第七章员工福利概论ppt课件.ppt

第七章员工福利管理 开篇案例 远行公司企业年终福利计划策略 远行公司杨总经理介绍 公司非常注重员工的激励管理 尤其在年终之时正是总结过去冀望明年的时候 公司的激励措施主要有物质和精神两个方面的 每年年终之时 公司会组织一次 尾牙 活动 召集全体员工办一次盛宴 在 尾牙 的时候 高层管理人员都要跟员工敬酒 感谢员工一年来的辛勤劳动 以及对公司的支持 这一惯例活动举办了很多年 效果很好 开篇案例 远行公司企业年终福利计划策略 弹性的双薪制远行发放年终奖的惯例是年终实行双薪制 但仅仅是发两个月薪水还不能体现激励的作用 所以远行就采用弹性的方法来处理 远行规定年终奖金以上一年度的实际月薪为标准 然后会加乘一个系数 系数是从0 5到 这意味着有的员工可能会拿到二个月的薪水作为年终奖金 而有的只能拿到半个月的 我们会在年度末进行一次考核 并强制规定2和0 5这两个系数要各有10 的比例 这是为了避免各级主管都做大好人 所以这个比例细分到每个部门里去 每个部门主管都要按这个规定办 优秀的员工一定要奖励 绩效不好的员工也应该受到处罚 另外公司也在年终奖金中另外设立了考勤奖金和年资奖金 虽然数额不是很大 但是能够对考勤良好或者年资久的员工起到鼓励的作用 开篇案例 远行公司企业年终福利计划策略 发放时间远行的年终奖金会选择在春节放假前发放 远行公司有部分员工是外地人 考虑到他们回家过年 公司将春节放假延长到两周左右 在放假前一天 杨总会亲自将财务包好的红包送到每个员工的手上 并向他表达感谢之情 祝他春节过得愉快 福利不吃大锅饭中国人都很重视春节 在春节前如果对一个员工的考核不好 年终奖金比别人少一半甚至只有四分之一 会不会影响这个员工的稳定性呢 远行认为 在年度总结的时候正好可以对所有员工做一次全面 开篇案例 远行公司企业年终福利计划策略 的审查 但是这并不是说对于表现不好的员工就要赶他们走 公司规定 考核确定系数后直接主管都要找员工谈心 告诉考核结果 当面分析原因帮助员工进步 再者 年终奖金是对员工一年工作的评价 一定要拉开差距 不要因为过年就吃大锅饭 员工表现好了 就要大胆奖励 不要担心其他员工会说什么 这样才能使所有员工努力表现 在公司内部我们是提倡协作性竞争的 福利不和赢利挂钩有很多公司会在年终根据当年度的赢利状况来发放年终奖金 远行公司这样的制度和公司当年度的业绩不相关联 如果业绩好坏和奖金没有关系 会不会造成员工对公司业绩的漠视呢 开篇案例 远行公司企业年终福利计划策略 跟许多公司不同 远行公司的年终奖金跟公司业绩不挂钩 有的公司业绩好时 年终发很大一笔钱的红包 业绩不好时 则基本上没有 远行认为年终奖金是给员工的一种福利 跟年度表现挂钩的浮动福利 不宜浮动太大 至于公司业绩 公司是每个季度来进行考核的 杨总认为日常业绩应与更为频繁地与激励体制挂钩 以刺激员工努力工作创造更佳业绩 比如对开发部门而言 平时有项目奖金 完成项目后核算项目利润 如果业绩很好就会给项目成员发放项目奖金 同时对于业务部门则有业务提成 销售越多则提成越多 所以远行的年终奖金没有跟公司赢利挂钩 是当作一种福利来操作的 第一节员工福利概论 员工福利特征 一是基本薪酬往往采取的是货币支付和现期支付的方式 而福利则通常采取实物支付或者延期支付的方式 二是基本薪酬在企业的成本项目中属于可变成本 而福利 无论是实物支付还是延期支付 通常都有类似固定成本的特点 因为福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系 员工福利的影响 员工福利方面存在的问题 企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱福利成本居高不下福利的低回报性福利制度缺乏灵活性和针对性 员工福利的发展趋势 弹性福利计划大行其道并且日趋完善 弹性福利计划 又被称为 自助餐式的福利计划 它起源于20世纪70年代 这种福利计划一共可以划分为三种类型 即全部自选 全部福利项目均可自由挑选 部分自选 有些福利项目可以自选 有些则是规定好的福利项目 以及小范围自选 可选择的福利项目比较有限 三种 组织开始寻求与其战略目标 组织文化和员工类型相匹配的福利模式 在制订企业的福利计划时 不仅仅要考虑现在市场上流行什么样的福利计划 更要对自己的组织进行深入的分析 知道组织的价值观是什么 组织的目标是什么 组织的员工队伍是如何构成的 未来组织要经历什么样的变革等等 第二节员工福利的种类 员工福利的种类 法定保险企业补充保险法定福利员工服务福利 员工福利 法定保险 员工福利 法定假期 员工福利 住房公积金 员工福利 企业补充保险 员工福利 员工服务福利 3 员工服务计划 1 员工服务计划的概念 这是一种组织为员工提供的 旨在帮助员工克服生活困难和支持员工事业发展的直接服务的福利形式 2 员工服务计划的主要类型 员工服务计划主要包括以下类型 雇员援助计划 EmployeeAssistancePrograms EAPs 这是一种治疗性福利措施 针对员工酗酒 赌博 吸毒 家庭暴力或其他疾病造成的心理压抑等问题提供咨询和帮助的服务计划 员工咨询计划 雇主从一个组织中为其雇员购买一揽子咨询时间 可由雇员匿名使用 雇员在那里可以得到的服务范围包括 家庭冲突问题的解决 丧亲之痛的缓解 职业生涯咨询 法律咨询以及退休咨询等等 教育援助计划 这是通过一定的教育或培训手段提高员工素质和能力的福利计划 分为内部援助计划和外部援助计划 内部援助计划主要是在组织内部进行培训 开设一些课程 一些有能力的企业甚至开办自己的大学 如摩托罗拉 外部援助计划是对到社会上的培训机构 如大学或其他培训组织接受培训的员工的学费进行适当补偿的福利 家庭援助计划 随着我国独生子女政策的长期实施 老龄化社会的到来 以及我国特有的 老人养护以家庭为主的传统文化背景条件下 我国独生子女一代面临的家庭看护问题日益影响着员工对组织的投入程度 组织不得不将帮助员工在一定程度上解决家庭看护问题纳入组织福利构建考虑的项目之内 福利项目优先考虑顺序 1 国家法规规定的项目 养老 失业 医疗等 必须做 2 投入产出比大的项目 意外险 寿险 重疾险 投入少 3 员工满意度较高的项目 聚餐 生日 节日 婚嫁 旅游 满意高 4 长线项目 养老金 住房补贴等 效果久 弹性福利计划 内涵 弹性福利计划又被称为 自助餐福利计划 其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择 但这种选择会受两个方面的制约 一是企业必须制定总成本约束线 二是每一种福利组合中都必须包括一些非选择项目 例如社会保险 工伤保险以及失业保险等法定福利计划 弹性福利计划 实施方式 附加型弹性福利计划核心加选择型弹性福利计划灵活开支账户式福利套餐式福利计划 1 附加型弹性福利 最普遍 在现有的福利计划之外 再提供一些福利项目或是提高原有的福利水平 由员工选择 优点 增加选择范围 进而充分满足员工的需求 缺点 因为选择增多 导致操作复杂 且成本比以前有较大增加 2 核心加选择型弹性福利 核心福利项目加选择福利项目 优点 避免员工做出不适当的选择而造成自身利益受损 缺点 弹性选择的范围比单纯附加型小 3 灵活开支账户式福利员工每年可以从其税前收入中拨出一定数额的款项作为自己的 支用账户 并以此账户去选购各种福利项目的福利计划 优点 账户内的钱免缴税 相对等于增加净收入 缺点 由于每位员工的支用账户需要随时输入数据 导致操作手续繁琐 增加了管理成本 4 套餐式福利计划员工可以在许多事先安排的福利计划包中进行选择 优点 逆向选择更容易控制 缺点 管理比较繁杂 1 购买力确定机制 通过资历审查 绩效考核等手段 确定一定的标准 评出员工的购买点数 2 福利物品定价机制 根据物品的现实价格 再折算出相应的点数 通常规定一个点数对应一元钱 3 配置机制 如何处理员工购买力不足和员工储蓄 4 约束协调机制 弹性福利计划实施机制 1 确定可以点数化的福利项目类型2 展开福利调查 了解员工福利需求3 企业对员工福利需求的审核确认4 福利项目定价某福利项目的点数价格 该福利项目的市场价格 公司福利点数的单价 点数化的弹性福利计划的实施 5 员工点数购买力的确定点数购买力确定的依据 一是员工的资历 工作年限 职务安排 职责大小 学历等 一是绩效考核结果 完成工作情况 态度 任务重要性 能力等 例如 员工的标准福利点数 标准薪酬 R员工当年可获得的福利点数 标准福利点数 P L 12 KR 标准福利占薪酬的百分比P 员工上年度考核浮动系数L 当年服务月K 年度经营业绩浮动系数 6 员工自主选择福利组合7 人力资源部门进行协调 管理 反馈和沟通 张某是某工程公司的工程师 标准薪酬是3100元 月 2008年福利费用与工资之比为11 5 那么 他的标准福利点数为4278 3100 12 11 5 点 若该员工2008年度业绩考核总分为14分 所对应的考核浮动系数为1 0 单位经营业绩浮动系数也为1 0 则该员工2009年度的福利点数为 W 标准福利点数 P L 12 K 4278 1 0 12 12 1 0 4278 案例 该员工据此选择福利项目如下表 个人福利单示例 1 优点有效满足员工的需求 增进员工对福利制度的了解 有效控制福利成本 减轻福利规划人员的心理负担 在经费不充裕的状况下 公司仍能提供额外或新的福利项目以及提升企业形象和竞争力等 2 不足员工选择不当或过当 存在一定的逆向选择 管理成本增加以及福利成本效能降低等 弹性福利计划实施的评价 第三节员工福利的规划与管理 提供什么样的福利 在考虑到底设立什么样的福利计划时 企业应当着重从以下几个方面入手 了解国家立法立法开展福利调查做好企业的福利规划与分析对企业的财务状况进行分析了解集体谈判对于员工福利的影响 为谁提供福利福利 如果组织仅仅希望保留某些特定的员工群体 而对其他员工群体的去留并不十分关心 那么不同的员工群体就有可能会得到不同的福利组合 这是成本 福利问题的延伸 福利支出和组织的其他支出一样 应该为组织创造价值 大多数企业至少都有两种以上得福利组合 一种适用于经理人员 一种适用于其他普通员工 很多组织对普通员工也进行分门别类的对待 例如对销售类员工和技术类员工的福利待遇作出区别对待 出于对福利成本的考虑 很多企业还雇佣非全日制员工来代替雇佣全日制员工的做法 福利管理 处理福利申请 一般情况下 员工会根据公司的福利制度和政策向公司提出享受福利的申请 而企业此时就需要对这些福利申请进行审查 看其申请是否合理 在福利申请的受理以及审理方面 福利管理者能够显示出自己对整个组织的重要价值 因为通过对福利申请者进行认真的审查 并恰当地处理福利申请 可以为企业节省很多不必要的支出 福利管理 福利沟通 编写福利手册 解释企业提供给员工的各项福利计划 定期向员工公布有关福利的信息 包括福利计划的适用范围和福利水平 对具体的员工来说 这些福利计划的价值是什么 以及组织提供这些福利的成本 在小规模的员工群体中做福利报告 建立福利问题咨询办公室或咨询热线 建立网络化的福利管理系统 在公司组建的内部局域网上发布福利信息 也可以开辟专门的福利板块 与员工进行有关福利问题的双向交流 从而减少因沟通不畅导致的种种福利纠纷或福利不满 福利管理 福利监控