副主任级(含)以上员工薪资方案

1 5 XXXXXXX 有限公司 副科级 含 以上员工薪资方案 第一章 总则 第一条 为明确企业价值创造与价值分配之间的关系 以便统 一薪酬标准 规范薪酬管理 参照企业原薪酬体系 制定本方案 第二条 指导思想 在保持企业收入增长的同时 确保员工的收入适度增加 使 员工为公司创造价值后 公平公正地进行合理分配 进一步调动 干部职工的积极性 促进企业优质 高效 可持续发展 第三条 制定原则 一 企业收入增长与个人收入增加相结合的原则 二 干得多 拿得多 干得好 拿得多 原则 三 公开 公平 公正的原则 第四条 适用对象 企业正式聘用的在岗全体副科级 含 以上人员 第二章 薪酬结构 第五条 薪酬结构薪酬结构 薪酬由 基础工资 基本工资 岗位工资 绩效奖金 社保 及其他福利 四部分组成 第六条 所有副科级 含 以上人员薪资按照原有薪资标准 全部确定为月薪制 在现有工资体系中无法找到对应档位的 向 2 5 上一档靠拢 基础工资为总月薪的 60 第七条 总月薪的 40 为绩效奖金 绩效奖金根据每月绩效考 核成绩计算发放 第八条 社保及福利 按照国家政策规定缴纳法定社会保险 企业为职工提供劳动保护用品及工具 过节慰问 就餐补贴 按 原有标准 熟练工补贴 按原有标准 住房安排 补充意外保 险等福利待遇 第三章 绩效奖金考核 第九条 考核程序 实行关键绩效指标考核 每月底前各级管理者协助下属设定 次月目标 并将电子版报备人力资源部作为核查绩效考核完成情 况依据 次月初对上月的工作进行考核 每月 1 至 8 日考评 将 纸质考评结果经分管副总 总监 对考核结果负有监督 指导责任 签字后 8 日下班前报人力资源部审核存档 第十条 考核内容及要求 一 关键绩效得分只针对岗位关键的岗位职责进行考核 原则上关键工作设定 3 6 项 各项关键绩效指标根据工作的重要 性设置权重分 该权重分是可变的 对于不同的考核阶段 关键 绩效指标作相应调整 并尽可能量化 二 周边绩效得分每月由上级 下级 平级并互有工作关 联的周边团队或部门填写 部门周边考评表 并按比例折算得 分 三 管理绩效得分由直接上级评分 由人力资源部核对取 3 5 证后最终确认得分 若发现评分不真实 全额扣除该项得分 四 考核权重 1 副科级 科级 副主任 主任考核权重 考核维度考核人月度考核权重分 关键绩效直接上级90 上级评分5绩效 周边绩效 同部门同级5 加分项 特别贡献 加分 分管副总 总监 提报 总经理审批 2 经理级考核权重 考核维度考核人月度考核权重分 关键绩效直接上级80 团队建设 下属培训 接班人培养 要有培 养记录或谈话记录表 10 管理绩效 制度建设及执行5 绩效 周边绩效直接下级5 加分项 特别贡献 加分 分管副总 总监 提报 总经理审批 注 特别贡献加分要求 1 程序 经理级 含 以下由分管副总 总监 提报 呈报 总经理例会通过后给予加分 4 5 2 标准 1 工作尽职为公司减少损失或带来贡献的 2 为公司有效节约成本的 3 合理化建议被公司采纳的等 等 第四章 绩效奖金计算与发放 第十一条 考核结果与绩效奖金挂钩 具体如下 一 绩效奖金发放比例 经理级绩效奖金的 80 在当月考核发放 其余 20 累计到年底 考核发放 经理级以下绩效奖金全部在当月考核后发放 二 绩效奖金提取条件 所有岗位的考核分值 80 分 含 以上提取绩效奖金 100 70 分 含 以上 80 分以下提取绩效奖金 80 60 分 含 以上 70 分以下提取绩效奖金 60 考核分值 60 分以下绩效奖金为 0 年度考核分值为月度考核分值平均值 第五章 考核细则 第十二条 绩效考核分数低于 60 分 则视为不能胜任岗位工作 公司可视情况决定是否进行待岗学习 待岗学习需要按正常上班 时间出勤 工资按当地最低工资标准发放 第十三条 绩效考核分数连续三个月达到 97 分以上的 在下一 次评定岗位薪酬档次时 提升一档 第十四条 对考核结果有异议的 可在 3 日内向本部门主管领 导查询核实 在 5 日内向人力资源部投诉 逾期则视为接受对自 5 5 己的考核打分 第十五条 转职 被考评者因考评期间中途转职而造成变更时 根据其工作时间实际归属部门进行考核 离职 自离职之日起不 享受相应奖金待遇 留存到年度发放部分无法考核 不予发放 第六章 附则 第十六条 本方案通过有关程序批准后 企业依据本方案制 定有关实施细则后执行 由人力资源部负责解释