人力资源工作计划表

1 / 30人力资源工作计划表2016 年人力资源部工作计划2016 年工作核心以稳定一线员工，降低一线员工的流动性，提高生产效率，稳定品质方面完善人力资源工作。兹报请总经理批阅，请予以审定。1、组织架构合理化调整，提高工作效率。2、降低生产工人离职率，稳定生产。3、建立培训体系。4、完善 KPI 考核。5、完善公司制度。6、团队建设，和谐部门关系，建立顺畅的沟通机制。一、人力资源规划1、根据预期目标和市场情况，梳理人员状况和组织结构。2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容。二、人力资源招聘与配置1、梳理各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资提供科学依据。2、调整招聘渠道和方法。原中国俊才网招聘尽面向一些中技人员方面有2 / 30所优势，难适合我司招聘，2016 年暂停同其合作，继续与南方人才网合作，并同前程无忧网合作，以其广阔的资源增加甄选的空间。根据 80 后、90 后的习惯，有效利用免费资源为企业拓展招聘方式，大街网、应届生网、HIALL、58 同城、百姓网等。番禺人力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的场招聘阵地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但对信息获取有帮助，2016 年仍然参与。参加广东省各高校、中技的校园招聘及园内网络招聘。与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘成本。街头招聘针对普通用工，劳动强度大的技工学徒。大力推动本地招聘和员工引荐。3、高素质要求人员三个月内到位，普通用工一个月内到位 50%，两个月内完成。招聘到位率 70%以上，招聘留用率 75%以上，内部招聘率 2%以上，录用率不超过15%。4、员工总流动率不超过 15%。年员工主动离职率控制在 10%以下。年员工被动离职率控制在 5%以下。员3 / 30工留存率 95%以上。5、核心岗位人员 20%产能储备，形成人员梯队，保持工作的稳定性和持续性。三、员工培训与开发稳定员工，降低员工的流动性，提高生产效率，稳定品质，本质上反映着员工成长，员工的成长成为企业关注的焦点。培训是帮助员工成长的重要手段之一，2016培训工作应做好以下几项工作：1、培训需求调查分析，制定 2016 年度培训计划。新员工入职培训，让新员工了解公司的企业文化，熟悉掌握企业的各种环境及基本的常识，包括规章制度，安全生产，职业安康等。员工业务技能培训，让员工掌握业务技能，并提高产品品质。让员工掌握处理工作中的各种技巧，提高客户满意度。管理层培训，培养管理层工作中的协调能力及检查督导能力，如何将工作有效完成。激励培训，有效激发员工潜能，培养员工对企业的忠诚度。员工团队凝聚力，培训员工的服务意识，激发员工活力，培养员工动脑及团结精神。4 / 302、直线部门迫切需要的课程安排为线索组织课程和服务实现年度培训计划。3、梳理完善入职教育、三级安全教育基本培训项目。4、及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向各部门推荐相关培训课题信息。5、特种作业资格培训和再培训。6、借助 2016 年高级车工培训经验，力争为我公司组织国家扶持的数控加工中心免费培训班。7、每月一次在职员工安全教育。8、充分倡导、利用“好学卓越”企业内部知识交流平台，在实践中不断完善。9、企业文化的营造坚持每月组织事故学习，沉淀安全文化和质量文化。借XX 之声之声平台塑造企业文化做好文宣工作，灌输企业经营理念。推进“共同愿景”座谈会，在学习分享中促进员工与企业共同成长，每月一次。每月组织一次文娱活动。10、帮助员工建立职业规划，促成企业成长，5 / 30员工成长。短期目标岗位目标、技术等级目标、收入目标；短期内要完成的主要任务；有利条件；主要障碍及其对策；可能出现的意外和应急措施。中期目标岗位目标、技术等级目标、收入目标。长期目标岗位目标、技术等级目标、收入目标、重大成果目标。人生目标：岗位目标；技术等级目标；收入目标；社会影响目标；重大成果目标。四、绩效评价体系1、试推平衡积分卡实现财务指标的运营指标确立目标分解建立业绩关键指标。2、梳理、完善考核指标。3、协助各部门做好绩效考核沟通，尤其是新员工试用期的考核、正式员工月绩效考核的沟通，帮助员工成长。五、薪酬福利管理1、七月份调薪时，在总体调薪客授控的情况下6 / 30改革，计时基本工资加班分别为：正常加班 150%；假日200%；节日 300%2、根据职工带薪年休假条例第三条：“职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，享受年休假 5 天；已满10 年不满 20 年的，享受年休假 10 天；已满 20 年的，享受年休假 15 天。 ”先行在本公司工作已满一年的一天，依次例推，最多不超过 5 天。3、住房第四批积分奖励分配。4、员工生日礼金一份。5、通过招聘等多方渠道收集市场信息，为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。六、劳动关系1、建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等。2、心理健康、工作压力、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷等提供咨询服务。3、劳动合同、培训协议、保密协议的签订，确保依时准确，避免争议风险。4、员工劳动合同继续保持合法、规范管理，合同文本部分条款再作规范化调整，如加入工资条款等。离职档案具有完整性、可查性、连续性，如有员工离职，及时将其从在职档案中调出，分部门、离职性质等要素存放。7 / 305、完善“员工关爱基金” ，充分发挥其积极意义。6、预防重大突发事预防：集体劳动争议、劳资冲突、重大劳动卫生事故、重大工厂安全事故。七、其他工作1、为确保员工合理流动，加强公司内部人力资源管理，提升公司人员素质与能力，做好人事日常管理各项工作。补充、完善公司人员调动和员工离职管理制度、流程及相关表格。加强人事日常行政管理工作。加强考勤管理流程；制定加班管理控制程序。完善人事档案管理流程与细化。2、公司内部法制监督，作业流程规范和行为规范等规章制度的严肃执行。2、员工职业安康加强员工劳动保护工作，及时跟踪劳动保护用品的落实情况，了解楼面、出品员工的连续作业时间以及劳动强度，规范用工管理。实施企业安全主体责任制活动，二月份完成安8 / 30全生产责任签约。加强检查监督，预防为主，减少环境不安全和行为不安全。三月份、九月份对安全设施大检查，保证基础设施本质安全。班组级每周检查一次，车间级每二周检查一次，厂组织每月不少于一次大检查，并各级检查书面保持记录在案。安全意识教育和安全技能教育，事故检讨分析及如何避免同类事故发生。公司级教育每月不少于一次。监督 6S 标准要求的落实和改进。实施企业安全生产自查自纠活动，每周不少于整改两项不安全因素造成的隐患。3、质量体系正式组织内部审核一次，不定期监督审核体系运行情况。组织公司内审员参与 ISO2016 版学习，为 2016年换版工作，全面体系要求做准备。应第三方需求对体系的更高要求的补充。4、不定期检测保安工作能力，确保按要求执行工作任务。5、妥善处理流动人口管理、环保管理、安全管9 / 30理、消防、工会、劳动管理等事务，维护企业的公共形象。2016 年度人力资源工作计划报告为了适应企业组织机构的调整，为企业的可持续发展提供坚实可靠地人力资源保障，改善现有人力资源体系的不足，建立更加科学、完善的人力资源体系架构，特制定 2016 年度人力资源工作计划。一、2016 年度人力资源整体目标根据本年度工作情况与存在的不足，结合目前公司发展状况和发展规划，人力资源计划从以下 5 个方面开展 2016 年度的工作：1、结合企业现有组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，重新规范各项工作流程，进行各部门的定岗定编，并完成岗位说明书的编制，同时做到让每位员工都了解自己的职责与权限。2、建立企业管理层、专业技术、专业管理以及后备人才三大人力资源管理体系，完成各体系的培养、评定、考核以及薪酬福利等管理办法，丰富企业员工的发展途径，力争做到人尽其能、人适其岗。3、完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备。2016 年度将大力开展人力资源分析工作，要针对人力资源现状进行细致分析，明确每位10 / 30员工包括一线员工的工作量以及所能创造的价值，分析匹配度及平衡度，从而在进行招聘或岗位配置工作时能够起到管控作用，不再是单纯的服从指令。4、建立并推行全新薪酬管理制度，在进行科学的工作分析基础之上建立科学、公平且具有激励性的薪酬体系。薪酬体系应同绩效考核相结合，确保其公平性及激励性。5、建立 KPI 绩效考核体系，在现有绩效考核基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行。绩效考核应与薪酬紧密结合，从而提高其权威性及有效性。二、各项工作具体实施方案1、规范工作流程、科学定岗定编实施步骤2016 年 2 月底前：规范各部门业务流程，明确各项业务之间的连接点及关键控制点，并按新流程开展工作，做好跟踪管理，对不合理之处及时进行更改完善。 2016 年 3 月底前：完成各部门定岗定编工作，将部门工作任务分配到各个岗位上，并提炼出各岗位的关键绩效指标，同时完成岗位说明书的编制。实施注意事项11 / 30在规范业务流程工作中应本着高效快捷、科学合理的原则，在提高工作效率的同时保证工作质量，重点分析各项流程衔接的关键控制点。规范工作的具体体现形式表单，减少表单数量的同时不忽视工作环节，要明确每一项表单的作用及传递过程。定岗定编应建立在科学的工作分析基础之上，结合员工的素质技能进行科学分工。各部门定岗定编后应开展一次部门会议，使每位员工都能够清晰掌握自己的职责及权限，人力资源部门时刻做好配合、协调工作。责任人第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员2、三大人力资源管理体系建立实施步骤2016 年 1 月底前：完成专业技术、专业管理人才管理办法制定，并通过总经理审核，按程序完成各部门的专业技术、专业管理人员评定。2016 年 4 月底前:完成管理层及后备人才管理办法制定。实施注意事项制定企业三大人力资源体系管理办法时要深刻分析各体系建立的目的，有针对性的制定评定办法及考核12 / 30办法，能够充分发掘员工的潜能，并促使员工能够发挥最大力量为企业创造价值。责任人第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。3、人力资源招聘与配置实施步骤2016 年 4 月底前：分析各部门工作量及人员配置情况，进行企业人力资源配置分析及规划。根据企业人力资源配置现状及未来发展需求制定 2016 年度招聘计划。2016 年 6 月底前完成一线员工信息分析，包括所从事岗位、操作设备、所创造产值、人工成本付出情况等。通过分析有效控制一线员工的人员配置，同时可以在招聘工作中更加精确的挑选合适人才。实施注意事项此项工作重点要深入基层，多了解相关信息并加以分析，真正掌握企业的人力资源现状，从而为企业提供更加科学可靠地人力资源服务。责任人第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。13 / 304、薪酬管理实施步骤2016 年 1 月中旬前：完成薪酬结构及薪酬标准的初步制定，形成薪酬方案草案，并报总经理审核，1 月底进行试运行。2016 年 3 月底前：根据各岗位关键绩效指标将薪酬体系有效同绩效考核相结合。实施注意事项改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点，充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。责任人第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。5、绩效考核管理实施步骤2016 年 3 月底前完成企业绩效考核管理制度建立，明确考核形式、考核周期、考核指标等相关规定，报总经理审核。将绩效考核同薪酬体系结合，并在 3 月底实施绩效薪酬制度。推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力14 / 30资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。实施注意事项绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部门在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。绩效考核工作是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。责任人第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管理员。三、小结以上为 2016 年度人力资源的重点工作，在完成以上工作的同时要继续做好人力资源日常业务处理，保证及时无失误。在新的一年，人力资源将本着事事分清因果关系、做好深刻分析的基础上开展工作，以期达到真正的人力资源保障、管控的目标。2016 年下半年人力资源工作计划一、摘要为满足公司战略和运营目标的实现，使组织效15 / 30率得以全面提升，增强员工对组织的归属感、认同感和安全感，增强团队的凝聚力和向心力。行政人事部将在公司对人力资源的总体要求下将人力资源工作落实到位，进一步完善企业人力资源管理制度，调整优化组织结构，人力资源将对 2016 年下半年工作作出如下计划。二、人力资源盘点1.部门人员结构盘点公司现有在册人员 818 人，其中正式职工 788人，占%；劳务派遣职工 30 人，占%；临时工 0 人。公司在册正式员工 788 人中，男性员工 444 人，占正式员工总人数的%；女性员工 344 人，占正式员工总数的% 。公司在册正式员工 788 人中，其中班组长以上实务管理人员 68 人，占公司正式员工总数的%；细化分析：其中班组长 33 人，占正实务管理人员总数的%、车间主任11 人，占实务管理人员总数的%、科长 9 人，占实务管理人员总数的%、经理及以上 14 人，占实务管理人员总数的。图表1.图表1 公司班组长及以上实务管理人员结构图16 / 302.公司人员结构盘点截止 2016 年 6 月 6 日公司在职总人数 788 人，其中销售人员 52 人，占公司正式在职人员总数的%；技术人员 50 人，占公司正式在职人员总数的%；品质控制 55 人，占公司正式在职人员总数的%；行政人事部 39 人，占公司正式在职人员总数的%；一线操作人员 304 人，占公司正式在职人员总数的%；计时人员 484 人，占公司正式在职人员总数的%。3.公司正式员工年龄及性别结构分析公司所有在职人员的平均年龄在 33 岁。所有在职员工男性 444 人，占%平均年龄岁，所有在职女性员工 344 人，占%平均年龄岁。在所有在职人员中 35 岁以下的人员有 192 人，占公司总人数的%；36-50 岁的人员有 133 人，占公司总人数的%；图表-2 公司年龄结构分析表从以上数据分析上来看，公司男、女用工相对处于持平状态，重劳力和设备操作基本以男性为主，女性劳动力的占比在 30%为正常。4.公司正式员工学历结构分析公司所有在职人员 788 人中，本科及以上学历17 / 3043 人，占总人数的%；大专学历 77 人，占总人数的%；中专学历 68 人，占总人数的%；高中学历 116 人，占总人数的%；初中及以下学历 483 人，占总人数的%图表 3图表3 学历结构分析图由于公司是通过机械加工部件到上线组装完成产品制造的企业，操作员工的技术应主要是机械方面，关键岗位应持证上岗，像电工、钳工、机修工等。对机械设备操作岗位进行级别评定，鼓励员工参加市级以上劳动部门职业等级鉴定、自考学历等，鼓励技术管理人员参加市级以上劳动部门的职称鉴定。如：工程师、高级工程师等。使公司在学知识、增技能、评职称等增强公司文化知识建设，建立长效学习激励。从而进步优化公司文化结构。员工队伍结构及技能水平与本单位生产经营发展匹配情况分析，专业操作技术结构中，专业操作技术人员的技能水平尚需提高，公司的技术人员部分是近几年入职的大学生，工作经验欠缺。技术人员理想的配置结构应为老中青三代结合，中老年龄段的技术人员经验丰富，阅历较多，熟悉产品结构、配置，能够熟练掌握设计及施工技巧，工作效率较高；年轻的技术人员优点是精力充沛，接受新鲜事物的能力强，学习能力好，如果在人员结构配置上再做有效调整，将会大大提升公司的技术设计能力、18 / 30研发新产品的能力、攻克难关的能力，从而有效提高公司的经营水平和盈利能力。储备干部培养，储备干部工作需要思想引导和业务引导同时开展，公司注重个人能力发挥的同时，也注重团队理念的培养。在思想方面，公司从大学生入厂开始着手，制定储备干部培养计划，并展开一系列的培训活动，在每个教育训练的阶段进行谈话，同时每个月都直接或间接了解和掌握储备干部人员的思想动态和工作表现，切实把他们引导向优秀方向发展；在业务方面，合理安排接触一些核心的知识，引导他们掌握和更新专业知识。培养团队合作精神，安排他们合作处理同一个问题，讲解关于沟通和正确心态方面的知识。三、存在的问题人员流失：新员工入职后，短期内流失现象比较严重，体现出人力资源管理还存有漏洞，同时也反映出各部门的配合存在缺陷。老员工离职的原因同样也是多种原因。招聘：随着时间的流逝，转眼半年已经就要过去了，对员工的招募工作在不同程度上带来了压力和难度。薪酬：根据对离职员工的访谈，也存在着对薪酬不满的因素，有些产品定价不够及时，导致员工有情绪19 / 30和不理解。储备干部管理：储备干部的流失方面原因多样化，但归纳几点包括对培养模式，对目前所承担的岗位工作，另求发展、家庭原因等等。四、问题分析1.在员工流失方面新进员工的流失原因主要因为薪酬问题，根据了解部分车间存有新老有别的现象，新进员工与老员工的日工资差距较大，导致新进员工对薪酬出现抵触现象，沟通针对性也比较强，有的员工在离职时甚至没有通过行政人事部，而是直接离开公司。而老员工的离职也是有多种形式、多种理由提出离职申请的，具体详见图表 4图表4 老员工离职原因分析2.图表 5图表5 招聘统计分析从招聘统计分析表上可以看出，15 月份有效招聘 180 人，从图表 5 上可以看出招聘比较旺盛的 2、3 月份都体现了效率较高的有效招聘，而在 4、5 月份对劳动力有效招聘每月都有 30 人以上的人员进入公司，在招聘过程中也体现出招聘难的现象，主要原因包括，劳动力对地区性20 / 30的选择、对操作岗位的选择、对薪酬的要求、对工作环境的要求，这些都对公司招聘带来不同程度的阻碍，因公司东临宁波，西接余姚市区。而公司地处宁波与余姚交界之地，在地理位置上公司没有占到优势；薪酬方面也有些问题，有些操作岗位薪酬无法达到劳动者的期望值，即使进入公司也会通过对比和了解后离开公司，这一点在不同程度上也给招聘工作增添的一定的工作的阻力，所以在薪酬方面缺少吸引性。3.公司建有完善的薪酬体系以及清晰的职位划分，在这种系统的薪酬体系下，对于计时人员来说，是极为合理的结构，因为通过一系列的分析和关键指标的提取，结合工作的复简程度、责任的大小以及职权的管理权限加以区分，使岗位工作被量化，对于薪酬的晋升也有着系统的分析和考评。这都起到了激励岗位和努力工作的作用。但对于一线操作员工不一定适用，目前公司一线操作岗位基本以计件工资制为主，但通过对员工流失访谈中可以得到一些信息，主要是有的产品单价没有及时制定公布，员工做了一段时间后，就会担心产品的单价是否合理，做过的产品数量怎样计算等等这样的问题就会出现，在员工离职访谈中有一些岗位工资 20 几天还不足 500 元，单价高的产品由老员工长期生产，工资高的有 4000 多元，在这种悬殊的工资差距是导致很多员工离职的主要原因。21 / 304.储备干部班主要存在思想较为浮动，有些储备干部已经申请退出储备序列，这些退出的储备干部一部分是已经定岗的，部分人员对储备模式缺乏理解，在与其沟通过程中，有的储备干部觉得太过于形式化、对于所提出的问题和改善意见也没有被采纳，所以有些活动仿佛更像学生完成家庭作业一样，是出于没有办法，更有的已经不再参加储备干部的活动、培训。对于离职的储备干部有的是因为父母在其他的工厂为其找到了工作、有的是因为对储备的模式难以接受、有的是因为家庭原因要返乡发展的、有的是对于薪酬提出异议。虽然对于上述的各种原因都有做引导工作，但效果不是很明显。更重要的在于师带徒一对一辅导，根据对结对的徒弟了解，有的从签完协议开始就很少与师傅有交流过程，更不用说学习知识或技能了，这也在不同程度对储备干部造成了一种此方法太过于形式化，所以有很多人员已经对储备干部培训心存异议、排斥的心理。五、问题建议或意见针对目前公司存在的问题，结合公司实际情况建议基层管理从了解员工思想活动入手，提早发现问题并解决问题，对于新产品的定价应尽早给予公布，稳定操作岗位。对于产品分配尽量采用均衡分配的方法进行，谨防出现一边倾向的现象出现收入差距较大。增加员工岗位操22 / 30作培训，加强员工思想引导，使企业文化真正的融入到员工思想当中。增强团队合作意思。对储备干部培养增加学和练相结合的方式进行，对于小组活动可以考虑根据小组成员的综合情况，可以试探性承担某项目的管理过程，使其真正的有参与管理或承担项目的机会，增加储备干部对培养模式的认同和参与。使团队紧密围绕公司战略进行活动。六、下半年人力资源工作计划1.根据本公司上半年生产经营实际并结合下半年生产经营运控目标，我公司下半年操作服务人员用工需求计划为：a.精加工车间需补充 4 名钻床或其他岗位操作工；b.抛光车间需补充 8 名抛光、拉沙岗位操作工；c.冲床车间需补充 3 名操作工；d.五金、喷涂和压铸分别需补充 2 名、1 名和 2名操作工。合计需要补充 22 名操作工。2.基于此，2016 年下半年工作应从以下方面着手：首先根据公司整体战略目标进行人力资源规划，23 / 30完成人员配置、人事制度、费用规划。1）在企业战略指导下制作人力资源供给计划。2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。3）在人事制度方面，应明确招聘、面试、试用、培训、入职、离职流程，确定具体时间期限，培训内容，考核标准，工作职责，根据入职时间的推移形成不同阶段的员工手册。二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：已经用于实施的招聘方式：方式一、内部推荐号召、鼓励内部员工推荐人员来公司应聘。方式二、高校招聘1、宁波及周边城市的学校：联系学校就业办老师，请其推荐学校学生；在学校官网发布公司起草的招聘公告；公司去人在学校宣传栏上张贴招聘海报。2、在学校内开校园宣讲会；于 5 月在浙江大学24 / 30进行校内宣讲会，宣讲后的招聘结果不明显，所以招聘效果并不乐观。补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。3、关注各学校的校园招聘会；4、关注毕业生就业机构组织的招聘会；方式三、专业人才网站的招聘查找业务人才及技术人才网站、论坛发布招聘信息、搜索人才； 总结免费信息发布平台，发布招聘广告。方式四、招聘会：大型招聘会； 方式五、粘贴宣传单招聘的团队性：历来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是沟通的时效性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目，沟通不足导致人员上岗率低。各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。总体现状为：已经形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充基本完善但不足以支撑公司长期长远发展需求；25 / 30招聘工作已经落实到细节但是招聘人员同时兼职培训工作繁杂导致招聘人员自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此，2016 年下半年招聘工作建议从以下几个方面进行突破：1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在 2016 年下半年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。2、完善招聘管理制度，分析往年人员流失比例，调查员工满意度与离职原因，比较常见的离职原因可分为对人员的流失原因及阶段性需求进行预测建档，使企业人员供需平衡。3、对招聘到的员工进行企业规章制度培训、岗位业务知识培训。员工空间发展培训，使员工能体会到在公司的发展前景，感受到公司大家庭的温暖，树立塑造为公司谋福利，与公司同荣辱、共发展的思想意识。建立一个用人、留人、育人的循环科学体系，从根本上降低人员的流动率，同时也从根本上减少控制了人力资源成本的支出。三、薪酬福利26 / 301.现今的薪酬体系组成为：我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成未相衔接，只具备一定程度的竞争力。根据公司现今的发展形式，正处于团队组建的中期阶段，老员工流失率相对较高的情况下，要想得到好口碑，至少应该体现出公司的薪酬优势。2.建议进行薪酬水平满意度调查问卷，可以根据问卷显示出的问题进行改制：从内部分析，本人建议进行公司全员范围内的不记名调查问卷，通过调查问卷分析得出结论。从外部分析，余姚市的平均工资水平，薪资在与同规模私营企业竞争时不具竞争力，不同程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主，而应该更加关注哪些适合我们的，可能并不是很优秀的，但在一个岗位的需求上能够得到 70 分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度，随着企业的壮大，这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在 2016 的人才战略上，我们更偏重的不是招聘高端的人才，而应该是招聘具有潜力的，可挖掘潜能的，具有良好的职业素养的人，以形成企业的第一、第二甚至第三梯队。所以在 2016 的薪酬策略上，建议公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。27 / 30四、员工关系1.建立企业与员工良好的沟通渠道，创建知心话保密渠道，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。下半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与非正式交流，做好参谋职能，掌握员工信息、动向，为企业决策提供参考。2.开展员工活动，促进企业文化宣传工作。3.管理企业员工劳动合同、人事档案等资料，增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案，强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生。4.解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。5.落实企业各项人力资源政策6.做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通；下半年内人力资源部争取与公司每一部门至少沟通一次。所有沟通均形成书面记