人力资源分析报告

1 / 14人力资源分析报告人力资源分析报告说明：本模板罗列了大致分析方向，第二部分所提供的表格仅供作图时参考，具体表现形式不局限，可采用多种图表格式进行。全文请用倍行距编辑。分析报告完成后请将红色及蓝色字体部分删除。一、 公司组织结构图描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。分析：二、2016 年 1-5 月人力资源效率指标分析人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历史数据对比进行分析，也可以在集团内部与其他单位进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标除以年初人数确定。三、 人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等，分析时可对进行组合如岗位学历结构分析，岗位年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、产品类人员进行专门的分析。2 / 141 岗位结构依据最新的岗位序列结构，岗位设置分为五大类：管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。可对公司进行整体岗位结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。 例图：2 年龄结构年龄龄区间划分为 25 岁以下、26 岁35 岁、36 岁45 岁、45 岁以上四个区间。仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表 45 岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36 岁45 岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表 20 岁35 岁的低龄员工。 例图：岗位-年龄图分析：3 学历结构学历分为五类：博士、硕士、本科、专科、专科以3 / 14下。可以对比历史数据对学历结构进行分析，看出变化。 例图：*22+硕士人数*19+本科人数*16+专科人数*15+专科以下人数*12）/总人数博士代表受学历教育年限为 22 年，硕士代表受学历教育年限为 19 年，本科代表受学历教育年限为 16 年，大专代表受教育年限为 15 年，大专以下代表受教育年限为12 年。其中，大专以下中的初中、小学文凭也按照 12 年处理。一般情况下，平均教育年限与员工的素质水平成正比。员工平均教育年限越高，企业的员工素质水平越高，反之，员工平均教育年限越低，企业的员工素质水平越低。同时，平均教育年限间接反映了企业的人员工作能力的潜力。 分析：4 工龄结构工龄分为 3 年以下、3-5 年、5-10 年、10 年以上。 例图：5 职称结构职称分为高级、中级、初级三类。可分析单一公司不同时期职称结构或者对比不同公司的职称结构。 例图：四、2016 年 1-5 月人员变动情况分析4 / 141 员工人员总量例图：分析：可分析 1-6 月每月员工总量变化或近几年人员总量变化。2 员工流动情况分析流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8。五、人力资源管理状况分析可结合检查过程中了解到得情况，从招聘、培训、绩效、薪酬等各个方面进行分析。5 / 14六、质询和建议通过对公司人力资源整体状况的分析，对公司的人力资源管理提出建议和质询。*年度人力资源状况分析报告为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：第一部分公司的人力资源现状一、 集团总部人力资源结构分析(一) 集团总部现有员工 119 人，其中，高层管理人员 11 人，占%,中层人员 24 人，占%,基层 84人，占%(二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107 人，其中男、女比例如下(三) 高层队伍结构分析? 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄 44 岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以6 / 14上，资质上有 6 人持一级建造师证，职称上 36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。? 高层队伍的结构缺陷主要是? 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄 10 年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在 11 名高层中只有 2 名是在 2016 年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ? 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求(四) 中层队伍结构分析? 中层队伍的平均年龄是岁，年龄结构如下：? 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中 54%是在2016 年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过 10 年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。? 中层队伍的第一学历结构分析：本科占 29%,大专占 46%，中专以及下占 25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取 MBA 硕士学历。? 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上 8%为高7 / 14工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有 8 位中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。(五) 基层队伍结构分析? 基层队伍的平均年龄是岁，具体占比如下：? 基层队伍的第一学历结构如下：? 基层队伍工龄结构分析? 基层队伍的职称和资质结构目前公司总部 84 名基层员工中只有 3 人有国有中级工程师，有 14 人是助工，其它人无任何职称，资质方面只有 1 人持一级建造师证，大部分基层员工都无建造师证，这意味着这部分员工将是未来公司一级建造师新增的空间和来源。二、 事业部及各办事处、分公司经营体系人力资源结构分析1. 公司的业务量和收入取决于公司经营体系的人员业务水平，目前公司经营类人员共计 71 人，包括 6 大事业部，其中事业部总经理、副经理有 9 人，办事处经营代表 32 人，分公司业务代表 24 人，江西事业部经营岗 6 人。2. 经营体系人员平均年龄岁，其中 30 岁以下占 61%,年龄结构相对是比较合理的，具体如下：8 / 143. 现有经营人员第一学历专业是工民建的占 40%，其余 60%主要是管理类和综合类，没有市场营销类。 4. 经营体系人员的学历结构分析：中专及以下学历占 40%,大专学历占 50%，本科学历占 10%，相对学历普遍偏低，有待提升体系人员的整体素质。 5. 经营人员的司龄结构分析：6. 经营人员的职称和资质结构分析：目前在 71 名经营人员中只有 7 人有国有工程师，5 人为助工，其余均无职称，资质方面只有 3 人有一级建造师。鼓励经营人员也参与一建培训，带证招投标，更方便工作。三、 自营项目人员结构分析1、 目前公司有四大自营项目：即富源花园项目、青山湖公租房项目、方大上上城项目、九江皮草城、永修农贸市场。共有 163 人，其中实、见习人员 36 人。 2、 自营项目人员的年龄结构：平均年龄在 34 岁3、 人员司龄结构 95%都是 1 年以内，因为自营项目为 2016 年才开始发展，除少部分管理人员是从公司老员工中选取外，其余均为公司或项目新招人员，各项目的团队还在初期建设中，也不是很稳定。 4、 人员学历结构：5、 自营项目人员职称和资质结构分析：目前项目上人员的职称情况和资质情况都不是很理想，前面也分析了项目上年龄层是二头大、中间小，年龄超过 40 岁9 / 14的而未持证的人员，现在要重新通过考试取证，十分有困难，主要是实践经验丰富而理论知识欠缺，年龄小于 25 岁的，可能书本知识能背下，但又欠缺实践经验，所以同样难以通过。只能先着手完善年龄小于 25 岁员工的五大员证和二级证，同时对中间那部分 2535 岁的员工鼓励他们去参加一建培训和取证。四、 联营项目人员结构分析1、 联营项目：所有非自营项目，不论哪种承包模式，均计为联营项目，目前共计 107 人。 2、 联营项目人员年龄结构：平均年龄 34 岁3、 人员司龄结构：4、 学历结构：联营项目人员本科学历只占 10%，大专学历占 28%，其余均为中专及以下学历，普遍学历偏低。 5、 职称和资质结构：普遍只有五大员类证书，16 人有中级职称，一级建造师只有 1 人，二级建造师 17人，其它均是无职称无建造师证的。这类人员将是2016 年必须参与一建培训和取证的人员。但通过电话访谈，大部分外派人员担心的是考试时因工作等原因无法参与，需要总部统筹规划安排。第二部分 人力资源管理现状诊断总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理10 / 14水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。一、 公司人力资源管理理念方面存在的问题(一) 公司对人力资源没有足够的认识公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，人力资源管理与公司的发展战略尚处于事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。 (二) 公司管理层还未完全树立人力资本投资观XX 人力资源分析报告前言. 1 第一部分：人力资源状况综述. 公司背景 . 公司的人力资源现状 . 管理人员 . 技术人员 11 / 14. 市场人员 . 第二部分 人力资源管理现状诊断. 概述 . 公司人力资源管理方面存在的问题 . 公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性 . 未树立全员参与的人力资源管理理念 . 组织结构 . 人力资源规划 . 工作分析 . 员工培训及开发 . 绩效考核 . 薪酬 .12 / 14. 企业文化 .17 结论 . 前言为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。XX 年 3 月 14 日XX 年 3 月 31 日进行了人力资源管理方面进行调查分析。本次主要采用了问卷调查法和观察法。通过调查、分析，基本清楚公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告。本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。第一部分：人力资源状况综述公司背景略！公司的人力资源现状根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员13 / 14工 32 人，其中，全职人员 27 人，兼职人员 5 人；管理人员 4 人，占%；市场人员 8 人，占%；技术人员 8 人，占%；市场辅助人员 2 人，占 7%；行政人员 5 人，占%。公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相应管理需求对人才的基本要求。公司人员结构如图11 所示：图 11管理人员管理人员是指包括公司总经理、副总经理和部门经理在内的 4 人。 公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员年富力强，平均年龄只有 26 岁，结构缺陷主要是较多人技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练。专业方面以技术类(75%)最多，真正学企业管理却没有。管理人员的年龄、学历及专业结构分别如图 1-2、1-3 和 1-4 所示：图 1-2图 1-3图 1-4技术人员公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄岁，22-25 岁的年轻人占%。这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助14 / 14设计技能，劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员。技术人