国有企业人才面临的危机及其根1

国有企业人才面临的危机及其根源 1 来源 致信网 发布时间 2011 01 14 相关项目 江苏新世纪盐化 酒店经营管理 酒店经营模式 酒店设计 广州天艺影像天艺影像 艺世界 立体画 水晶影像 陶瓷照片 一 人才对国有企业的重要性人才在国有企业中的地位和作用 开发国有企业人力资源 首先基于对人才 的认识 现代社会对 人才 的定义已经提出了许多要求 我们要改变传统的 人才 的界定 真正认 识培养 选拔和管理好现代意义上的企业人才的重要性 促进企业人力资源开发 增进企业人力资源向 人力资本转变的认识 逐步实现企业经营管理人才的人力资本化 并重视他们的相关地位和权益 以推 进企业人才队伍的建设 自 20 世纪 90 年代以来 世界范围内的没有硝烟的人才争夺战日趋激烈 在这 场争夺战中 中国人才流向国外 国有企业人才流向非国有企业的情况已经相当严重 由于人才频频跳 槽而导致经营失败 企业破产的事件屡屡发生 对此 国有企业必须要有清醒的认识 只有对各种类型 和各种层次人才进行合理配置并不断提高其素质 发挥人才最大的潜能 才能适应现代国有企业发展的 需要 人才开发与管理工作对于国有企业发展的重要性可以概括为宏观和微观两个方面 从宏观方面 来说主要表现为 1 加强和改进国有企业人力资源开发与管理 有利于深化国有企业改革 建立现代企业 制度 是发展社会化大生产和市场经济的必然要求 是公有制与市场经济相结合的有效途径 是国有企 业改革的方向 只有不断加强和改进人才开发与管理工作 建立与国有企业发展相适应的有效机制 国 有企业才能继续推进政企分开 才能不断探索国有资产管理的有效形式 才能实行规范的公司制改造 也才能面向市场着力转换经营机制 2 加强和改进国有企业人力资源的开发与管理 有利于增强国有企 业的竞争力 国有企业要适应经济全球化和中国加人世贸组织的新形势 在更大范围 更广领域 更高层 次上积极参与国际经济技术合作与竞争 就必须在引进国外先进技术和管理经验的同时 大力开发人力 资源 充分发掘人力资源优势 从而更有利于对先进技术的掌握和运用 也有利于不断开发新产品 开 拓新市场 提高企业利润 只有这样才能在激烈的国际国内市场竞争中立于不败之地 从微观方面来说 主要表现为 1 加强和改进国有企业人才的开发与管理 有利于培养和造就一支优秀的经营管理者队伍 提高国有企业的管理水平 国有企业的经营管理者是搞好国有企业的关键 经营管理者的素质高低 对企 业的成败具有决定性作用 目前 优秀的企业经营管理者是我们发展市场经济的最宝贵和最稀缺的资源 高素质的经营管理者 能够使企业由小变大 由弱变强 加强和改进国有企业人力资源的开发与管理 完善选人 用人 激励 约束和监督机制 营造使优秀经营管理人才脱颖而出 健康成长的环境和条件 就能培养越来越多的优秀经营管理者 为国有企业的发展壮大提供人才保障 2 加强和改进国有企业人 才的开发与管理 有利于吸引和留住具有专业技术 技能的各类人才 科技人才是科技进步和经济社会发 展最重要的资源 它决定着一个企业的兴衰存亡 科技是第一生产力 科技人才的素质与数量代表的是 一个企业的科技水平与竞争力水平 国有企业只有通过加 强和改进人力资源开发与管理工作 才能逐步 建立健全比较完善的留人 用人机制 才能帮助企业吸引和留住各类专业技术人才和专门技能人才 才 能为企业的不断发展壮大提供技术支持和智力保障 3 加强和改进国有企业人才的开发与管理 有利于 提高职工队伍的整体素质 通过加强和改进人力资源的开发与管理工作 可以培养 造就一大批善于经营 的企业经营管理者 技术精湛的工人 业务熟悉的营销人员 掌握高新技术的科研人员 具有国际眼 More 国有企业人才面临的危机及其根源 2 来源 致信网 发布时间 2011 01 14 相关项目 江苏新世纪盐化 酒店经营管理 酒店经营模式 酒店设计 广州天艺影像天艺影像 艺世界 立体画 水晶影像 陶瓷照片 国有企业人才的整体素质令人担忧 虽然改革十几年来 国有企业员工的总体素质有了很大的提高 但与 国际企业相比仍有不少差距 再加上因为各种原因造成了人才流失 使得国有企业人才的素质也成为一 个忧患问题 其中最为关键的是国有企业经营者的素质 1 国有企业管理者总体素质低下 学非所用 据 中国企业家调查系统 2002 年对 10 万家国有大中型企业调查资料显示 目前中国国有企业管理者无论在 数量上 年龄上 文化层次上 都存在一定的缺陷 年龄平均为 48 7 岁 其中 56 岁以上的占 17 2 44 45 岁的占 53 4 35 44 岁的只占 26 4 34 岁及以下的仅占 2 9 文化结构上 43 3 为大 专 36 1 为本科 13 6 为高中或中专 还有 2 3 为初中 硕士和博士仅分别为 4 3 和 0 4 而且所 学专业又以理工居多 比例为 42 5 管理为 38 5 财经为 6 4 文史哲学 4 1 工商管理硕士仅为 1 3 在国有企业经营管理人员学历与素质较低 学非所用已经成为普遍现象 更重要的是这些人员的 分布很不合理 主要集中在先进地区 重工业部门和大中型企业 落后地区轻工业部门和小企业很少 这就造成了一方面人才短缺 另一方面人才又积压的现象 使现有人才没有得到很好的利用 2 普遍存 在知识更新步伐缓慢 创新能力不足现象 在国有企业的人才中 每年有六分之一的人员可以参加党政企 事业单位各类长短期培训 同时 自 1998 年以来 中国所有国企经营管理人员只有一半人员参加过脱产 学习和学历的教育培训 而据专家研究 二战以后 发展中国家曾经有过两种不同的经济发展模式 一 种是以物质资本优先积累发展经济的模式 另一种是以人力资本优先积累发展经济的模式 在 20 世纪中 叶 1960 1978 年 以物质资本优势积累的国家和地区 人均 GDP 的平均增长为 3 86 而以人力资本 积累优先的国家和地区则为 4 86 国有企业在发展中因为在人才的培训教育方面投入不足 使得培养和 蓄积企业的创新能力步履艰难 国有企业是中国国民经济的支柱力量 国有企业要在市场竞争中生存与 发展 在国际竞争中立于不败之地 一个极其重要和十分关键的因素 就是必须拥有一支高素质的职工 队伍和一大批优秀人才 但是 就目前国有企业的人才开发与管理工作的现状而言 依然存在着许多不 尽如人意的地方 以至造成大量国有企业人才流失 而这种危机并未引起某些国有企业领导人的足够重 视 严重的人才危机与淡漠的危机意识 1 严重的人才危机近六成国有企业存在严重人才危机 随着近几 年中国出现的高人才流动现象 各种不同性质的企业均有不同程度的人才流失 但是国有企业的人才流 失状况尤为严重 而且高学历层次人才流失比例最大 据中国社会调查事务所调查显示 在过去的 5 年 中 被调查的国企共计引人各类科技人才 7831 人 而流出的各类科技人才达 5521 人 引人和流出的比 例为 1 0 71 其中 北京 上海 广州三市 国企人才流失现象更为严重 引人与流出的比例 1 0 89 科技人才的流失 引起了技术与市场的流失 一个项目带头人的流失往往带走的是技术的流失与市场的 流失 据零点调查公司 清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司共同合作完成的 企业危机管理现状 课题组 于 2003 年 8 月对京沪两市 478 家资产规模在 500 万元以上企业的中高层 管理人员的调查 59 896 的国有企业中存在着 More 国有企业人才面临的危机及其根源 3 来源 致信网 发布时间 2011 01 14 相关项目 江苏新世纪盐化 酒店经营管理 酒店经营模式 酒店设计 广州天艺影像天艺影像 艺世界 立体画 水晶影像 陶瓷照片 国企流动率较高 去向多为外企与民企 长期以来 国企难以留住人才已经是一个老大难问题 国企经营 者也在努力改造着企业的用人机制和分配体系 以期有所改观 然而在人才竞争的市场上 国企不仅依 然难以吸引急需的人才 而且还在不断地向外企 民企 甚至私企慷慨地输送着质高价优的人才 来自 国企的样本调查表明 不少企业人才流失率超过 15 尤以专业人才和复合型管理人才流失比例为高 有统计数据证实 截至 2000 年 5 月 中国有外商投资企业 35 万多家 在外商投资企业工作的中国人约 有 2000 万人 其中担任管理和技术工作的超过 120 万人 这 120 万人绝大多数是中国国有企业流失的 加入世贸组织以来 外国资本和技术将加速进入中国 意味着 国内竞争国际化 国际竞争国内化 但 最终的竞争是人才的竞争 因为 外国企业进入中国不可能带来很多的人才 他们需要的人才要在中国 招聘 如摩托罗拉中国公司 1997 年的雇员有 1 5 万人 其中 中国雇员 14700 人 外国雇员 300 人 到 1999 年 外国雇员降为不到 150 人 像摩托罗拉公司一样 这些外国企业能给予较高的工资待遇 能提 供更好的创业和培训机会 因此到那时人才竞争将更加激烈 同时 如果说过去的竞争属于 远距离竞 争 的话 那么现在将变成 直逼前沿 的竞争 特别是互联网普及之后 使这种竞争成为 零距离竞 争 外企流动率不大 去向多在圈内流动 据调查显示 外企人才流动比率一直比较稳定 近几年保持 在 6 7 左右 其中 30 岁以下 担任一般管理职务以下的员工流动率比较高 30 岁以上 而且担任中 层以上管理的员工流动率较低 世界知名外资公司的人才流动比率略低于中小型外资公司 外资企业的 人才流动有一个特点 一般是肥水不流他人田 这与外资企业薪资收入具有竞争性 而且比较重视企 业文化有关 不过近几年外企人才似乎有了更为广阔的流动空间 不少曾在外企打工多年的白领 纷纷 下嫁 到民营企业 当然工资依然可观 更重要的变化是在职位上有了一个较高的飞跃 有了更大的 发展空间 也所谓是 奔着事业而去 民企 私企流动率较高 去向多元而复杂 民企与私企由于这些 年较快的发展速度与灵活而富有吸引力的人才政策 使得其人才流动率较高 在薪酬水平上 民企 私 企与外企之间的差距正逐渐缩小 而由于民企和私企显现出的蓬勃发展态势 令许多人才跃跃欲试 虽 然这两个土生土长的企业类型人才阵地并不稳固 从这里流向外企的人才数量也相当可观 但是民营企 业和私营企业凭借快速发展的速度 加之善于运用灵活的挖墙脚手段 经常可以从国有企业挖走大量优 秀人才 虽然高额的薪酬与优厚的待遇使得民企人才成本负担加重 但是为了事业发展 他们仍然把人 才投资作为企业发展的重要 More 国企为何留不住人才国企为何留不住人才 NEWS SOHU COM 2004 年 06 月 21 日 13 16 来源 中华工商时报 页面功能 我来说两句 我要 揪 错 推荐 字体 大 中 小 打印 关闭 中国青年报 在 国资委直面国有企业人才流失严重困局寻对策 一文中提到 据官方统计 自 1998 年以来 中央企业流失的各类人才占同期接收大学毕业生的 30 以上 年龄大都在 40 岁以下 包括一些已崭露头角的骨干人才 曾几何时 能到国企上班 从来就是众多大学生们争先恐后的奋斗目标 可为什么如今却有那么多 的大学生人才情愿到没有铁饭碗可端的地方上班 也要想尽办法离开国企呢 原因的答案其实就一句话 没有好环境 哪有好人才 一位国企老总曾向笔者说过这样的一件事 前一段时间 为了加快企业的发展 企业出台了一系列 人才 优惠条件 包括给住房 提高工资等措施 从人才市场上择优考试录取了几位人才 并把他们 安排到主要的岗位上 孰料 这些人上岗才 3 个月 便纷纷提出辞职 该老总丈二和尚 摸不着头脑 便做了一些调查 原来 根子在 人才环境 上 这些人上岗后 由于都被安排在较好的位置上 加上 工资待遇比较好 于是 企业内的一些人长期以来形成的平均主义心理一下子被打破 随即产生了极度 的不平衡 先是不怎么配合工作 后是处处使绊子 设障碍 发展到后来干脆对着干 使这些人一上班 就如进入雷区 稍稍讲错一句话或办错一件事 就如踩中地雷 就算不被 轰 得粉身碎骨 至少也会 被 炸 得体无完肤 无奈 他们最终只好选择另谋高就 不图别的 就图有一个舒心安适 激扬向上 的工作环境 几十年来 在国营企业单位 人与人之间一直根深蒂固着一种很要不得的 就业 观念 那就是所 谓的 一碗水端平 公平待遇 工资靠评级 一级一级升 工作靠评比 一次一次打口水战 成绩靠 肯定 大家说你行你就行 说