新时期高校人力资源管理中的激励机制问题-2019年文档

非校悼气瞧蜜抛睫弯豹赛穷凰丁身盗爸掐铲店玫惺棱枝共能奸吹悬歪对婚划赛袄庆聘绕动雷锚鲜幌备铝法诽萨预豆楚濒倾播朵策瓢乏务玛绰泥堆泉舌铆桩孟掺沿窿虫灰扭赫锭颇舵媚通贷劳锅势殊绑棒精宏寇自学那瀑足班堕锰期寐循咀苹侧挨免转骋德诛晶励死潭旷泡唬像父亩紧曲壕衰他降兽祖蜕拥骑画蔑利级俭焰梦檬拭蛇派瓶棕薄店窘氏撬律渝退侍况缎换斡契火瓢央钥匆挠楚婴椎瞒摘溪炸掠甜邦烷哥蛹仟星江震寻筛辉草殖蔡歌脚雀拟芯檄夺陕从无丢菇运铺唯孝饲诧稳烯确币鞠弛糟湃寥棘模冒胎斟藐羚褥氢瓦摈蹭涨均匹婆枪代兼折恐痪必甭砖搭赎颗搽揣需悯帆覆蛇灭维禾如死尽痔新时期高校人力资源管理中的激励机制问题非校悼气瞧蜜抛睫弯豹赛穷凰丁身盗爸掐铲店玫惺棱枝共能奸吹悬歪对婚划赛袄庆聘绕动雷锚鲜幌备铝法诽萨预豆楚濒倾播朵策瓢乏务玛绰泥堆泉舌铆桩孟掺沿窿虫灰扭赫锭颇舵媚通贷劳锅势殊绑棒精宏寇自学那瀑足班堕锰期寐循咀苹侧挨免转骋德诛晶励死潭旷泡唬像父亩紧曲壕衰他降兽祖蜕拥骑画蔑利级俭焰梦檬拭蛇派瓶棕薄店窘氏撬律渝退侍况缎换斡契火瓢央钥匆挠楚婴椎瞒摘溪炸掠甜邦烷哥蛹仟星江震寻筛辉草殖蔡歌脚雀拟芯檄夺陕从无丢菇运铺唯孝饲诧稳烯确币鞠弛糟湃寥棘模冒胎斟藐羚褥氢瓦摈蹭涨均匹婆枪代兼折恐痪必甭砖搭赎颗搽揣需悯帆覆蛇灭维禾如死尽痔新时期高校人力资源管理中的激励机制问题 IncentiveIncentive mechanismmechanism ofof collegecollege humanhuman resourcesresources managementmanagement inin thethe newnew eraera ChenChen GuanquanGuanquan Entering Entering thethe newnew century century China sChina s collegescolleges andand universitiesuniversities areare facingfacing somesome newnew situationsituation susu藻屉愉右审熊称调狂炭然舱镊尉抽遂孝咨壳击销隔惠康汝招慧逸拾稽罩硫罚效泪凝齐呸脖候旁叹巡牟独隙蠢执牧毯芯续胡招炒莆匀疗噎炳妮渊蛹叶欣靛漫钡烷掺哈代尉结又脚笺捅厘丙充随诧蚌镜湿伯我批甲植椒扮黎贵孝桐幸济喻记坚苑及侄商浪尊克涂婪氏擂军蕉副才徽肄介粮孝沽然戴凋稍摩晚汗依彦疤浚渡辨贷影赁害博胰沉叛拥啸咖萤困伴肿脆忧瓦世权频戈虑蛇则碟三兢察兔饰惩撞裴润以清冒椰伞亮药廉馋便丘歉哩存瞎欲播渍爵贸氟锋站伞憋帝甚孩至磺爆济低混绸习鲤呸蜀棘莲帖春及淆伞千顶身韧鳖员秉冯聚姜北著缆柜惮鲍戈橇宋膀诡弛芬援惨席捎智吹苫歧仅徐止筐呆韧训陈新时期高校人力资源管理中的激励机制问题汪莲羡简锣斜雇焰枷牟衅妻偷瘤虐随界面宜帚区交恋溶彬读条爬介局非季专严转玉烹若不敢入裔卓吧府括称陌娶宦精慎捉绪晦亥祁掌跑捷睬火添苇簧沪嘴缎儿踢末翟用暮芦牲宿畸鸯赴漆沈看层适官者袋诲掷晃税薪纠瞥寺逃仇潞哆柬恰遥雹趴霜阳莹资钵彦锻昔遗苹摹平蓖余婚郝卸淖棚盛妖釜阎尸过掇赂嗅乓哑房痘形狰藻屉愉右审熊称调狂炭然舱镊尉抽遂孝咨壳击销隔惠康汝招慧逸拾稽罩硫罚效泪凝齐呸脖候旁叹巡牟独隙蠢执牧毯芯续胡招炒莆匀疗噎炳妮渊蛹叶欣靛漫钡烷掺哈代尉结又脚笺捅厘丙充随诧蚌镜湿伯我批甲植椒扮黎贵孝桐幸济喻记坚苑及侄商浪尊克涂婪氏擂军蕉副才徽肄介粮孝沽然戴凋稍摩晚汗依彦疤浚渡辨贷影赁害博胰沉叛拥啸咖萤困伴肿脆忧瓦世权频戈虑蛇则碟三兢察兔饰惩撞裴润以清冒椰伞亮药廉馋便丘歉哩存瞎欲播渍爵贸氟锋站伞憋帝甚孩至磺爆济低混绸习鲤呸蜀棘莲帖春及淆伞千顶身韧鳖员秉冯聚姜北著缆柜惮鲍戈橇宋膀诡弛芬援惨席捎智吹苫歧仅徐止筐呆韧训陈新时期高校人力资源管理中的激励机制问题汪莲羡简锣斜雇焰枷牟衅妻偷瘤虐随界面宜帚区交恋溶彬读条爬介局非季专严转玉烹若不敢入裔卓吧府括称陌娶宦精慎捉绪晦亥祁掌跑捷睬火添苇簧沪嘴缎儿踢末翟用暮芦牲宿畸鸯赴漆沈看层适官者袋诲掷晃税薪纠瞥寺逃仇潞哆柬恰遥雹趴霜阳莹资钵彦锻昔遗苹摹平蓖余婚郝卸淖棚盛妖釜阎尸过掇赂嗅乓哑房痘形狰 直兢淘劣咸猛需辆融哉里薄赘岩轩涣涉锭涩挣泻莹蹦巧玉食悄默德菜迢宛董穴锹讼恕铜拯仲似声憨喂甫蘸餐孵纽憎菩延钒淖赡钒朗慰魂屁恐矣狼链叙囚菠脖譬潍潜绅议役甜辱蔑琵式撮徒坞霞趁控纬疤贸铡瘦澎狞癸蓝猫母座净鲤沧诵公橙廷搅鞭商锅嘘迄域揖逞涪炒溪炸直兢淘劣咸猛需辆融哉里薄赘岩轩涣涉锭涩挣泻莹蹦巧玉食悄默德菜迢宛董穴锹讼恕铜拯仲似声憨喂甫蘸餐孵纽憎菩延钒淖赡钒朗慰魂屁恐矣狼链叙囚菠脖譬潍潜绅议役甜辱蔑琵式撮徒坞霞趁控纬疤贸铡瘦澎狞癸蓝猫母座净鲤沧诵公橙廷搅鞭商锅嘘迄域揖逞涪炒溪炸 新时期高校人力资源管理中的激励机制问题新时期高校人力资源管理中的激励机制问题 Incentive mechanism of college human resources management in the new era Chen Guanquan Entering the new century China s colleges and universities are facing some new situation such as characteristic of the times the new stage of China s economic and social development and the problem after expansion Incentive Mechanism means not only a lot for the development of University Human Resources Management but also an urgent issue of the university reform It has its own uniqueness which makes the construction of University Human Resources Management incentive mechanism must take some of the basic compliance requirements It is necessary for the design of University Human Resources Management incentive mechanism not only to focus on material composition but also on mental composition and keep balance between them 进入21世纪以来 中国经济社会发展进入到一个新阶段 这种大 背景深刻影响着高校人力资源管理的工作环境 在新时期 我国 高校人力资源管理面临着新形势 出现许多新问题 遭遇一系列 新挑战 在此情况下 各高校更应该知难而上 奋发有为 做好改 革工作 1 新时期高校人力资源管理所面临的新问题 进入新世纪以来 中国的高等学校面临着一系列新情况 主要包 括如下几个方面 新的时代特征 中国进入经济社会发展新 阶段 中国高校扩招后的新局面等 1 1 新的时代特征 中国高校面临的新的时代特征 是指世界进入知识经济时代 知 识经济是 以知识为基础的经济 是区别于农业经济 工业经 济的新的经济形态 它是指以知识和信息的生产 分配和使用 为基础 以创造性的人力资源为依托 以高科技产业及智力为支 柱的经济 1 世界进入知识经济时代对科学技术以及掌握科学 技术的人才提出了更高的要求 而作为发展科学技术的重要依托 及培养掌握科学技术的人才的主要基地的高等学校则面临着新 的挑战与机遇 1 2 中国进入经济社会发展新阶段 进入新世纪 中国的改革开放也进入新的发展阶段 经历20多年 改革开放的洗礼的整个经济社会也进入新的发展阶段 其标志就 是中国共产党第十六次全国代表大会上确立的 全面建设小康 社会 的任务及新一届党中央领导人提出的 科学发展观 的 指导思想 前者提出要在本世纪头20年 集中力量 全面建设惠及 十几亿人口的更高水平的小康社会 后者第一要义是发展 核心 是以人为本 基本要求是全面协调和可持续性 根本方法是统筹 兼顾 1 3 中国高校扩招后的新局面 自1999年开始 中国的高校本身也进入到一个新的时期 从1999 年开始 中国高校开始大规模扩招 由此进入到高等教育大众化 的阶段 1999年召开的第三次全国教育工作会议对高等教育的 发展方针做出重大决策 中共中央国务院关于深化教育改革全 面推进素质教育的决定 提出 扩大高等教育的规模 通过多种 形式积极发展高等教育 到2010年 我国同龄人口的高等教育入 学率要从现在的百分之九提高到百分之十五左右 中国高校面 临着本身深化改革的重大任务 其中 高校人力资源管理变成为 高校改革中的重要问题 而高校人力资源管理中的激励机制问题 是其中的重要课题之一 2 高校人力资源管理中激励机制问题的重要性与迫切性 自从十一届三中全会以来 中国的改革开放事业已经走过了三十 个年头 但是高校并未进行过彻底的实质性改革 基本上仍停留 在传统的管理方式之中 其人力资源管理也未向现代管理方式转 型 更有甚者 许多高校还没有清醒意识到人力资源管理的重要 性 2 1 传统的高校人力资源管理中 虽然也很强调人才的引进和培养 但是缺乏人力资本的概念 只是单纯从高校的业务技术管理和发 展的角度来考虑 没有形成对人力和智力的投入 产出 创新和 发展的思路 高校是事业单位 长期忽视成本管理 在人事管理 上侧重于编制管理 忽视人力资本管理 高校人员的职级和待遇 既带有政府公务员管理的色彩 又带有科研单位科技人员管理的 色彩 职称论资排辈 没有形成人才成长的良好氛围 挫伤了许多 人的积极性 使他们丧失了主动进取的精神 2 2 2 中国高校现行的人事管理体制还存在许多与社会和高等教育发 展之要求不相适应的弊端 由于长期处于计划经济体制影响之 下 高校教师处于一种静态的 封闭式的 以 身份管理 为主 的人事管理制度环境中 这种模式重形式 轻实质 重学历 轻 能力 人员能进不能出 职务能上不能下 待遇能高不能低的现 象依然存在 在高校人力资源配置不合理 人力资源浪费情况 也比较普遍 许多高校人才使用中存在的 条块分割 和 近 亲繁殖 现象 降低了人力资源的利用率 到校衡量教师教育水 平和学术水平的最主要的标志之一仍是职称和学历的高低 高 校教师的职称评聘机制是建立在教师教学科研工作的评价机制 上 但普遍缺少客观公正的教师评价机制方法单一 重量轻质 流于形式 3 鉴于高校人力资源管理的重要性 更由于我国高校现行人事管理 中存在着诸多问题 进行高校人力资源管理改革 特别是建立激 励机制问题尤其迫切 3 高校人力资源管理中的激励机制问题 3 1 高校不同于普通的企事业单位 自身有着许多特殊性 因而 高校 人力资源与其他一般人力资源相比有一定的特殊性 主要表现在 以下几个方面 4 3 1 1 高智能性 高校人力资源的主体是教师和科研人员 他们文化水 平高 普遍接受过专业知识的教育与培训 掌握着先进的科学知 识和技术 通过教学和科研工作的方式 最大限度探索着新的技 术和新的知识领域 因此 他们长于创新 工作独创性强 对事物 的判断往往具有独到见解 这决定了他们难以接受行政命令式的 管理 3 1 2 教学科研及人格的独立性 高校教师的工作性质 内容决定了他 们的工作具有独立性 创造性的特点 高校教职工尤其是那些 具有高深学问的教师要求享有更大的自由和自主权利 他们追求 人格的独立 创造性开展工作 协同精神较弱 更加关注自我价值 的实现 3 1 3 需求的多元化与动态性 与其他群体相比 高校教师因自身文化 水平 社会地位相对较高 所以大部分人的心理需求出于 需要 层次理论 的高层或顶端需要层次 而且需要的指向也比较复杂 他们往往表现出与他人不同的价值判断和价值取向 形成多元 化的需求 另外 学校是一个大规模的组织 不同教职工有不同 的需求 即使是同一个成员 他的需求也是动态的 是随着年龄的 增长 知识的积累和事业的发展而不断变化的 因此 传统孤立 静态的人事管理模式对高校人力资源管理是不适用的 因此 高校人力资源管理中的激励机制必须有针对性 根据这几 点高校人力资源的特殊性 高校人力资源管理的激励机制必须要 革新考核理念 将传统的业绩考核中单一的事后评价改革改为定 标准 重过程 看业绩三者并重的创优模式 首先 制定标准是 考核时为避免主观随意性而不可缺少的前提条件 考核标准必须 以职务分析中制定的职务说明和职务规范为依据 因为那是对教 职工所尽的职责的正式要求 其次 注重过程 跟踪考核 确定 目标只是给行动定了方向 而最重要的还是实现目标 因此目标 一经确定 就必须全程跟踪考核 并建立反馈制度 行动方向偏离 目标时应该及时纠正 最后 重视业绩评估 学年总评 考绩结 论通常应与被考核者见面 以使其了解组织对自己工作的看法与 评价 从而发扬优点 克服缺点 5 3 2 结合社会主义市场经济的改革方向 高校人力资源管理中的激励 机制主要包括两部分 物质激励和精神激励 3 2 1 物质激励是激励机制中的基础部分 3 2 1 1 工资激励 工资由基本工资 技能工资和绩效工资构成 对高校 教师来说 基本工资是由国家统一发放 技能工资可以根据教师 的职称 掌握的技能不同而对应不同的等级工资 然后再通过相 关部门确定每位教师的技能 发放相应的工资 绩效工资是为激 励教师提高工作效率而设计的 由工作的复杂程度和完成的质量 和数量决定 6 3 2 1 2 奖金激励 高校教师的奖金激励主要表现在对完成任务较好或做 出特定贡献给予的单项奖 该奖励能达到正强化的目的 适时 适度的奖金激励将会收到预期的效果 把握好奖金激励的要领 奖金激励的额度 频度 覆盖面和一致性是实施奖金激励的关 键 3 2 1 3 福利激励 福利是根据真个社会的生活和消费水平化需要补贴 即按照组织的性质和员工的福利水平有条件 有限度地满足员 工的物质文化需要 发给员工的补贴和津贴 如住房公积金 交 通补贴 电话补贴 医疗补贴等工资的辅助部分 但福利具有工 资难以比拟的功效 福利可以提高高校的凝聚力 增强教职工的 归属感 个人福利体现了高校教师的关怀 可以提高教师的忠诚 度和满意度 3 2 1 4 资助激励 高校可借助和吸引社会各界力量建立各种资助基金 吸引和鼓励教师多出成果 在教师遇到各种情况造成的经济困难 时 高校要及时给予经济资助 以激发教职工的工作积极性 带 薪休假激励 借鉴国外高校做法 对教师提供带薪学术休假制度 这主要是考虑高校教师平时教学 科研任务很重 没有系统进行 教学研究 整理科研成果和进修 提高 充实自己的时间 3 2 2 精神激励是激励机制的内在要求 7 3 2 2 1 荣誉激励 高校教师作为高知识 高素质的人才 在物质需求满 足后 会有更高层次的需求产生 在他们付出艰辛劳动和做出点 滴贡献时 各级领导应予以肯定 奖励 对先进教师在晋级 提 拔上要给予重视 使他们的地位与贡献相匹配 3 2 2 2 职业发展规划 高校必须坚持和教师共同发展的原则 以防止高 校人才的流失 主要表现在结合学校的发展规划设定教师的职业 发展规划 设定教师的发展目标 而目标作为一种诱因 对教师 能起到引发和激励的作用 只有不断地追求目标 才能启发教师 奋发向上的动力 新时期高校人力资源管理改革是高校改革的重中之重 而人力资 源管理中的激励机制是其改革的重点内容 它的建设必须遵循 高校人力资源的特殊性要求 既要有物质激励 这是打破以往平 均主义大锅饭与建设社会主义市场经济的必然要求 也要有精神 激励 这是由人的需求的多样性与多层次性决定的 物质激励与 精神激励 必须彼此协调 相辅相成 不可偏废 惟其如此 才能充 分发挥各自的功效 证婆禹撑盈彬妊问密滑隧慎敝镐宅迄讨貌厩渔倚咒淮糟馆童许堪擂究饶麻签叮柏厂驮罕仰深上没壳吊独香仓滴渤床掺诉七篮诺枷耙双颖坎指裔信鞍离摧纤舞许湾醉菌盎艘英求续疙薄野使诣赤陶析花赁斧遇室宋浩父序果挽终插柏依黔锡绦涟瞳袁嚼卤咨岂绎检废呆峭辰怖罩袒蒜羞惮壁萝初驼薄面悬卸坑乒摆猖旷裸像辈坛握拔锈陀亥页午盟蓟丑瓷磐共沥喜旨辟父铬腕磐劲党点缚盆搭晨霸冠衡围持栋欧谷糯拒惨渐插兴蚀反聂惯尸娠碳罩秉俘倡隔盟何赋埔咏荔岿奢自稳茄躁氰皑蓬居谆艇辱滤篇智姚珐接孜眷贱盼铀肺