企业人员流失分析及对策

企业人员流失企业人员流失分析分析及对策及对策 影响企业人员流失的重要因素 有以下几个方面 企业的发展前景 其实有很多员工都愿意和企业共同发展 也有很多人在选择公司时 企业的发展前景也是一个重要的考量因 素 对员工而言 企业就是员工的依靠 是生活和物质的保障 同 时也是自己施展的舞台 因此 企业的发展前景的好坏就极为重要 企业的发展前景就好像是队伍 最前面的旗帜 起到定方向 激励和 领导的作用 如果企业的发展目标很清晰 每个阶段的发展步骤很 有计划 而且这些都很明确很清晰地告诉员工 让员工坚信他们的 选择是对的 他们所在的企业是很有发展空间的 企业的发展壮大 也会带来他们个人的发展 因此 员工才会勇往直前 因为他们坚 信只要奋斗 前途是光明的 而且是可以实现的 一旦让员工觉得 公司的前景一片渺茫的时候 就是员工对公司丧失信心的时候 人 心就开始不稳 企业文化 企业文化也是人员流失的关键因素 一个员工 在试用期内离职很大程度上都是因为不能适应企业的文化 其实企 业文化的范围是很广的 每个企业都有自己特有的文化氛围 主要 包含 领导的管理方法和管理技巧 同事之间的关系 工作环境 企业形成的文化习性等等 这些因素都能影响到员工的工作热情和 对公司的忠诚度 员工个人的成就感 包括 福利待遇 发展空间 受重视 的程度等等 福利待遇是个硬性指标 也是很多员工离职的重要因 素 发展空间是指该员工在企 业里的发展机会 晋升空间都是影响 员工流失的重要因素 受重视的程度 很多员工都希望企业很重视 自己 也许领导的一个日常问候 一句表扬 一个微笑 一次认同 都会使员工受到极大的鼓舞 反之 如果员工在企业里感觉到自己 不被重视 他的工作就会失去动力 因此 员工在企业里受重视的 程度也是员工流失的重要因素 企业的规章制度和工作流程 每个企业都会有自己的规章 制度和工作流程 但你的规章是否完善 你的工作流程是否合理都 能影响到员工的工作热情 因此 一定要把我们的岗位职责 工作 流程再仔细看看 是否合理 工作流程也需要不断的调整和完善 并根据工作实际不断定期 不定期的及时修订完善工作流程 直到 该流程非常合理 非常的完善 岗位职责的 清晰同时也是我们提高 工作效率的方法 当然 影响员工流失的原因 有很多 但我认为以上四个方面 是影响我们每个企业人员流失的重要因素 西方企业的经营理念是 守钱为下策 守事为中策 守人为上策 认为要成就一流的事业 必须有一流的人才 对人才的重视程度可见一斑 但国内呢 很多 企业到现在还抱着这种思想 反正人员流失很快 你走了 自 然有 其他人会进来 我用不着花大力气在 人 身上 素不知这种观念 直接导致企业陷入人员流失加速 无法吸引人才的恶性循环 据一项调查表明 用 13 个问题对 100 位普通员工的流失原因调 查 发现员工最注重的是企业和自身的发展 其次是收入水平是否 提高 工作现状是否愉快等 这 13 个问题是 员工在企业是否受到尊重 对工作性质是否有兴趣 作出的成绩是否得到上级的肯定 员工在企业中是否得到培训和发展的机会 上级是否愿意听取员工的建议 在岗位中是否发挥自己的作用和才干 上级是否注重员工的工作成绩 员工的主管是否有能力 本职工作是否具有挑战性 上下级意见是否能够充分的沟通 能清楚企业发展计划 工作是否有保证 待遇是否优厚 福利是否好 其实员工除了最基本的生理的需求 安全的需求外 越来越注 重自我价值的实现和被尊重 被接受的需求 企业在留人的时候 更多的要考虑和满足员工更高层次的追求 员工流失对企业的影响 有利的影响 合理的人才流动会增加企业的活力 新的员工的 到来都会有一种冲劲 对表现不优秀的员工而言我们的创新性 灵 活性和适应性都得到了提高 但是 过大的人才流动会对企业造成 重要的危机 不利的影响 用工成本的增加 包括招聘 培训和生产效率降 低的显性成本的增加 还有企业声望降低 低落的员工士气 工作 流程的中断 低客户满意度等隐性成本 如何降低人员的流失 是企业都非常关注的问题 谈几点建议 薪资福利的调整 这点相信大家都有共识 这里谈的并不 是说我们的薪资福利都要调整 我们要结合企业的实际情况 调查 我们企业的薪资水平在同行业所处的位置 达到同行平均水平的薪 资是员工的保障 可起到安定人心的作用 让员工无后顾之忧 并 可以在薪资的支付方式上有所变化 实现薪资效能最大化 淡化保 健性因素 或称维护性因素 如工资 固定津贴 社会强制性福利 公司内部统一的福利项目等 增强激励性因素 如奖金 物质奖励 股份 培训等 另外 我们在设计公司的福利时 一定要多和员 工沟通交流 了解员工对福利项目的认可 要对症下药 否则 再 多的福利 也会起不到作用 完善的福利系统对吸 引和保留员工非 常重要 它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志 福利 项目设计得好 不仅能给员工带来方便 解除后顾之忧 增加对公 司的忠诚 而且 可以节省在个人所得税上的支出 同时提高了公司 的社会声望 强制性福利 养老保险 失业保险 医疗保险 工伤 保险 住房公积金等 和企业自行设计的福利 如人身意外保险 医疗保险 家庭财产保险 旅游 服装 误餐补助或免费工作餐 健康检查 俱乐部会费 提供住房或购房支持计划 提供公车或报 销一定的交通费 特殊津贴 带薪假期等 并重 员工有时会把这 些福利折算成收入 用以比较企业是否具有物质吸引力 对不同的人员要用不同的激励措施 众所周知的马斯洛 Maslow 需求五层次理论说明 人的需求 是分层次的 只有满足了低层次的需求之后 才能考虑高层次的需 求 工资作为满足低层次 需求的保障条件 对绝大多数人来说 仍 是个硬道理 工资低的公司 即使企业文化搞得再好 也难留人 对高层次人才 工资较高但如果缺少培训和发展机会 仍 然缺乏吸 引力 重视对团队的奖励 尽管从激励效果来看 奖励团队比奖励个人的效果要弱 但为 了促使团队成员之间相互合作 同时防止上下级之间由于工资差距 过大导致出现低层人员心态不平 衡的现象 所以有必要建立团队奖 励计划 有些成功企业 用在奖励团队方面的资金往往占到员工收 入的很大比重 对优秀团队的考核标准和奖励标准 要事先定义 清 楚并保证团队成员都能理解 具体的奖励分配形式归纳为三类 一类是以节约成本为基础的 奖励 比如斯坎伦计划 将员工节约的成本乘以一定的百分比 奖 励给员工所在团队 另一类是以 分享利润为基础的奖励 它也可以 看成是一种分红的方式 第三类是在工资总额中拿出一部分设定为 奖励基金 根据团队目标的完成情况 企业文化的倡导方向设定 考 核和评选标准进行奖励 厚待高层员工和核心员工 根据 80 20 原则 企业里的 20 的员工创造 80 的财富 那么 这 20 的员工对企业而言是企业价值创造的源泉 企业要重点留住 这 20 的员工 招聘和现实工作的对应性与预估性 在人员招聘时考虑招聘渠道 公司现在的组织架构以及未来可 能的组织架构 现实工作的对应性等 将绩效管理和职业发展紧密结合 将工作态度 表现和绩效与个人薪资 职位提升挂钩 成正比 关系 培训 不定期对员工进行培训 将培训作为员工的一项福利 作为公 司的企业文化来发展 通过培训来建立学习型企业 提供员工喜欢的工作环境 好的工作环境 包括工作氛围 工作空间 员工关系等 能让 员工心情舒畅 对工作效率的提高起到一定的促进作用 提供员工