人力资源加薪的权衡ppt课件.ppt

1 加薪的权衡 2010级小组作业 按学号顺序排列 2011 12 22 人力资源管理 案例分析指导老师 略去 2 目录一 案例背景介绍 二 薪酬制定的相关理论 三 本案例加薪决策依据 四 加薪决策方案和说明 3 一 案例背景介绍 1 部门内加薪计划 1 加薪额度最高限额 1400元 共8名同级别的主管级干部分享 2 部门内部的加薪标准尚无 3 加薪方案拟定人部门经理 我 上任不满一年 无薪酬制定经验 对同事了解尚需深入 个人威信和人际关系有待加强 4 加薪方案审批人副总经理 负责人事工作 4 一 案例背景介绍 2 8名部下的情况介绍 5 二 薪酬制定的相关理论 1 薪酬体系构成 2 薪酬管理好坏的影响 3 薪酬管理的六大原则 4 影响薪酬水平的主要因素 6 二 薪酬制定的相关理论 1 薪酬体系构成 7 二 薪酬制定的相关理论 2 薪酬管理好坏的影响 1 对企业吸引 保持和激励人才 体现和传递企业的价值观和企业文化 2 对员工对个人能力和工作业绩的肯定 提高社会地位和生活水平 3 本案例中提高部门工作效率和收益 创造公平竞争氛围 提高员工士气 促进人际关系和谐 改善员工生活水平 使员工更安心工作 更愿意为组织奋斗 8 二 薪酬制定的相关理论 3 薪酬管理的六大原则 1 成本补偿性 首要原则 2 公平性 衡量标准相同 剔除非劳动因素 3 激励性 真正体现按贡献分配 4 竞争性 在人才市场上有竞争力 5 量力性 考虑企业的发展规模 利润水平 6 合法性 避免工资拖欠 性别歧视等本案例中主要考虑公平性和激励性原则 9 4 影响薪酬水平的主要因素 1 政策法规 2 社会平均工资水平 平均增长率及行业水平 3 劳动力供求关系 合理的薪酬制度 确保在跳槽高峰期不出现骨干员工的流失 4 企业的支付能力 5 员工个人因素 工作表现 资历和年龄 工作技能 工作量 岗位及职务差别 6 企业文化和高层管理者的价值观 7 工会组织与劳资谈判 二 薪酬制定的相关理论 10 三 本案例的加薪决策依据 1 基本思路以绩效考核成绩为基础 综合经理和同事的评价 给每个员工评分 根据分数高低决定加薪多少 同时考虑公司的调薪原则 评估岗位的市场薪点值 尽量避免掺杂主观臆断和感情色彩 员工的个人生活行为和家庭境况不应影响加薪决策 2 公司的调薪原则同一级别 业绩优良者比业绩较差者加薪幅度大 业绩相同时 薪资较低者加薪幅度大 3 个人评分表从业绩表现 工作难易程度两方面给每个员工打分 以部门经理和同事的评价作为权重 假设部门经理对员工的评价基于绩效考核成绩 因此部门经理的评价权重为60 同事的评价权重为40 详见后表 11 2020 3 30 三 本案例的加薪决策依据优 3一般 0差 3 难 3中等 2易 1 12 四 加薪决策方案和说明 13 四 加薪决策方案和说明 1 因为缺乏相关的市场薪资水平资料 所以无法在这一块做出相应的评定 2 之所以给予同事评价40 的权重 原因如下 部门经理对下属尚缺乏深入了解 部门经理希望获得大家的支持 同事的评价可以一个侧面反映该员工的人际沟通能力和团队协作 领导力等 3 鉴于陈常全和裁定涛两人的业绩表现相等 根据公司调薪原则 可考虑将陈常全和戴定涛的最终工资水平调为相等 即陈常全加117元 戴定涛加277元 4 对于家庭困难的员工 可以通过工会补助等福利给予员工相应的支持 让员工充分感受到企业的温暖 从而增进企业的凝聚力 5 由于彭炳昆同志的表现够不上主管的标准 因此不能给其加薪 6 贾丽丽同志因其公认的优异表现 加薪幅度最大 加了311元 表面问题 加薪权衡的问题背后的问题并不仅仅是缺乏加薪标准 更关键问题在于对员工评估标准的缺失 在后续的部门管理工作中 作为部门经理必须综合考虑部门的人员任用策略 对岗位的市场薪点值进行评估 与人力资源部门共同制定并实施薪酬管理制度 从简单易行的制度开始实施 结合年度的绩效考核成绩 从岗位分析出发 制定合理的