健全干部激励机制工作情况调查报告

健全干部激励机制工作情况调查报告如何对干部进行有效的激励，是加强干部队伍建设不可忽视的一个重要方面，尤其在“八项规定”、严格干部管理等规矩制度约束下，如何健全干部激励机制，充分调动广大干部的工作积极性显得尤为重要。对此，我代表团组织力量，成立专题调研组，通过座谈交流、个人谈话、问卷调查等方式，深入镇街、区直部门就健全科级干部激励机制进行了广泛的调查研究。调查研究期间，共走访镇街x个、区直部门单位x个，召开座谈会x场，与x名干部群众进行了面对面交流，发放调查问卷x份，收集意见建议x条。在对收集情况分析的基础上，我们形成了对健全干部激励机制的调研报告。 一、xx区建立健全干部激励机制的基本实践 xx区现有任职科级干部x名，其中，正科级干部x名，副科级干部x人；镇街正科级干部x名，副科级x人，区直部门正科级干部x名，副科级干部x名。近年来，xx区结合自身实际，着力推进干部激励机制建设，不断推动了干部激励机制的科学化、规范化、制度化进程，为全区经济社会各项事业发展奠定了人才基础。 1.创新实行干部百分制考核方法。针对干部“做与不做一个样”、“干好与没干好一个样”的问题，该区从自身实际出发，出台xx区科级领导干部年度百分制考核评价办法，对科级干部全面实行年度百分制考核。一是实行差异化考核，确保考核的科学性。着力解决过去考核评价“一锅煮”的问题，针对正职和副职分别确定考核评价权重，并按照工作性质分门别类，进行分组考核（镇街组、部门组、综合组），分组确定奖优罚劣比例，较好地保证了考核的科学性。二是实行多维考核，确保考核的准确性。改变以往单纯通过自下而上的民主测评来考核衡量干部的方式，按照3：7的权重把上级领导评价、单位党政正职评价和基层干部群众的民主测评有机结合起来，确保了全区上下政令贯通，同时也解除了过去部分干部怕得罪人年度考核上不去、不敢担责的思想顾虑，使考核结果能够充分反映干部的整体表现。三是注重结果运用，确保考核的严肃性。把年度考核结果作为科级干部选拔任用的重要依据，年度考核分组排名不在前列的，一般不考虑提拔重用；年度考核分组排名在倒数2%的，原则上定为基本称职并进行诫免谈话；连续两年基本称职的，免去其领导职务。近两年来，共重用年度考核优秀的干部x名，共对x名基本称职的干部进行了诫免谈话。充分发挥了考核在干部选拔任用中的导向作用、评价作用，既鼓励了先进、推动了工作，同时也在一定程度上防止了少数干部提拔任职后，就觉得进了“保险箱”、捧了“铁饭碗”，进取精神减退，“慢作为”甚至“不作为”。 2.加强教育培训，注重干部队伍能力提升。xx区结合自身实际，从干部实绩能力培养、后备干部培养和提拔、干部岗位能力培养三个维度出发，注重干部能力培养，着力提升干部整体综合素质。一是注重干部实绩能力培养。根据干部的不同情况，主要采取短期培训和挂职锻炼两种方式提高干部实绩能力的培养。短期培训包括参加党校等培训机构举办的培训班，组织对改革、发展和稳定中的重要问题进行调查研究或理论研讨、派往重大项目、重点企业进行实践锻炼等方式；另外我区定期选拔部分机关干部到上级部门单位挂职锻炼或者下派到镇街等基层锻炼，如从xx年开始，共有x名科级干部选拔到市级各部门单位挂职锻炼，同时挑选年轻有思想的机关干部下派到基层锻炼，熟悉基层情况，积累基层经验，截止目前，共累计下派机关干部有263人；二是注重后备干部培养和提拔。实施年轻干部培养教育新举措，为优秀年轻干部的脱颖而出营造良好条件，通过公开选拔、定岗公推等方式，有效拓宽选拔渠道，不拘一格选拔优秀年轻干部。xx年以来，根据岗位空缺情况，我区共推出x个副科级职位、组织了两次公开选拔工作，共有x人次报名参加；依次公推产生了城区小学校长、xx一中校长、区医院院长人选，取得了良好效果。此外还将全区30岁以下后备干部建册立档，进行跟踪培养，建立以“150”英才计划、大学生村官等年轻基层干部为后备干部资源储备，并要求全区各部门单位，每年分配固定名额推荐提拔干部；三是注重干部岗位素质培养。将日常学习与定期培训相结合，通过专题教育、党员干部远程教育、微信等多种途径，定期组织专岗专职培训。区委要求各单位结合自身实际情况，制定学习计划，并上报区委备案，同时对部门职能进行分类，进行分层次分类别专业培训，有效提高干部的职业能力，更好地提高办事能力，提升办事效率。每年科技、农业、维稳、民生建设等线上的科级干部都要参加专题培训，提升岗位工作适应能力。 3.实绩监督考核，完善干部奖惩制度。一是加大对干部的监督力度，实行评定分级考核。在创新考核制度的同时，加大考核监督力度，严格管理要求，采取得力措施，从两个约束监督切入，即上级约束和自我约束。建立了上级监督约束制度，突出上级约束，建立定期点评工作制度，突出自我约束。进行多角度多层次的考核，采取先分项评分，再综合评语，最后评定等级，综合考核，使考核结果简洁明了。二是树立正反典型，严格奖惩。树立先进典型，实行榜样激励。采取多种形式，宣扬先进事迹和工作精神，使大家学有榜样，赶有标兵，激励大家的工作进取心和荣誉意识，如：“七一”党内表彰、“五星道德xx人”、“五十佳”等评优评先表彰活动。此外对考评优秀的机关干部，给予名誉称号，给予一定物质奖励，对表现优秀的年轻干部，则优先考虑为后备干部。在进行正面激励的同时，有效利用反面典型，实行惩戒激励。对不求上进、无所事事以及违法乱纪的工作人员进行惩戒，惩戒包括给予党纪、政纪、降职降薪处分和末位淘汰、下岗等措施。 4.创新干部日常管理办法，有效把握评估干部表现。一是推行干部务实档案管理办法。制定xx区科级干部务实档案管理办法，采取一人一档、一事一报、一季一报的申报制度，实行两级审核制。办法实施以来，全区科级干部和副科级后备干部全部建立专档，通过组织申报和个人申报，主要记载干部德能勤绩廉等方面的主要实绩和突出问题，区委将务实档案成果，贯穿到干部选拔任用、培养教育、监督管理全过程,实现一次性考察向常态性考察、评价性考察向记实性考察、静态性考核到动态性考核的重要转变。务实档案的创新做法在人民网、共产党员网、江西日报、当代江西等相关媒体杂志进行了刊发，得到了上级肯定和广大干群的积极参与。二是规范干部请假制度。为更好地加强干部队伍日常管理，进一步规范科级干部请假等有关事项，出台了xx区科级干部请假制度，严格要求执行请销假制度。对领导干部出入境管理、婚丧嫁取办宴席等方面严格按制度执行，严格审批制度。 二、干部激励机制建设存在的问题分析 1.激励方式单一，激励手段整合效果不佳。高效的激励应该是多种激励手段相互配合，共同起作用的结果。目前，我们采取的激励方式过于单一，主要以物质激励和精神激励为主，不能很好地整合多种激励手段，使其发挥整合作用。尤其在现有财务管理制度的约束下，物质激励力度较小，只能采取精神激励手段，但当前的精神激励并不是很科学，在实际过程中过于强调奉献，忽视个人利益，易让干部对此持怀疑态度，产生负面影响，从而使得精神激励的作用难以实现。另外，现有的激励制度并不很好地长期有效地适用于所有机关部门单位，存在激励手段“一刀切”的现象，有些激励手段对一些部门单位在实际上并不适用，反而可能会造成反向作用。单一的激励措施使得部分干部存在疲惫厌倦心理，缺乏持续动力源，工作上缺乏热情，效率不高。 2.奖惩机制不到位，干部缺乏内动力。奖惩机制不到位主要分为三个方面，一是奖惩力度不大，做的好与坏并没有特别大的区别，奖励在一定程度上没有起到作用，二是奖惩存在错位，真正需要奖励的干部并没有得到特别实质性的奖励，而该惩戒的干部也没有受到惩戒，一定程度上挫伤了干部的积极性，未能发挥奖惩激励作用；三是部分工作经验丰富、工作能力强、表现优秀的基层干部干部因为个人身份、年龄等问题，而导致上升空间受限制，不能享受更好地政治待遇和经济待遇，导致不能有效调动他们工作热情。 3.“身份问题”是干部上升提拔难。是否具有公务员“身份”是当前机关存在的普遍问题，导致机关“能用的不能上”。目前，xx区公务员单位科级领导职数空缺严重，全区空缺56个，其中镇街领导职数空缺23个，而全区104名副科级后备干部中具有公务员身份的只有12名，66名“三员一所”等多为基层成长起来的其它副科级干部因编制限制不能任用到镇街领导班子岗位上，新招录公务员受工作年限和试用期等因素限制，符合要求配备到乡镇领导班子中的极少，导致镇街事业编制干部、工人身份、退伍军人大部分因身份问题得不到提拔重用，严重影响工作积极性。 4.科级干部中存在“天花板效应”问题。全区现有任职科级干部x名，平均年龄40.9岁，35岁以上50岁以下的人数达到x人，占总数的90.5%，这部分科级干部是我区干部的主力军，占有很大的比例，同时启到承上启下的桥梁作用，对我区的干部建设具有重要意义。因为年龄、身份等问题，导致提拔空间有限，其中有一部分干部因年龄问题不能参加公务员选聘考试，却又不能改变身份而导致得不到提拔，上升空间受到限制，存在“天花板效应”。甚至其中存在部分干部提拔空间已经“到顶”，但离退休年龄还有很长一段时间，在政治空间有长度无跨度，没有提拔的希望，极大地挫伤了积极性，很有可能导致工作不上进、办事不认真等情况出现。 5.缺乏长效机制体系，相关政策落实不到位。缺乏一整套有效长久的制度体系，例如虽然我区通过xx区科级领导干部年度百分制考核评价办法、干部务实档案管理办法的制定和推行，加强了对科级干部的日常管理与考评考核。但由于单位编制、财政供养、引进渠道等问题，部分领导干部在工作中不能很好地履行职责，影响单位的工作开展，除了一些政策性年龄规定和干部违纪处理外，缺乏干部“下”和“出”的评判标准、政策依据及具体途径，仍然存在“能上能下”、“能进能出”的机制不够健全的问题。另一方面，有些办法虽然想法很好，但是却因为各种原因，不能很好地落实下去，导致方法与实际实施脱节，使有些政策趋于形式化，未起到实质性激励作用。 三、健全干部激励机制的对策建议 干部的工作效能决定着政府管理经济、社会和政治事务的有效性，决定着行政效率。一支高效、勤政、廉洁的干部队伍，要从建立和完善干部的激励机制做起，不仅仅要完善其手段，同时也要从思想、制度、组织等层面完善。 1.多种激励机制方式并用。马克思曾经说过：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的物质利益有关”。针对科级领导干部科学的运用多种激励机制，可以把外在的强制力变为内在的驱动力，提高他们的工作积极性和领导管理的热情。一是坚持物质激励与精神激励相结合。干部有最基本的物质方面的需要，也有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。在保障其基本层次的需求得到满足后，更应着眼于保障干部更高层次需求的实现。强化物质激励，在政策范围内，尽可能改善干部福利待遇，满足广大干部不断提高的生活需要。在当前物质激励弱化的时候，精神激励当成为干部激励的重要手段，通过表扬、嘉奖、记功、授予荣誉称号等方法，引导干部争当先进，实现自我价值，增强干部对工作的归属意识和自豪感，从而把个人的发展同发展紧密地联系在一起，获得“双赢”。二是注重实施情感激励。古人云：“感人心者，莫关乎情”。各级领导干部要注重加强与干部之间的思想交流与沟通，采取定期约谈、信息交流等方式，或设立党员干部服务中心等平台渠道，以春风化雨般的方法实施良好的情绪疏导和压力管理。把思想政治工作与解决实际问题结合起来，要将干部的工作环境、生活待遇等要求记挂在心。通过多做稳人心、暖人心、得人心的有益之事，使科级干部切身感到大家庭的氛围，增强共兴共荣的责任意识。 2.规范各类评优评先活动。现行各种评优评先种类较多，有党内和政府组织的综合奖项、有各部门组织的单项评比、也有机关内部自行组织的各类评比等等。必要的评比活动无可厚非，而且还要大力提倡，但要着重解决多头评比及评比过多过滥问题。应根据实际统一对重要的评优评先活动进行分类，出台一个可操作性强的评优评先办法，建立长效机制。规范各类评奖，评先活动，引入竞争机制和公示制，提高评优评先活动的透明度，做到公开公正，改变过去评奖评先，讲平衡、拉票、迁就照顾、轮流坐庄等现象，使评出的先进名副其实。 3.提高干部受限的政治待遇。针对部分基层干部身份问题，进行公开选拔。就目前的政策来说，公开选拔调任公务员是事业干部解决身份问题的唯一出路，对此，在镇街换届的时候，加大公开选拔的力度，通过实行加分导向、科学划定范围等措施，确保公选的质量。一是实行加分导向，防止“高分低能”。建立了一套注重工作实绩、工作经历的公选加分导向机制，即：年度考核优秀的加分，设定最高加分；工作年限达到一定要求的加分，设定最高分，使工作干得好、工作经验丰富的干部得到适度的政策倾斜，防止出现高分低能的情况。二是科学划定范围，防止“考试专业户”。把公选范围扩大到现任副科级干部，使一批干得好的干部在公选中也能脱颖而出。 4.强化考核，严格奖惩激励。一是完善绩效考评。设立科学可行的绩效目标，绩效目标不能定得太高或太低，要促使干部“跳起来摘桃子”，让干部在实现目标中找到自信；制定科学的绩效计划，计划的制定要根据目标和岗责的需要，合乎干部