薪酬与绩效管理培训ppt课件.ppt

陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 1 为团队和个人的绩效提升而努力 建设信远高效团队 2013年09月25日王斌 薪酬与绩效管理 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 2 薪酬是什么 薪酬是企业为员工给企业所做的贡献 包括他们实现的绩效 付出的努力 时间 学识 技能 经验和创造 所付给的相应的回报和答谢 代表着员工 自身的价值代表着企业 对员工工作的认同代表着员工 个人能力和发展前景 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 3 薪酬不只是对员工贡献的承认或回报 它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案 以及支持员工实施这些行动的管理流程 它能够在公司内形成上下统一的局面 薪酬体系关注的是行动及其结果 它包括工资计划 激励或奖金办法以及多种形式的对个人贡献的承认方案 在组织内 它以管理体系和实践的方式存在 它为个人明确界定了 在组织内 我的利益是什么 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 4 薪酬体系中的四个问题 问题一 为什么付薪 1 为职责付薪 即薪酬完全与静态的职责相关2 为能力付薪 即薪酬和能力完全相关3 为绩效付薪 即薪酬和绩效完全相关4 为职责 能力和绩效同时付薪问题二 付多少 问题三 如何付薪 问题四 付薪后效果如何 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 5 什么是绩效 绩效 performance 是一个组织的成员完成工作的结果 绩效被组织和员工共同关注 但关注的角度不同 组织 绩效就是工作任务在数量 质量及效率等方面完成的情况 员工 绩效是上级和同事对自己工作状况的评价 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 6 绩效的多因性绩效 激励 能力 环境 绩效的多维性绩效是员工工作结果的总称 包括工作任务执行和完成情况等多个方面 绩效的动态性绩效只是一段时间内工作情况的反映 绩效的特点 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 7 绩效考核 绩效考核出现于20世纪70年代 它被称为结果趋向的评估 即绩效考核最终是要考评员工为公司做了什么 它混入了对公司整体目标的协定 还有对目标结果的评估 评估被用于公司整体的绩效 并且要跟员工个体的目标结合起来 考核将有助于员工改进绩效 通过确认能力和不足 来确定员工如何最有效地在团队内指导其如何改进缺点 绩效考核是管理的一个点的问题 就是给员工打分 通过考核 怎么利用这个分提高他们的工作能力 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 8 有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价 并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果 绩效考核的意义 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 9 有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观评价 从而为企业优化人力资源配置提供决策依据 同时还有助于员工职业发展 员工职业发展 绩效考核的意义 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 10 考察员工的工作绩效 了解 评估员工工作态度与能力 对员工的工作做出客观 公正 准确的评价 作为员工奖惩 调迁 薪酬调整 晋升 退职管理的依据 作为员工培训与发展的参考 有效促进员工不断提高和改进工作绩效 促进上下级的沟通 绩效考核目的 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 11 绩效考核基本原则 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 12 对于职能人员 职业素质包括品德 管理潜力和专业潜力三方面10个指标 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 13 如何为企业带来竞争优势 绩效管理 绩效管理是企业管理的重要组成部分 合理清晰的绩效目标可以提高公司成功发展的可能性 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 14 企业发展战略与绩效管理的关系 绩效管理是企业战略落地的载体绩效管理是构建和强化企业文化的工具绩效管理是企业价值分配的基础绩效管理是提升管理的有效手段 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 15 提高工作绩效作出正确的雇佣决策降低员工流失率发现企业中存在的问题做好人力资源规划改善上级和员工间的沟通 绩效管理带给企业的六大竞争优势 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 16 绩效考核是企业管理的一个点绩效管理是企业管理的一个面 绩效管理与绩效考核的主要区别 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 17 绩效管理是将组织的和个人的目标联系或整合 以获得组织效率的一种过程 是对所要达到的目标建立共同理解的过程 也是管理和开发人的过程 以增加实现短期和长期目标的可能性 使公司整体的绩效不断的进步 绩效管理指管理者和员工双方就目标及如何达到目标而达成共识 并促进员工达到目标的管理思想和方法 绩效管理不是简单的任务管理 它特别强调沟通 辅导及员工能力的提高 绩效管理不仅强调结果导向 而且重视达到目标的努力 是一个促进员工实现工作目标 和谐发展的过程 绩效管理是创建一种以各岗位都有衡量标准为基础 以业绩能力为导向的绩效管理文化 绩效管理 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 18 对个人的益处 认同感 有价值感 对其技能及行为给予反馈 激励性 导向性 参与目标设定的机会 讨论员工的观点及抱怨的机会 讨论 计划员工发展及职业生涯的机会 理解员工工作的重要性 理解其表现怎样被衡量 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 19 对公司的益处 明确公司的目标和崇尚 减免不良行为 帮助团队不断改进学习 改进团队表现 对团队成员更好的理解 使正确的人做正确的事 做好人才梯队计划奖励及留住表现最好的员工 发掘和留住人才 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 20 绩效管理理念综述 绩效管理 保证员工工作努力方向与企业发展目标相一致使员工认识到自己的不足 明确今后的努力方向有利于针对员工的不足开展针对性培训为员工加薪 晋升和奖励提供依据发现组织中存在的问题 制定绩效计划日常管理 修正 反馈与指导 绩效考核与评估绩效兑现 全面薪酬 职业发展 培训等 工作计划员工发展计划定量指标考核表定性指标考核表素质能力考核表 为实现战略服务上级经理是绩效管理的首要负责人日常管理重于定期考核从上至下与从下至上结合设置公正 公平 可衡量的指标突出重点 便于操作考核结果与奖励紧密结合 绩效管理的目的 提高公司绩效 绩效管理的基本原则 绩效管理的步骤 绩效管理的载体 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 21 要求管理干部对公司目标达成共识帮助管理干部在部门中沟通目标进行业务规划 使公司经营管理目标层层得到落实将员工的行为与公司目标相联系使各层级员工明确公司对其绩效期望 从而有效引导员工行为跟踪绩效达标情况 提高员工绩效提高员工士气和动力 去增强竞争优势通过对公司员工考核提升人力资本 绩效管理的意义 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 22 绩效管理 绩效管理功能 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 23 绩效管理与绩效考核的流程 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 24 各级管理干部根据公司战略目标和部门目标 按照自上而下逐层分解的原则 合理制定员工的工作目标并将设定的各岗位工作目标填写到相应的年度 或考核周期 考核表中 一 制定绩效目标 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 25 目标设计原则 基于结果的目标设计原则 1 自上而下 达成一致2 工作目标与发展目标3 及时反馈4 SMART原则基于行为的目标设计原则 1 行为与目标相关2 基于胜任特征的行为要求 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 26 S Specific 代表具体 指绩效考核要切中特定的工作指标 不能笼统 M Measurable 代表可度量 指绩效指标是数量化或者行为化的 验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的 A Attainable 代表可实现 指绩效指标在付出努力的情况下可以实现 避免设立过高或过低的目标 R Realistic 代表现实性 指绩效指标是实实在在的 可以证明和观察 T Timebound 代表有时限 注重完成绩效指标的特定期限 SMART原则 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 27 目标设计过程 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 28 建立工作期望 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 29 二 建立工作期望 为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制 各级主管干部在填具考核表后 必须与部门员工就考核表中的内容和标准进行充分沟通 沟通内容包括 1 期望员工达到的业绩标准 2 衡量业绩的方法和手段 3 实现业绩的主要控制点 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 30 建立目标任务指导书 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 31 三 实施目标任务指导 各级管理干部必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导和帮助 并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题 改进要点 良好的表现以及管理干部的指导 如实随时记录在 行为指导记录 中 以便为实施绩效管理积累客观依据 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 32 绩效形成过程指导 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 33 绩效指导是绩效管理系统中必不可少的组成部分 是指主管干部利用工作作为学习的机会 通过直接的讨论与指导 以有计划的方式 培养下属工作能力的过程 在年度工作计划制定完毕后 主管干部应根据每一位下属的情况进行辅导 检查目标执行情况 向下属提供必要的辅导及反馈 以保证工作绩效的持续改善 绩效过程指导是一个不断纠偏的过程 四 绩效形成过程指导 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 34 绩效考核 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 35 关键业绩指标 KPI 目标管理 MBO 平衡计分卡 BSC 评价中心配对比较法 排序法末位淘汰法360度评估法 五 绩效考核 绩效考核方法 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 36 素质能力指标考评表 定性指标考评表 定量指标考评表 指标客观性 指标可量化性 主观 客观 较难量化 容易量化 绩效目标 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 37 维度一 知识能力基础专业知识基础 学习能力 概括性思维 维度二 管理技能计划 指挥 质量管理 谈判 应变 维度三 工作组织团队建设 发展关系影响他人 沟通 激励 辅导 授权 客户服务 维度四 个人品质主动性 诚信 成就动机 创新意识 行为评价指标结构 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 38 行为 外在的行动和表现知识与技能 对特定领域了解和对实践掌握价值观与态度 对特定事物的偏好和判断自我形象 对自己看法 即内在的自我认同个性与品质 持续而稳定的行为与心理特征内驱力 内心自然持续而强烈的想法或偏好它将驱动 引导和决定人的外在行动 知识技能 潜能 行为 冰山图 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 39 工作业绩 使用排名 以使每个分类都达到一定的百分比杰出员工2 5 优秀员工10 20 称职员工40 60 基本称职10 20 不称职员工2 5 绩效评估结果的应用 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 40 培训 晋升 各级主管干部根据考核结果有针对性地安排员工的相关培训 职务晋升时考核成绩作为一项重要参考依据 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 41 绩效面谈 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 42 六 绩效面谈 面谈内容 1 肯定业绩 指出不足 为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向 2 讨论员工产生不足的原因 区分下属和管理者应承担的责任 以便形成双方共同认可的绩效改善点 并将其列入下年度 或考核周期 的绩效改进目标 3 在员工与主管干部互动的过程中 确定下年度 或考核周期 的各项工作目标和目标任务指导书 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 43 面谈程序 为双方营造一个和谐的面谈气氛说明讨论的目的 步骤和时间每项工作目标考核结果分析成功与失败原因员工的行为评价结果 特别是能力上的强项和待改进的方面讨论员工的培训发展计划 共同为下一阶段的工作设定目标就员工提出的需要和资源进行讨论达成一致 考核表上签字 BEST原则 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 44 绩效改进计划 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 45 确定绩效改进目标 包括 工作绩效改进目标 个人能力提升目标注意 目标要具体 难度要适当 容易改的先改 容易见效的先改 拟订具体的行动方案 包括 在职培训活动 实际观摩与指导活动等 七 绩效改进计划 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 46 绩效管理语录 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 47 制度不健全执行不得力绩效没有与奖惩严格挂钩评估方法和程序不合理没有反馈员工不认同观念落后 绩效管理的难点 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 48 缺乏明确的工作绩效评价标准 绩效评价标准主观性强 绩效评价标准不现实 绩效评价标准可衡量性态差 评价者的失误 包括评价这个人的偏见 晕轮效应 居中趋势等 反馈不良 消极进行沟通 绩效评价数据的使用有误 绩效评估中注意避免的问题 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 49 评价方法的选择应该是简单 实用 避免复杂化 绩效考核的效果不在于考核的方法 而在于实施的过程 考核面谈的目的在于员工与管理干部的沟通 绩效改进计划是绩效考核的重要组成部分 绩效考核的目的是为了改善工作 绩效评估中注意避免的问题 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 50 绩效管理导入要点 要有充分的宣导 启蒙与解释 循序渐进 从易到难 培训 辅导 学习沟通 有美好的反馈 以考核促成长 考评时 莫言钱 就事论事 尽所能的避免误差和人为因素 保证考评的公正 合理 陈毓慧老师为团队和个人的绩效提升而努力 51 管理者是业绩改善和提高的推动者 而不仅仅是员工业绩和能力的评定者 绩效