 员工连续旷工达到制度规定可以解除的天数等 HR在谈判中也不用过多顾虑 可以通知员工解除合同了 面谈过程中需要HR精力高度集中 做到眼到 耳到 口到 手到 心到 根据员工的反应 迅速做出应对 同时在辞退过程中还有以下几点注意事项 1 指责员工表现对于那些与员工表现无关的裁员 有些领导也总爱将责任推在员工身上 一味强调这个裁员决定的正确性 这很容易引起争论 其实只需强调基于经济不景气或公司并购或结构调整等客观原因 请员工不要怀疑自己的能力和表现 帮助他们正面面对即可 即使是因表现不好 也不要在这时候打击他 尽量宽容地说 不是你不行 而是这岗位不适合你 2 承诺做不到的事在辞退员工时 有些人往往会过分安慰被解雇者 比如 你还年轻 出去很容易找到工作 又如 其实我也觉得这个决定不妥 我也不想让你走 之类 记住你是代表公司宣布辞退决定的 说这话帮不了他 反而让他心存让企业收回成命的幻想 这不利于他坦然接受被裁员的现实 再如 我帮你找一份新工作 争取额外赔偿 等 如果到时兑现不了则引起更大矛盾 3 谈及其他员工比如说这次裁员谁谁其实也受影响等等 容易流言散播 动摇军心 实际上 解雇员工最好的方式是让他自己提出辞职 你需要掌握适当的暗示技巧 让对方意会 不必言明 4 悬而不决公司里常有一些员工 对公司忠心耿耿 但其能力却满足不了公司发展的需要 对这种人 最好让他们到一个他们所能胜任的部门去工作 你的任务就是帮他们找到这样的部门或岗位 若迟疑不决 对公司及个人均无好处 对背叛公司的人要果断下手解雇 5 辞退不公开员工辞退应尽量及时公开辞退理由 以免引起在职员工的胡乱猜测 影响正常的工作秩序 四 法规要点新的劳动合同法中关于用人单位解除与劳动者的规定在第三十九 第四条有明确要求 我们应该注意的有 试用期内不得随意辞退员工要正确辞退试用期内的员工 必须把握 不符合录用条件 的原则 用人单位首先要证明单位是否有 录用条件 同时还得证明该员工不符合录用条件 不知何为录用条件 或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工 是用人单位在实践中的典型错误做法 维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系 此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地 辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据对于违纪的员工 用人单位并非可以一概辞退 劳动法规定必须是严重违纪的员工 用人单位方可辞退 因此 何谓严重违纪 对于用人单位而言就至关重要了 单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定 并且注意保留员工严重违纪的事实依据 员工严重失职 营私舞弊 对用人单位利益造成重大损害的 单位也可随时辞退 但同样要注意举证尤其是对何谓 重大损害 的举证问题 最好还是有制度依据 在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定 此外 员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的 单位也可以随时辞退 辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金辞退无过错的员工仅限于以下情形 1 劳动者患病或者非因工负伤 医疗期满后 不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的 2 劳动者不能胜任工作 经过培训或者调整工作岗位 仍不能胜任工作的 3 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化 致使原劳动合同无法履行 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的 辞退无过错的员工要提前30天书面通知员