员工的薪资绩效考核制度的原则

员工的薪资绩效考核制度的原则员工的薪资绩效考核制度的原则 1 公平原则 公平是确立和推行人员考绩制度的前提 不公平 就不可能发挥考绩应有的作用 2 严格原则 考绩不严格 就会流于形式 形同虚设 考绩不严 不仅不能全面地反映工作人员的 真实情况 而且还会产生消极的后果 考绩的严格性包括 要有明确的考核标准 要有严肃 认真的考核态度 要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等 3 单头考评的原则 对各级职工的考评 都必须由被考评者的 直接上级 进行 直接上级相对来说最了 解被考评者的实际工作表现 成绩 能力 适应性 也最有可能反映真实情况 间接上级 即上级的上级 对直接上级作出的考评评语 不应当擅自修改 这并不排除间接上级对考 评结果的调整修正作用 单头考评明确了考评责任所在 并且使考评系统与组织指挥系统 取得一致 更有利于加强经营组织的指挥机能 4 结果公开原则 考绩的结论应对本人公开 这是保证考绩民主的重要手段 这样做 一方面 可以使 被考核者了解自己的优点和缺点 长处和短处 从而使考核成绩好的人再接再厉 继续保 持先进 也可以使考核成绩不好的人心悦诚服 奋起上进 另一方面 还有助于防止考绩中 可能出现的偏见以及种种误差 以保证考核的公平与合理 5 结合奖惩原则 依据考绩的结果 应根据工作成绩的大小 好坏 有赏有罚 有升有降 而且这种赏 罚 升降不仅与精神激励相联系 而且还必须通过工资 奖金等方式同物质利益相联系 这样 才能达到考绩的真正目的 6 客观考评的原则 人事考评应当根据明确规定的考评标准 针对客观考评资料进行评价 尽量避免渗入 主观性和感情色彩 7 反馈的原则 考评的结果 评语 一定要反馈给被考评者本人 否则就起不到考评的教育作用 在反 馈考评结果的同时 应当向被考评者就评语进行说明解释 肯定成绩和进步 说明不足之 处 提供今后努力的参考意见等等 8 差别的原则 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限 针对不同的考评评语在工资 晋升 使用等 方面应体现明显差别 使考评带有刺激性 鼓励职工的上进心 销售人员绩效考核方案销售人员绩效考核方案 受控状态受控状态方案方案 名称名称 销售人员绩效考核方案销售人员绩效考核方案 编编 号号 执行部门执行部门业务部监督部门监督部门行政办考核部门考核部门总经办 一 考核原则一 考核原则 1 业绩考核 定量 行为考核 定性 2 定量做到严格以公司收入业绩为标准 定性做到公平客观 3 考核结果与员工收入挂钩 二 考核标准二 考核标准 1 销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标 公司将会每季度调整一次 2 销售人员行为考核标准 1 执行遵守公司各项工作制度 考勤制度 保密制度和其他公司规定的行为表现 2 履行本部门工作的行为表现 3 完成工作任务的行为表现 4 遵守国家法律法规 社会公德的行为表现 5 其他 三 考核内容与指标三 考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示 销售人员工作内容销售人员工作内容 考核 项目 考核指标权重评价标准完成指标 销售完成率 35 实际完成销售额 计划完成销售额 100 销售增长率 10 完成每月销售任务后 下月力争能达到 5 左右的 销售增长率 销售回款率 20 严格执行合同内容 在约定时间内达到回款 定 量 指 标 新客户开发 15 在维护老客户的基础上积极开发新客户 保证公 司业务量的稳定 工 作 业 绩定 市场信息收 集 5 在规定的时间内完成市场信息的收集 每月收集 的有效信息不得低于 15 条 报告提交 5 在规定的时间之内将相关报告交到指定处 报告 的的内容要详尽真实 销售制度执 行 5 遵守并认真执行公司的销售制度 性 指 标 团队协作 5 不能因个人原因而影响整个团队工作 个体之间 积极的合作 协同作用 团队成员共同努力使团 队的绩效水平大于个体成员绩效的总和 专业知识 5 了解公司媒体基本信息 熟悉本行业及本公司的媒体 熟练的掌握本岗位所具备的专业知识及业务知识 并对其他相关知识有所了解 分析判断能 力 5 能迅速的对客观环境做出较为正确的判断 并能 灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 沟通能力 5 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 工作能 力 灵活应变能 力 5 应对客观环境的变化 能灵活的采取相应的措施 员工出勤率 2 月度员工出勤率达到 100 有特殊情况提前通知 日常行为规 范 2 遵守日常行为规范 责任感 3 销售部人员要求有强烈的责任感 除了做好自己 的本职工作外 还主动承担公司内部额外的工作 工作态 度 服务意识 3 要求有优秀的服务 能及时回复客户疑问 四 业绩考核方法四 业绩考核方法 1 业绩考核时间 下一月的第一个工作日 2 业绩考核结果公布时间 下一月的第三个工作日 3 业绩考核挂钩收入的额度 月工资的 15 业绩考核额度占 10 行为考核额度占 5 4 员工考核挂钩收入的浮动限度 为当月工资的 80 140 五 考核程序五 考核程序 1 业绩考核 按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行 2 行为考核 由销售部经理进行 六 考核结果六 考核结果 1 业绩考核结果每月公布一次 部门行为考核结果 部门平均分 每月公布一次 2 员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人 员工之间不应互相打听 3 每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外 其综合结果也是公司决定员工调整工资级别 职位升迁和人事调动的重要依据 4 如对当月考核结果有异议 请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出 编制日期审核日期批准日期 修改标记修改处数修改日期 销售人员业绩提成方案销售人员业绩提成方案 第一条 目的 建立和合理而公正的薪资制度 以利于调动员工的工作积极性 第二条 薪资构成 员工的薪资由底薪 提成及年终奖金构成 发放月薪 底薪 费用提成 标准月薪 发放月薪 社保 业务提成 第三条 底薪设定 底薪实行任务底薪 完成公司交待的工作任务 底薪 3500 元 月 第四条 底薪发放 底薪发放 发放日期为每月 10 号 遇节假日或公休日提前至最近的工作日 发放 第五条 提成设定 1 提成实行分段式提成 2 基本业务提成为 4 执行公司最低价格标准成交 3 业务员未完成任务额 没有业务提成只有底薪 4 销售提成实行分段制 以公司底价成交提成 4 超出最低价 10 成交提成 6 超出最低价 15 成交提成 8 超出最低价 20 成交提成 10 第六条 提成发放 业务提成随底薪一起发放 以回款额计算 结算后次月发放 发放日期为 每月 15 号 遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放 第七条 相关设计制作及管理人员享受 1 的总业绩提成 第八条 本规则自 年 月 日起开始实施 对行政管理的看法 对于行政管理的认识 做了那么久行政管理 也深深的对这个岗位有了较深入 的了解和认识 首先 作为做好行政管理的核心部分 人与人之间的沟通及协 调 作为人与人之间的沟通及协调代表了一个人的组织协调能力 行政管理的 初衷除了是利用有效的价值策略进行协调管理之外 最主要的就是组织协调了 展现组织协调能力不外乎就是在对外展示和人的人生阅历 专业技能 经验知 识 个人魅力 这样的展示把一个相对完美的人展示给了周围的社群圈子中 并产生合理的效果 以期待在今后的工作 生活中能享受到这个展示多带来的 应有的 意外的收获 行政管理除了 展示综合实力之外 其他的就是体现第 二个重要的元素 做人做事的原则和立场凡事行政管理必是在有标准 有要求 有规范的环境下进行的 尽然是有标准 有要求 有规范的环境做人处事八面 玲珑的部分不可少 同时 为人处事的原则立场更是不可变 因为 如果没有 明确的做人处事的原则和立场根本很难在这个环境下立足 而往往过分张扬原 则和立场的人也是很难在这个环境下立足的 这个环境是个矛盾的结合体 行 政管理的除了做人 做事 还有就是用人 用人的关键点在于能有识人之术 那些人是可以委