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国家精品课程 管理学原理 第十三章 人员配置 本章内容结构 人员配置计划概述人员招聘人员绩效评估人员薪酬 1人员配置计划概述 人员配置计划的涵义人员配置政策的制定人员配置计划的制定人员配置计划的执行 1 1人员配置计划的涵义 人员配置计划是指为了达到企业的战略和战术目标 满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要 根据企业目前的人员状况 对引进 保持 提高 流出人力资源质量和数量的所作的预测和布置 1 1人员配置计划的涵义 影响人员配置计划的因素宏观经济剧变企业管理层变更政府的政策法规 技术创新换代企业的经营状况企业的人力资源部门的人员素质 1 1人员配置计划的涵义 人员配置计划的重要性企业中经常会出现职位空缺的现象人员流动率比较高的情况下 大量招工容易导致录用标准的下降生产水平的稳定时 要求劳动力水平的稳定计划有助于减少未来的不确定性 1 2人员配置政策的制定 人员短缺时的政策制定把内部富余人员安排到人员短缺的岗位上去 培训内部员工 使他们能胜任人员短缺但又很重要的岗位 鼓励员工加班加点 提高员工的效率 聘用兼职人员 聘用临时的全职人员 聘用正式员工 把一部分工作转包给其他公司 减少工作量 或产量 销量等等 添置新设备 用设备来减少人员的短缺 1 2人员配置政策的制定 在以上政策中 1 4项政策是内部挖掘潜力8 10项政策属于较消极的政策5 7项政策属于中策 1 2人员配置政策的制定 人员富裕时的政策制定扩大有效业务量培训员工提前退休降低工资减少福利鼓励员工辞职减少每个人的工作时间临时下岗辞退员工关闭一些子公司 1 2人员配置政策的制定 在以上政策中 其中1 2项政策是相当积极的 多数企业做不到9 10项政策是十分消极的3 8项政策属于中策 企业中运用最多 也较易起作用 1 3人员配置计划的制定 典型的人员配置计划至少包括以下几个方面 计划的时间段计划达到的目标情景分析未来情景分析 具体内容制定者制定时间 1 4人员配置计划的执行 执行人员配置计划主要包括四个步骤 实施检查反馈修正 2人员招聘 人员招聘的基本程序招聘渠道的类别及其选择应征者的求职过程 2 1人员招聘的基本程序 招聘决策 企业中的最高管理层对大量工作岗位招聘的决定过程招聘决策的原则少而精原则宁缺勿滥原则公平竞争原则招聘决策的运作用人部门提出申请人力资源管理部门复核最高管理层决定 2 1人员招聘的基本程序 招聘决策的主要内容 1 什么岗位需要招聘 招聘多少人员 每个岗位的具体要求是什么 2 何时发布招聘信息 运用什么渠道发布招聘信息 3 委托哪个部门进行招聘测试 4 招聘预算多少 5 何时结束招聘 6 新进员工何时到位 2 1人员招聘的基本程序 发布信息面广原则及时原则层次原则 招聘测试心理测试知识考试情景模拟面试 2 1人员招聘的基本程序 人事决策广义的人事决策可以指有关人力资源管理各方面的决策狭义的人事决策就是指人事任免决策人事决策的基本步骤 1 对照招聘决策 2 参考测试结果 3 确定初步人选 4 查阅档案资料 5 进行体格检查 6 确定最终人选 2 2招聘渠道的类别及其选择 应征者的内都来源工作告示是最经常使用的吸引内部申请人的方法 特别适用于非主管级别的职位 优点提高积极性和绩效离职的可能性比较小提高所有员工对组织的忠诚度提拔内部员工比较保险缺点没有得到提拔的应征者会不满新主管从同级的员工中产生时 工作集体可能会不满遇到现有员工的抵制 损害员工工作的积极性 2 2招聘渠道的类别及其选择 招聘广告优点工作空缺的信息发布迅速 能够在一两天之内就传达给外界同许多其他吸引方式相比 广告渠道的成本比较低在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招聘信息广告发布方式可以给企业保留许多操作上的优势注意点媒体的选择广告的结构 2 2招聘渠道的类别及其选择 职业介绍机构用人单位根据过去的经验发现难以吸引到足够数量的合格工作申请人用人单位只需要招聘很小数量的员工 或者是要为新的工作岗位招聘人力用人企业急于填充某一关键岗位的空缺用人单位试图招聘到那些现在正在就业的员工 尤其是在劳动力市场供给紧张的形势下 用人企业在目标劳动力市场上缺乏招聘的经验 猎头公司一种专门为雇主 搜捕 和推荐高级主管人员和高级技术人员的公司 设法诱使这些人才离开正在服务的企业 2 3应征者的求职过程 申请人选择工作方式的类型工作申请人与组织的目标冲突工作申请人的内在冲突组织的内在冲突工作申请人和组织之间的冲突 2 3应征者的求职过程 准备简历身份申请人的职业抱负或前程目标教育背景工作经历 参加过的团体和活动与所申请的工作有关的自己的兴趣和爱好 发表过的论文或文章推荐人 3人员绩效评估 绩效评估的涵义绩效评估的标准绩效评估的操作 3 1绩效评估的涵义 绩效评估 也称绩效考核 员工考核等 它是指主管或相关人员对员工工作所做的衡量和评价 绩效评估的重要性影响组织的生产率和竞争力作为人事决策的指标有助于更好地进行员工管理 3 2绩效评估的标准 绩效评估标准的类型绝对标准相对标准客观标准 3 2绩效评估的标准 绩效评估标准的特征标准是基于工作而非基于工作者标准是可以达到的标准是为人所知的标准是经过协商而制订的标准要尽可能具体而且可衡量标准有时间的限制标准必须有意义标准是可以改变的 3 3绩效评估的操作 收集情报收集情报指在一次评估至另一次评估间隔期内观察员工的行为表现或听取组织内其他人观察到的该员工的行为表现 收集情报最常用的是 关键事件法 设定评估的间隔时间不同的工作应设定不同的评估间隔期绩效评估的间隔期因评估目的不同也应有所不同全方位绩效评估上司评估同事评估下属评估自我评估客户评估 3 3绩效评估的操作 3 3绩效评估的操作 评估中偏见的克服评估过程的先天不足评估中的失误晕轮效应误差近因误差感情效应误差暗示效应误差偏见误差 3 3绩效评估的操作 减少误差的措施对工作中的每一方面进行评价 而不是只作笼统评价 评估人的观察重点应放在被评估人的工作上 而不要太过注重其他方面 在评估表上不要使用概念界定不清的措词 以防不同的评估者有不同的理解 一个评估人不要一次评估太多员工 以免先松后紧或前紧后松 有失公允 对评估人和被评估人都要进行必要的培训 4人员薪酬 人员薪酬体系的内容影响员人员薪酬的外部因素公平理论与薪酬体系企业薪酬政策的制订 4 1人员薪酬体系的内容 包括以货币收入形式来表现的外在报酬 也包括以非货币收入形式表现的内在报酬内在报酬包括工作保障 身份标志 给员工更富有挑战性的工作 晋升 对突出工作成绩的承认 培训机会 弹性工作时间和优越的办公条件等 外在报酬指的是由于就业关系的存在 员工从企业得到的各种形式的财务收益 服务和福利 4 1人员薪酬体系的内容 一些术语报酬工资奖金 佣金福利激励因素 4 1人员薪酬体系的内容 人员薪酬的内容 4 2影响员人员薪酬的外部因素 经济形势与国家的宏观经济政策劳动力市场本身通货膨胀政府立法政府税收政策 4 3公平理论与薪酬体系 造成两个员工的薪酬有很大的差异的因素包括组织的差异 工作设计的差异 员工的差异 劳动力市场的差异和国家的差异组织内部工作之间的差异也是影响员工薪酬的重要方面有效的薪酬体系必须满足公平要求外部公平性要求企业的薪酬标准与其他公司相比要有竞争力 否则就难以吸引或留住人才 内部公平性要求使内部员工感到自己与同事之间在付出和所得的关系上合理 4 4企业薪酬政策的制订 一个有效的薪酬体系应该具有以下几个方面的效果 第一 吸引和保持组织需要的优秀员工 第二 鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力 第三 激励员工高效率地工作 第四 创造