浅论中小企业人才流失的原因和对策论文终稿

WORD 完美格式 技术资料 专业整理 浅谈中小企业人才流失的原因及对策浅谈中小企业人才流失的原因及对策 摘要摘要 我国的中小企业 从数量和对国民产出的贡献上都体现出他们是国民我国的中小企业 从数量和对国民产出的贡献上都体现出他们是国民 经济发展的主力军 随着市场经济体制的建立和完善 企业之间的竞争更为激经济发展的主力军 随着市场经济体制的建立和完善 企业之间的竞争更为激 烈 而激烈的竞争本质是人才 因此 拥有并合理使用人才则成为中小企业发烈 而激烈的竞争本质是人才 因此 拥有并合理使用人才则成为中小企业发 展的重要问题 然而 中小企业的人员流动过于频繁 人才流失严重 这在很展的重要问题 然而 中小企业的人员流动过于频繁 人才流失严重 这在很 大程度上影响这中小企业发展的稳定性 如何防止人才的流失成为了一个卡在大程度上影响这中小企业发展的稳定性 如何防止人才的流失成为了一个卡在 中小企业发展瓶颈的一个大问题 中小企业发展瓶颈的一个大问题 关键词关键词 人才流失 薪酬结构 培训人才流失 薪酬结构 培训 正如温家宝总理强调 中小企业在扩大就业 推动经济增 长等方面具有不可替代的作用 支持中小企业发展具有全局和战略 性的重要意义 据最新统计数据表明 全国工商登记的中小企业从数量上说 已达到 4153 1 万户 其中中小企业达 1023 1 万户 个体工商户达 3130 万户 站全国企业总户数的 99 6 中小企业创造的最终产品 和服务价值占国内生产总值的 60 左右 上缴税收约为国家税收总 额的 50 提供了 75 以上的城镇就业机会 中国 65 的专利 75 以上的技术创新 80 以上的新产品开发都是由中小企业完成的 近 年来的出口总额中 有 60 以上是中小企业提供的 由此可见 中 小企业的健康稳定的发展是我国国内生产总值提高的关键 在一定 程度上影响地区乃至整个国家经济繁荣和社会的稳定 WORD 完美格式 技术资料 专业整理 发展中小企业是必然的趋势 为中小企业创造一个优质的环 境和经济体制是相当重要的 为此中国政府把扶持中小企业发展作 为一项重要的经济政策 十一五 规划纲要提出 要把中小企业创 造的价值占国内生产总值的比重从 十五 末期的 60 左右提高到 十一五 时期的 65 左右 目前 中国已有 12 个省 自治区 市 出台了 中小企业促进法 实施办法 很多省级财政部门都相继设 立了扶持中小企业发展的专项资金 全国已设立的各类中小企业信 用担保机构超过 3000 家 累计担保总额近 5000 亿元 中小企业在 政府采购合同中的比重达七成以上 十五 期间 中央财政累计 安排各类支持中小企业的专项资金共 85 亿元 今年 这项资金又比 上年增长了 16 7 国务院办公厅曾转发了国家经贸委 关于鼓励和促进中小 企业发展的若干政策意见 这份 意见 共分 8 个方面 25 条 措施 意见提出 要把 放小 与 扶小 结合起来 鼓励和促进中小 企业发展 为了使中小企业顺利 地进入和退出市场 意见 规定 坚持发展大企业大集团与扶持中小 企业并举的方针 要简化中小企 业设立审批程序 减少创业成本 同时 要 研究探索中小企业破产 与清算的简易程序 要 加大对中西部地区中小企业发展的扶持力度 要 鼓励社会各类投资者以技术等生产要素投资创办中小企业 对 中小企业特别是科技型 中小企业予以有效扶持 WORD 完美格式 技术资料 专业整理 中小企业如何把握这个时代赋予的良好机遇 在获得更好的 生存土壤中更好的发展自己增强自己 以达到持续发展做强做大 这将是中小企业在竞争中所要面临的严峻考验 中小企业的成功依 赖于企业多方面的因素 但在人力资源方面是企业的战略核心 一 一 人才的概述人才的概述 根据新华社转发的中共中央国务院 2010 年 6 月 6 日印发的 国家中长期人才发展规划纲要 2010 2020 年 的通知中指出 人才是指具有一定的专业知识或专门技能 进行创造性劳动并对社 会作出贡献的人 是人力资源中能力和素质较高的劳动者 从传统意义上来讲 人才是指饱读诗书 博学多才之人 不 过在现在的社会主义社会里有了新的认识和界定 区分在是否是人 才的最重要的标准是否拥有职业素质 同时从企业角度来考虑 人 才就是认同企业文化核心价值观 具有较高工作技能 能够长期为 公司创造财富的人 可以说 不同的时期 不同的行业 不同的角 度 对人才的定义都是不尽相同的 二 人才流失对中小企业带来的影响二 人才流失对中小企业带来的影响 1 企业经营生产成本的增加企业经营生产成本的增加 核心人才的流失成本相当的高 不仅要重新招聘 考察 培训 新员工上岗 公司必须安排本部门有一定工作经验的老员工指导新 WORD 完美格式 技术资料 专业整理 来的员工 像工作流程 技术技巧 相关行业常识等 老员工都会 一五一十手把手教给新员工 直到员工能够掌握 这只是一部分 还是物力资源 财力资源上面都有投入 国外的研究表明 在人才流 失后 重新招聘和培训人员替代 其费用是维持原人才所需薪酬额的 2 8 倍以上 管理人员的离职 带给企业的是经营理念的中断 团队不稳 甚至是管理层的瘫痪 如果核心人才跳槽到竞争对手企业 不仅削弱 了自身的竞争能力 还增强了竞争对手的优势 对企业而言是致命 的打击 2 商业机密的泄露商业机密的泄露 掌握核心技术或商业机密的知识型人才的离职很可能导致企 业赖以生存的核心技术和商业秘密被泄露 一旦发生这种情况 带 给企业的损失将是难以估计的 技术人员的流失是企业核心技术的 流失和在研发项目的中断或夭折 同时 人才流失到同行或竞争对手 方面 对企业的危害更是致命的 核心技术和商业机密尽失 市场被对 手所侵占 企业因此在和对手的竞争中失去优势 在英特尔早期微处 理器的研制过程中 有一个人起着至关重要的作用 费根 正是他 一人开发出 4004 和 8008 又正是他和别人合作 开发出 8080 虽 然他在英特尔掌管着最有发展潜力的部门 可仍无法抗拒石油巨子 Exxon 公司频频传送的秋波 以至于最终离开英特尔 自立门户 成立了 Zilog 公司 并很快生产出自己的杀手锏 Z80 微处理器 Z80 可称是英特尔在 CPU 方面所遇到的第一只 拦路虎 由 WORD 完美格式 技术资料 专业整理 于和 8080 芯片师出同门 青出于蓝而胜于蓝 Z80 从开始设计 时起就明确把自己定位为 扩展 8080 它完全兼容于 8080 并 新增了近 80 条微指令 而两倍寄存器技术也使得其速度比 8080 快 不少 优异的性能使 Z80 迅速走红 成为了许多终端设备 单片机 和工控机的首选 大脑 这个沉重的打击 几乎使英特尔一败涂 地 若干年后英特尔才重新崛起 3 企业声誉降低企业声誉降低 人才离职的 示范 作用 会使企业员工心态不稳 士气低落 工 作效率下降 这个时候 如果企业的人力资源管理存在缺陷 员工平时 情绪积累较严重 就有可能发生员工集体离职潮 祸及企业全面 企业 经济上的损失也是不可避免的 情绪起伏 会使员工们在代表公司对 外的业务交流中 可能渐接损害公司的声誉 而在外如果企业的声 望减低 不管在招聘还是在业务交流方面多多少少都会带来不必要 的成本增加 4 造成客户资源流失造成客户资源流失 公司客户总是倾向于和公司的某个部门 某个员工接触 长期 的工作往来也加大了信任感 这也导致 优秀的员工的跳槽同时也带 走了一大批本在公司有这名员工接待的客户 最重要的是带走了客户 的资金和销售渠道 这些都是公司发展不可或缺的 三 中小企业人才流失的原因三 中小企业人才流失的原因 WORD 完美格式 技术资料 专业整理 现阶段中小企业的人才流失受到以下几方面原因的影响 1 企业的原因企业的原因 1 1 不遵守诚实守信原则不遵守诚实守信原则 不管是生产规模 还是人员 资产拥有量以及影响力都要小于 大企业 而且 一般来讲中小企业的稳定性比大企业差 不管内部 还是外部环境的变化 都对中小企业的影响比对大企业的影响大的 多 所以对于人才而言 在中小企业发展的风险要高于在大企业的 风险 有些中小企业为了吸引人才 参与竞争 在招聘时不得不实 施高薪承诺 一旦市场形势风云突变 各种承诺又难以兑现 有时 甚至工资奖金都拖欠 使引进的人才有一种受骗的感觉 结合其它 一些原因 往往很难留住人才 1 2 企业的发展前景黯淡企业的发展前景黯淡 一部分中小企业的经营者自身对公司的发展前景认识不清 长期以来是在市场的夹缝中求生存 或即使自己清楚也没有清晰地 描绘给企业的员工们 甚至根本就没有明确的长远发展规划 经营 目标的短期化倾向明显 缺乏长远的战略目标 企业像游击队一样 在市场上获得一个机会 迅速获利后就转移目标 这种短期行为使 员工感到本企业没有发展前途 更没有安全感 走的是一条拾遗补 缺的滚动发展道路 产品和产量不能形成系列和规模 由此而造成 企业的发展思路不清晰 在多数中小企业的经营过程中 没有明确 WORD 完美格式 技术资料 专业整理 的战略目标和长远的发展规划 带来了人才规划上无所适从 难以 在日常工作中确保人才的合理引进和使用 企业的核心员工 对企 业的发展前景十分关注 他们把自己的前途融于企业的前途之中 认为水涨船高 当企业有了发展 自己的前途也会有较大的发展 如果企业前景一片黯淡 看不到前进的方向 而经营战略 管理模 式以及 岗位的配置不利于自身的专业发展和提高 他们就会对企业 失去信心 选择离职去寻找有利于自己发展的企业 同时 中小企 业缺乏创新 创新能力差也是人才流失的原因之一 因为创新能力 直接影响企业核心竞争力 影响企业的发展 这势必造成人才流失 1 3 薪酬结构不合理薪酬结构不合理 美国行为科学家道格拉斯 麦克雷戈曾在人性假设中的 X 理 论中提出 经纪人 假设理论 该理论认为 人的行为动机源于经 济诱因 追求最大化的经济利益是人们的本性 人们工作就是为了 取得更多的经济报酬 据调查 有 52 2 的人力资本流失是因为待 遇过低 所以薪酬问题成为留住人才的重中之重 因薪酬问题造成 人才流失主要表现在以下几方面 1 3 1 薪酬的不合理薪酬的不合理 企业给付给员工的薪酬缺乏行业竞争性 合理的薪酬应该是 对外具有竞争性 对内具有公平性 如果企业不对整体市场做 调查 给付给员工的薪金低于同行平均水平 使其在对外上缺乏竞 WORD 完美格式 技术资料 专业整理 争性 由于人是具有趋利性的 人才流失就在所难免了 1 3 2 贡献和绩效不挂钩贡献和绩效不挂钩 贡献与奖金不挂钩 没有起到激励浸染 奖金作为对员工的 一种奖励 可对员工起到激励浸染 削减企业看管的成本 使员工 调动积极性与缔造性 促进出产 提高劳动出产率 然而 当奖金 的发放与员工的贡献无关时 奖金不单起不到激励的浸染 更有可 能发生一些负效应 企业的人才往往对企业做出了巨大的贡献 当 他们的贡献没有获得应有的回报时 就会造成人才的流动 1 3 3 待遇的不公平待遇的不公平 在大部分中小型企业 还在实行原始的家长式管理 在工资 福利 待遇等方面 家族成员总比外人要高 在企业的诸多方面实 行家族企业特有的双重标准 薪酬分配不公 企业不是以贡献大小 或业绩高低为依据 这种不公平 必然会对核心员工的心理照成伤 害 使他们感到自己的能力未被认可 最后离开企业另觅他境 1 4 忽视人才的培训与职业发展忽视人才的培训与职业发展 企业在不同的发展过程中 员工的需要是各不相同的 因此 企业应根据员工的不同需要 设计能够满足员工心理需要的激励方 案 而事实上 企业较多的采用奖金等物质激励手段 却忽视了培 训 晋级 人文关怀等手段的应用 目前很多中小企业在人才培训 与开发上存在不同程度的短视现象 这些企业没有相应的人才教育 WORD 完美格式 技术资料 专业整理 培训机制 认为培训是为他人做嫁衣 对自己掏钱为员工培训往往 不大情愿 而一旦员工的流动离职比较大时 更强化了这种想法 员工的离职同时带走了企业其付出的培训投资 甚至成就了企业的 竞争对手 中小企业大多处在原始积累的过程中 往往忽视员工的 个人利益和事业发展 对人才要求得多 给予得少 中小企业由于 资金有限 为节省开支 培训预算是最容易被削减的 这种现象的 存在 使的企业所有者对员工的培训持消极的态度 实际上 员工 希望在其职业生涯中获得最大可能的成果 在努力寻找着提高其职 业水平的最佳途径 若员工能在企业里完成其不断发展的目标 那 么他会留下来继续发展 反之则会选择离开 另外 有些中小企业 把人才看作成企业的成本或赚钱的机器 有时还对人才提出不合理 要求 如随意延长工作时间等 而不知员工是一种有人性的再生资 源 这种忽视必然造成人才的流失 1 5 缺乏良好的企业文化 缺乏良好的企业文化 大多数中小企业不注意企业文化的建设 员工缺乏共同的价值 观念 对企业的认同感不强 往往造成个人的价值观念与企业的理 念的错位 从而无法发挥企业对人才的整合 适应 导向 发展和 持续功能 让人很难对企业建立起深厚的感情 主要表现在 1 把企业的理念作为企业的文化 仅仅停留在企业的远景规划 层面 结果成了追求的目标 没有现实的操作价值 也 没有足够的凝聚力 WORD 完美格式 技术资料 专业整理 2 简单的借鉴先进的企业的企业文化 结果无法让人才深切的 体会到本企业的特色文化 感情上很难引起共鸣 逐渐 让人才失去了对企业的留恋 3 企业文化体系的庞杂 内容的无限扩张 完全是拿来主义 没有符合自己企业的真正文化 没有在实践和融合中淬 炼出来的 完全想模仿已经成熟的他人模式 结果反而 成为了员工的的负担疲于应付而不是真正的吸收和融入 4 企业文化得不到执行 由于中小企业家既是经营者又是所有 者 他们中的一些人遵循企业文化准则的行为规范没有 形成 结果无法发挥其潜移默化的示范作用 其他人也 无法养成遵循的习惯 以陆强华离职创维为例 其实最早在 1997 年 高路华公司就为 其开出了高于创维公司两倍的年薪 陆华强都不为所动 依然选择 留在创维 这就充分的说明陆强华不是一个只计较经济利益的人 但是在 2002 年反而自己选择了愤而离职 并发表了一封措辞强烈的 致创维销售系统全体员工公开信 在陆华强之前 创维的高层 已发生了十起以上出走的个案 胡秋生 褚秀菊 杜健君 任健 陶均 黄学政 这其中有原创维生产厂长 中国区域销售总经理 集团副总裁 财务总监 执行董事 陆强华出走之后 创维随之股 价大跌 数亿元资金蒸发 公司内人心不稳 公司命运一时陷入生 死攸关的关头 WORD 完美格式 技术资料 专业整理 人数如此众多而位置不同的高管的陆续离职 可能会有薪酬方 面的原因 但远远不是问题得主要方面 根本的原因在于企业在管 理理念方面出了问题 是企业的文化建设没有跟上企业的步伐 其 实质是陆强华的职业经理人理念和老板黄宏生的个人经营理念的冲 突 陆强华曾经说过 创维的企业文化就是 人整人 黄老板是个 用人要疑 疑人也要用的人 所以在创维 管理层常常被换 人们 印象中最深的莫过与被监视着的感觉 而这也深深的剥夺了职业经 理人的归属感 2 员工的原因员工的原因 年龄和工龄是影响员工流失的重要因素 员工的年龄越轻 工龄越短 流失的可能性就越大 自身的适应力强 家庭的负担轻 一个吃饱全家不饿 一旦有更好的选择就会离开企业 此外 年轻 的员工尤其是高学历的年轻人在就业早期容易对工作产生过高的期 盼 当对企业提供的薪酬 工作生活环境 晋升机会 自身发展前 景不满意 期望与实际落差较大的时候 员工就会抱怨 将不满带 到工作中去 往往把企业当成为 跳板 边工作边继续寻觅更好 待遇的工作 把现职当作实习锻炼的基地 等累积了经验羽翼丰满 则寻找机会 另谋高就 四 人才流失的对策分析四 人才流失的对策分析 1 对员工提供职业生涯规划 提供职业发展机会 对员工提供职业生涯规划 提供职业发展机会 WORD 完美格式 技术资料 专业整理 许多企业没有意识到员工职业生涯规划的重要性 实际上 对员工进行职业生涯规划 对留住员工 防止员工跳槽可以起到积 极的作用 职业生涯规划是指企业和员工一起就员工的未来职业发展方向 发 展目标做出计划安排并帮助员工逐步实现这一计划安排的过程 进 行了职业生涯规划的企业 其员工对企业的忠诚度比未进行职业生 涯规划的企业员工忠诚度提高了 2 2 倍 员工会因为企业为其提供 专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感 认为企业非常关心 自己的发展 并且如果自己留在企业工作 自己会沿着一条目标明 确 清晰的职业发展道路而不断努力 企业会提供相应的职业机会 从而在企业的帮助下 最终实现自己的人生理想 这样员工跳槽的 可能性就会大大的降低 麦当劳对见习经理有一套 4 6 个月的基本应用技能培训 主 要采用开放式 参与式讨论 培训不同的行动能力 升到二副时有 一套 5 6 天的基本管理课程培训 升到一副时有一套中级管理课程 培训 当了三年餐厅经理后 就有机会送往美国接受高级的应用课 程培训 继续升迁 就担任营业督导 同时管理几家店 在上升是 营业经理 管一个地区等等 培训和晋升总是联系在一起 既针对 个人的具体情况又体现企业的总体规划 同时具有挑战性 必然将 受训人才与企业紧紧的联系在一起 2 运用企业文化 运用企业文化 WORD 完美格式 技术资料 专业整理 一种优秀的企业文化 不是一天两天就能建立起来的 它需要 集众家之所长 日积月累 再从中提炼 独树一帜 这样营建的企 业文化才是经得起考验的 也才是有价值的 但是 我们的员工却 很难看到这些 他们也不会去管你是怎样营造企业文化的 他们只 要求在一个和谐 轻松 公正 公平 进取 团结的团队里工作 他就开心 就精神舒畅 所以 我们的管理者应该极力营造这样的 文化氛围 有了这样的氛围 团队才会有凝聚力 有了凝聚力的团 队 自然就有生命力 企业的竞争是综合性的持续的激烈竞争 出类拔萃的企业能够 发展壮大关键是具有优秀的企业文化 它们令人注目的技术创新 体制创新和管理创新根植于其优秀而独特的企业文化 一种优秀的 企业文化 不是一天两天就能建立起来的 它需要集众家之所长 日积月累 再从中提炼 独树一帜 这样营建的企业文化才是经得 起考验的 也才是 有价值的 一个企业有了积极向上的文化 就会重视科学 尊重人才 吸引客户 创出名牌 企业文化 不仅仅是一种准绳 一种信念 一种象征 更是一种凝聚力 企业文化的主要作用有 凝聚作用 企业文化像一根纽带把 职工和企业的追求紧紧联系在一起 使每名职工产生归属感和荣誉 感 激励作用 企业文化注重研究的是人的因素 强调尊重每一个 人 相信每一个人 凡事都以职工的共同价值观念为尺度 能最大 限度地激发职工的积极性和创造性 协调作用 企业文化的形成使 WORD 完美格式 技术资料 专业整理 企业职工有了共同的价值观念 对很多问题的认识趋于一致 增强 了他们之间相互的信任 交流 沟通 使企业的各项活动更加协调 约束作用 企业文化对职工行为具有无形的约束力 经过潜移默化 形成一种群体规范和行为准则 实现外部约束和自我约束的统一 所以 优秀的企业文化能够向社会大众展示着企业成功的管理风格 良好的经营状况和高尚的精神风貌 从而为企业留 住 吸引更多的 人才 成为企业不可估量的无形资产 转贴于 中国论文下载中心 http www studa n 3 建立完善的薪酬结构 建立完善的薪酬结构 建立一套完善的薪酬体系是留住人才的根本 薪酬是企业对 员工给予企业所做贡献的一种回报或答谢 包括工作绩效 经验技 能 学识等 是企业必须支付的人力资本 也是企业留住人才吸引 人才的手段 薪酬包括工资和福利两部分 根据赫茨伯格的双因素 理论 薪酬既有保健因素 又具有激励功能 能够满足人才尊重 自我实现等较高层次的需求 薪酬的设计应该体现在公平性 竞争 性 经济性 激励性 合法性原则上 薪酬体系设计是否合理 是 否有激励性 就成为能否留住 吸引人才的关键 薪酬是引导人才 流向 吸引人才 留住人才的最有效杠杆 所以必须建立科学的薪 酬体制 1 首先 调查清楚同行薪酬水平 只有这样 你才可能制订 出具有竞争力的薪酬水平 另外 对于不同行业有共性的岗位 你 还得清楚社会岗位水平 因为这些大众化的岗位本身并不受多少行 WORD 完美格式 技术资料 专业整理 业限制 如果你给出的岗位薪酬水平过低 即使在行业中有一定的 竞争力 也不会对该岗位员工有足够大的吸引力 2 对骨干员工或重要岗位员工 要舍得付高薪 即使高出其 它岗位较多也无所谓 要拉大岗位水平 只有这样 才可能吸引住 核心员工 我们说 普通员工流失 随时可以信手拈来 但重要的 核心的员工一旦流失 对企业将会产生不可估量的损失 3 奖惩分明 重奖重罚 对企业有重大贡献的员工 不妨对 之实行重奖 这样做的好处是 一方面可以提高员工的收入水平 另一方面 对员工也可产生有效的激励作用 因为员工知道 只要 有付出有贡献 就一定会有好的回报 于是在以后的工作中 将会 更加卖力 4 引进股票期权 股票期权对特殊员工有激励作用 首先是报 酬激励 在股票期权制度下 如果企业经营效益好 股份分红盈利 员工的收益也就会提高 所以他们也希望公司能得到更多的利润和 资产增值 这样就把人才和企业的利益紧紧的联系到了一起 不但 成为企业吸引和留住人才的重要手段 而且还丰富了传统的薪酬概 念 4 加强离职的管理 加强离职的管理 加强离职的面谈 找出人才流失的结症所在 离职面谈不仅 是对人才的最后挽留和抚慰 同时还可以通过人才离职原因的真正 探求 发现公司的用人制度和留人政策方面的不足 从而采取有效 措施完善用人 留人和激励人才机制 从根本上解决员工离职的深 WORD 完美格式 技术资料 专业整理 层次问题 留住现有人才 按照员工所在的岗位的重要程度 每一个层级的管理者以及 人力资源部门都要与其一一沟通 了解其离职的真正原因 在结合 公司可以提供的职位和资源进行挽留 针对关键的人才 人力资源 部还应在其离职三个