动机和激励ppt课件.ppt

第五讲动机与激励 篇个体 KurtLewin场论 勒温公式B f P E f Lsp 界定动机 四个关键因素发端 源于哪里 心理 社会性强度 个体试图付出多大的努力方向 指向有利于组织的目标坚持性 个体的努力可能维持多长时间 动机是推动人从事某项活动并指引活动去满足需要的意图 愿望 信念等等 动机是行为的直接原因 界定需求 对象 需求需求是个体缺乏某种东西时的一种主观状态 体验 它是客观需求的反应 起源自然性要求 物社会性要求 精神 需求的分类 需求的分类自然需求和社会需求物质需求和精神需求生理需求和心理需求 一 生理性动机和社会性动机 按照动机的起源分 二 近景性动机和远景性动机 按照动机影响范围 持续作用时间分 三 高尚动机和低级动机 按照动机的正确性和社会价值分 四 主导动机和辅助动机 按照动机在活动中的地位与作用大小不同分 五 意识动机和潜意识动机 按照对动机内容的意识程度不同分 六 外在动机和内在动机 按照动机的起因不同分 七 物质性动机和精神性动机 按照动机对象的性质分 动机的分类 需要 心理紧张 动机 目标导向 目标行为 达到目标否 消极行为 积极行为 需要满足紧张消除 否 是 新的需要 反馈 需求与动机基本模式 需求 动机与行为的关系 同一性 任何需求和动机都会导致一定的目标行为 需求 动机 目标 行为是同一系列的 不同性 需要是原始动力需要相同 动机不一定动机一样 需要不一样 需要具有四个特性 先天性 相关性 重复性 竞争性 优势需要 并直接反映在动机上动机具有三要素 欲望 诱因 目标 动因 需要 它们是动机转化为行动的先决条件 欲望 动因 诱因 动机 需要和动机的性质 激励 激励 Motivation 激发 鼓励个体 激发动机 motive 群体 鼓舞士气 morale 组织 塑造文化 culture M 2m 1c 十八世纪初 英国的儿童 成人读物就激励信号多 结果产值在一段时间后增加 十九世纪初下降 产值也下降 国民生产总值 时间 十九世纪 十八世纪 十七世纪 激励的作用 三类激励理论 未满足的需要 内容型 影响因素 过程型 目标选择 调整型 行为转化 需要层次 动机 绩效 双因素 期望 公平 挫折 强化 目标驱使的行为 满足需要 内容型激励理论 内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素 一 马斯洛 Maslow 的需要层次论 二 赫茨伯格 Herzberg 的双因素理论 三 ERG理论 四 McCelelland的需要理论 五 理论与Y理论 马斯洛 Maslow 的需要层次理论 较低级的需要生理需要和安全需要 较高级的需要社会需要 尊重需要和自我实现需要 内容型激励理论 马斯洛需要层次的启示 1 对员工进行激励的一个重要前提 就是要了解员工的需要到底是什么2 在不同国家 不同企业 不同时期以及企业中不同的员工 他们的需要不仅是不同的 而且是动态变化的 内容型激励理论 需要层次论第一次系统研究了人的需求与动机结构 使管理者注意到了需求 动机与激励的相互关系满足需要是有效激励的基点 马斯洛需要层次的应用 内容型激励理论 激励因素 内在因素 能促使人们产生工作满意感的因素 如成长 责任 挑战性的工作等和工作内容紧紧联系在一起的因素 保健因素 外在因素 促使人们产生不满的因素 如工资 工作条件 政策 福利等和工作环境或条件相关的因素 赫茨伯格 Herzberg 的双因素理论 赫茨伯格提出两类与员工工作满意度相关的因素 激励因素和保健因素 内容型激励理论 传统观点 满意 不满意赫氏的观点 满意 没有满意不满意 没有不满意 赫茨伯格 Herzberg 的双因素理论 具备缺失激励因素满意没有满意保健因素没有不满不满 赫茨伯格的激励理念 内容型激励理论 赫茨伯格双因素理论的启示 充分了解员工的爱好 尽量将员工安排在其喜欢的工岗位上 在对员工的工作设计上应尽量丰富工作的内容 增加越味性和挑战性 减少传统工作的单调 平淡和乏味 正确地发放工资和奖金 工资和奖金必须与员工的绩效挂钩 提供保健因素 防止牢骚 消除不满 提供激励因素 强调成就感 工作价值 责任感等 产生激励作用 内容型激励理论 激励的主要作用取决于激励因素的满足 保健因素的满足只能起到较少的激励效果管理者应最大限度的减少组织保健因素的作用不可忽视保健因素 保健因素不满足会直接降低人的满意度现有激励因素得不到满足 虽然较少引起不满足感 但也同样不能使激励效果发挥出来激励因素与保健因素界限是相对的 二者相辅相成 赫茨伯格双因素理论的应用 内容型激励理论 需要层次理论是由纯理论性的研究导出 该理论认为在某一时期内满足不同层次 不同人的需要 就能起到激励作用 当低层次需要基本满足时 激励作用就不能保持下去 为了激励个人就必须转移到满足其另一个层次的需要 比较需要层次理论与双因素理论 双因素理论是从调查研究中得来的 该理论认为激励因素基本上都属于工作本身或工作内容的 保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的 内容型激励理论 ERG理论 奥德弗 ClaytonAlderfer 的ERG理论是在马斯洛的研究基础上产生的 他认为 人有三种最基本的需要 生存的需要 E 交往的需要 R 成长的需要 G 奥德弗的研究认为 人的这三种需要是同时存在的 并不是按照等级层次增长满足的 越是不容易得到满足的需要 对它们的需求欲望越强烈 人在追求满足成长的需要遇到挫折时 后两种需要的重要性会提高 内容型激励理论 需要层次理论与E R G的比较 内容型激励理论 麦克里兰的认为人的最基本的生存需要得到满足之后 人的行为取决于三种需要的满足与否 它们是 成就需要权力的需要归属或交互联系的需要其中个人对成就的追求是激励的主要内容 成就需要是展示一个人的能力和成熟度的标志 McCelelland需要理论 内容型激励理论 测验麦理论 1 你是否喜欢自己发现问题并加以解决的情景 2 你是倾向于设置一个适度的目标并达到它吗 3 你想要一个特殊的背景使你很好地工作吗 4 你花时间去考虑诸如如何设计你的职业 怎样做好工作 怎样去完成一些重要工作吗 假如你yes1 4 你有较高的成就需要 内容型激励理论 测验麦理论 5 你需要寻求有社会交往机会多的工作或环境吗 6 你经常思考你所处的人际关系吗 7 你认为对人的感知是非常重要的吗 8 你试图去修补已被破坏掉的人际关系吗 假如你yes5 8 你有较高的归属需要 内容型激励理论 测验麦理论 9 你试图去影响和控制别人吗 10 在群体中你力求获得领导地位吗 11 你喜欢说服他人吗 12 你的意见 力量 要求被别人接受吗 假如你yes9 12 你有较高的权力要求 内容型激励理论 他们认为自己制定合理的工作目标他们希望得到工作效果的反馈他们能够明确的知道和控制工作的结果 高成就需要的人喜欢这样的工作 成就需要 内容型激励理论 X理论与Y理论 道格拉斯 麦格雷戈DouglasMcGregor Y理论认为 人是自我实现的人 工作是人们的一种需要 员工通过工作才能实现自我的价值 员工能够自我监督和控制 能主动承担责任 具有创造精神 X理论认为 人是经济人 人天生是懒惰的 生活的目的就是追求物质方面的满足 不负责任 没有志向 在允许的条件下会消极怠工 所以必须强迫他们工作 内容型激励理论 威廉 大内的 Z理论 美日管理的比较研究 内容型激励理论 威廉 大内美日管理比较研究的意义 提供了跨文化比较研究的方法与观点发现了文化对管理模式的决定性影响向管理学和组织行为学等相关学科引入了文化因素这一重要课题 内容型激励理论 过程型激励理论 过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程 一 佛隆 V H Vroom 的期望理论 二 洛克 EdwinLocke 的目标设置理论 三 公平理论 J StacyAdams 式中 激发力量 个人所受激励的程度 效价 目标价值的主观估计 即一个人对某一结果偏爱的强度 期望 目标概率 即实现可能性的主观估计 佛隆 V H Vroom 的期望理论 激发力量 效价 期望记为 M V E V E 0 毫无意义或毫无可能 则M 0 这就说明了为什么非常有吸引力的目标 也会无人问津 这一点是内容型激励理论无法解释的 过程型激励理论 例 甲乙丙0 80 10 646845312 8314 4 问题 谁的激励大 期望 对自己考高分的概率效价 对得分高低的看法关联性 能力与分数的关系 过程型激励理论 激励 努力的动力 期望值 我能做吗 第一阶段结果 绩效 根据我的绩效能得到什么报酬 增加工资提升公认 赞赏 效价 我值得做吗 第二阶段结果 基本模式 关联性 过程型激励理论 以期望理论为激励的手段主要是使行动者明确的回答三个核心问题工作努力的结果在多大程度上能够决定于最终的工作绩效工作绩效是否能够与个人所获得的报酬联系起来工作的结果 即报酬对个人的价值有多大 期望理论的核心问题 过程型激励理论 1 根据员工的需要设置报酬和奖励措施 提高效价V 2 给员工创造良好的工作条件 增强其达到目标的信心 提高 努力导致绩效 的期望 3 建立有功必赏的奖罚分明制度 提高员工的工作热情 提高 期望导致结果 的期望 期望理论的启示 过程型激励理论 期望理论的有效管理原则明确E P的期望值 P是工作绩效 即使行动者相信努力与工作绩效是直接相关的明确P R的关联性 R是报酬 使行动者相信良好工作绩效必然会得到合理的奖励和报酬明确V值与个人需求的关系 提高V值满足个人需求的重要性 期望理论的应用 过程型激励理论 明确认识行为的具体表现 使行动者能够根据自己的期望规化其现在和将来的行为使人员与工作相匹配 才能有效的达成期望行为明确行动者的角色期望 使他们真正知道组织 群体以及领导对他角色期望的具体行为 即他们知道自己应该干什么 怎样才能干好避免机会的不均等对工作绩效及报酬的影响 期望理论的应用 过程型激励理论 目标设置激励理论总的要求是 1 有目标比没有目标好 2 具体 可操作 分阶段性的目标比空泛的 号召性的目标好 3 有一定难度的目标比随手可得的目标好 4 能被人接受的目标比不能被接受的好 5 不打算付出代价的目标 不是好目标 洛克 EdwinLocke 的目标设置理论 过程型激励理论 目标设置激励理论的启示 管理者一定要善于给员工设定合理难度的目标 给员工定目标一定要有具体数字指标 并落实到具体的人 给员工及时的工作绩效考核和反馈 建立个人目标和组织目标的关系 过程型激励理论 保持目标的专一性 要明确规定达成目标与工作绩效提高的直接联系工作目标要具有一定的难度和特征 但不是越难越好在可能的情况下 使行动者参与工作及行为目标的设置设置的目标要保持一定的可接受性 使行动者能够理解它的执行对于达成目标及其行为提供公平的竞争机会目标的达成时间不要过长以免目标需求及动机的减弱目标行为一定是具体的要及时对目标行为给予反馈 目标设置激励理论的应用 过程型激励理论 此外 影响目标设置和工作绩效的还有两大类因素 个人因素 取得成就的需要和愿望 达成目标的迫切程度和个人的知识 教育和能力水平等情境因素 组织的激励系统 以往目标行为的成败状况 技术因素 生产或工作的性质和管理者的行为特征等 目标设置激励理论的应用 过程型激励理论 当一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后 他不仅关心报酬的绝对量 而且还关心报酬的相对量 公平理论 J StacyAdams 横向比较 人们总是把自己和其他人相比较 这是横向的人际比较 自我比较 人们常常把自己的投入和收获进行比较 这就是自我比较 四种参照比较 1 自我 内部2 自我 外部3 他人 内部4 他人 外部 过程型激励理论 投入1投入2投入1投入2结果1结果2结果1结果2 吃亏感 愧疚感 不公平感何时会发生 过程型激励理论 不公平感的调整 过程型激励理论 处理不公平时的选择 1 改变自己的投入 如 不再那么努力 2 改变自己的产出 如 拿计件工资的员工通过增加产量但降低质量的做法 来提高自己的工资 3 歪曲对自我的认知 如 我过去总以为我的工作属于中等水平 但现在我意识到自己比其他人都更努力 4 歪曲对他人的认知 如 迈克的工作并不象我以前认为的那样令人满意 5 选择其它参照对象 如 我可能不如我内弟挣得钱多 但我比我爸爸这个年龄时做得好得多 6 离开该领域 如 辞职 公平理论对我们的启示 在许多不同情况下 员工们对于投入产出之间缺乏平衡或缺乏公平的事实可能会有极为不同的反应 这对管理者来说意义重大 过程型激励理论 公平理论 续 分配公平人们感到个人之间在报酬数量和报酬分配上的公平性 程序公平用来确定报酬分配的程序是否让人觉得公平 过程型激励理论 调整型激励理论 一 强化型激励理论 二 挫折理论 强化型激励理论 要点 把行为视为由环境引起 控制行为的因素是强化物 提高该行为重复的机率 强化理论是行为主义的观点 它认为强化可以塑造行为 当行为的结果有利于个体时 这种行为就可能重复出现 行为的频率就会增加 调整型激励理论 正强化奖励有利的行为 负强化消除不良行为 鼓励有利的行为 衰减忽视 惩罚 强化的基本方式 调整型激励理论 1 强化方式的正确选择 2 正确选择强化物 正强化时 绩效工资 表扬 惩罚时 降薪 批评 降职等 3 正确选择强化时间 切入点 强化频率 4 强调员工的社会学习 间接行为改造 强化理论的启示 调整型激励理论 固定时间强化 每隔一段时间给予强化可变时间强化 强化的时间间隔不定固定比例强化 每种行为强化的量相对固定可变比例强化 强化的量不固定 强化理论的使用操作 调整型激励理论 强化理论的管理原则 正确使用不同类型的强化正确把握强化的时间与量的作用强调强化反馈的作用鼓励奖励强化 结合惩罚强化因人而异的强化原则 调整型激励理论 对一个管理者来说 在心理概念中或许没有比心理自卫更重要的了 W G Bennis 挫折感心理紧张心理自卫 失望 失衡 挫折理论 调整型激励理论 升华 精神飞跃 增强努力 力争 补偿 目标替代 合理借口 自我安慰 推诿 怨天尤人 退缩 灰心丧气 幻想 耽于空想 回归 自暴自弃 心理自卫 心理自卫 建设性 破坏性 调整型激励理论 行为表现 攻击 冷漠 动感 退化 焦虑 固执 妥协 建设性破坏性 升增补取折表逃合反推退抑回华加偿代中同避理向诿缩制归努作化行力用为 挫折产生的结果 调整型激励理论 需求产生 动机 利用激励的手段 改变工作中的行为 绩效 生产率满意度发展 能力 环境 个人 管理 组织 激励的基本模式 M 激励 E 期望 V 效价 I 关联性 关联性 影响工作绩效与报酬之间相互关系的因素 激励的综合模式 绩效维度 激励是指行为者作出努力达成目标满意度的产生来源于需要的满足 当目标达成与需要满足一致时 激励的结果伴随着满意度的提高 有时激励只能带来工作绩效的提高 而满意度的变化则很复杂 激励的结果应该是两方面的内容M 激励 R1 工作绩效 R2 满意度 满意度高不等于工作绩效高 激励与工作满意度 工作绩效 1 P f A M P 绩效A 能力M 激励2 坎贝尔和普列查德P f 能力 技能 对任务的理解 努力 开始因素 决意做出努力的程度 努力的持久性 促进和抑制不由个人控制的条件 激励与工作绩效 决定激励效果的因素很多 工作绩效的提高取决于下列因素 激励因素 激励的构成 特征 方式和具体实施 称为激励的特征因素非激励因素 如工作技能 能力 素质 技术因素 培训 激励环境 群体的特点 组织文化等 激励与工作绩效 如 一个人开始工作得很好 后来其工作显出下降的趋势 并不是因为其不努力工作 而是他不能