招聘与面试技巧学员版OKppt课件.ppt

1 如何看人不走眼 专业的招聘及选才技巧ProfessionalRecruitment SelectionSkill 2004年4月3日 2 招聘如何给企业带来竞争优势招聘流程图招聘中HR与部门经理的具体分工招聘中常见误区及避免方法选才如何给公司带来竞争优势面试过程中HR和部门经理的分工结构化面试主要技巧及实践面试过程中常见10大误区及避免方法心理测评取证 背景调查 提纲 HR和业务部门职责分清实现双赢 3 提高竞争优势的人力资源管理实践 选才篇 4 管理者的10个角色 人际关系类角色傀儡领导者联络员 信息类角色监听员传播者发言人 决策类角色创业者对付麻烦者资源分配者谈判者 正式的权力和地位 5 NOKIA经理指南 预防性管理 6 招聘 HRvs一线经理 HR规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程 一线经理辨认招聘需要向HR传达招聘需要参与向候选人传达信息 7 招聘如何给公司带来竞争优势 提高成本效率 CostEffectiveness 吸引非常合格的人选通过提供现实的工作预览来降低流失率帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍 8 招聘规划流程 9 内部招聘计划 电脑化的职工技能记录系统 skillinventory 主管推荐 recommendation 工作张榜 jobposting 职业生涯开发系统 careerdevelopmentsystem 10 外部招聘方法 报纸招聘会 11 雇佣中的误区 定式 刻板印象 相信介绍信 人 忽视情绪智能寻找 超人 12 选才如何给公司带来竞争优势 提高生产率减少培训成本 美国西南航空公司 我们的费用可以被超过 我们的飞机和航线可以被模仿 但是 我们为我们的顾客服务感到骄傲 通过有效性的雇佣 我们能为公司节省费用 并且达到生产率和顾客服务的更高水平 在1994年整个行业普遍亏损的情况下 西南航空获利1 97亿美元 并且它的每英里7美分的运营成本是全行业中最低的 从1992年至1994年 它获得了美国运输部颁发的 三皇奖 以表彰它的准时 行李处理和最少客户投诉的业绩 13 组织冰山 表面形式 公开的 目标 技术 结构财政资源 技巧与能力 内在形式 隐蔽的 态度 交往模式群体作用个性 冲突 14 选才 HRvs一线经理 HR设计申请表格参与面试选择并实施心理测验取证参与雇佣决定给经理以适当培训及咨询 一线经理确定所需的能力评估候选人做雇佣决定 15 收集与销售工作相关的信息 做完整的行为表现的记录 客观 准确的评估 16 选才所包括的内容 求职申请表结构化面试心理测试取证 17 求职申请表 你的高见 18 面试技巧内容介绍 行为表现和面试相结合 STAR 如何判断候选人在撒谎面试的目标和维度面试的步骤 结构化面试计划 有效的面试技巧怎样做可靠的总结评估 19 PARTONE 行为表现和面试相结合 20 STAR方法 目标Target 行动Action 结果Result 情景Situation 21 PARTTWO 如何判断候选人在撒谎 22 可视性的 外表的 55 非语言的 语调38 语言 即内容 7 沟通课上都会提起这样的比例 23 如何判断候选人在撒谎 很难一针见血明显在举止上或言语上迟疑倾向于夸大自我 我是最好的之一 语言流畅 但象背书 非言语行为表现 眼神 身体姿势 手势 面部表情 有效的 可疑的 24 PARTTHREE 面试的目标和维度 25 NOKIA实例分享 职位 销售代表 流程用人部门经理确认主要技能所有同职位的候选人使用同样的标准维度 设身处地内部激励服务激励自信忠诚 26 自己试一下 技术研发人员的维度HR人员的维度营销人员的维度 27 流失率高的原因 企业老总看研发 企业老总看HR 企业老总看销售 28 PARTFOUR 面试的步骤 结构化面试计划 29 面试准备 寒暄并开始面试 结构化面试 结束面试 30 面试准备 至少15分钟的准备时间 准备什么 浏览候选人的简历 浏览什么 熟悉维度 要问的问题 STAR 确保私密性 减少干扰 怎样做 31 准备 无形环境 32 寒暄并开始面试 目标 欢迎候选人并建立友好关系及信任我要做 介绍自己 握手确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 强调记笔记的目的 解释面试时间长度 程序及要谈的问题 33 结构化面试 准备性面试只集中问和工作最有关的教育和经验 指导 候选人阐述和工作最相关的教育情况谈到以往工作时 多问当时的意愿 而非只问技能 行为表现面试问 引导性 问题适当 探寻 总是 跟踪 获得关于行为表现的信息 34 结束面试 允许候选人有足够的时间问问题提供给候选人关于职业的基本描述说明下一步的程序和大概时间感谢候选人完成笔记 不要轻易许诺你不确认的事 35 有效的面试技巧 PARTFIVE 36 专业的面试技巧 问能获得行为表现的问题做完整的关于行为表现的记录倾听时全神贯注掌握面试速度维护候选人的自尊意识到你的非语言性暗示 37 行为表现问题的种类 引导探寻总结直截了当理论性的 问能获得行为表现的问题 38 理论性问题 引导型问题和行为性的问题 39 在面试计划上直接做记录让候选人知道你在做记录 但看不到写什么如果候选人说完你还未记完 可用短时间记完不要犹豫不定 左涂右改面试后在下一位进来前整理记录可用缩写以保证速度切不可当场下结论 做完整的关于行为表现的记录 40 倾听时全神贯注 倾听是进行有效面试的根基 41 倾听陷井 打断谈话显得太忙只挑想听的听忽略非语言性信号只看细节 事实 忽略整个全景 处理 信息不当 42 掌握面试速度 当候选人 谈得太多 过于犹豫不决 不专注与行为表现的事例 想不出关于过去的例子 您的高见 43 维护候选人的自尊 好处 若做不好 潜在的威胁 太棒了 哼 44 维护自尊 称赞 重新导入正轨 事先建立的良好关系 同理心 事后建立的良好关系 EMPATHY 45 意识到你的非语言性暗示 46 PARTSIX 怎样做可靠的总结评估 47 评估程序 组织整理你的笔记确定你将衡量哪些维度总结候选人在每个维度的长短处打分 48 评估中的十大误区 像我 晕轮效应 使用不相关的信息 忽视相关信息 相比错误 盲点 首因效应 近因效应 从众心理 49 运用测评中心提升选拔成功率 无领导小组讨论测评体验 50 Therecipe测评中心的组成 1 2daysdiagnosisevents1 2天的诊断活动Competencybasedapproach基于能力的方法Multipleassessmenttechniques多种测评技术Multipleobservers多位观察者Multipleparticipants多位参加者Integrationofinformation信息整合 51 Toolsused使用的工具 Interviews面谈Resumesandreferences简历及推荐Groupinterviews discussions群体面谈 讨论Psychometrictests aptitudetests personalityquestionnaires motivationaltools 心理测试 性向测试 人格问卷 动机工具 Jobsimulations in trayexercises fact findingexercises 工作模拟 公文筐练习 发现事实练习 Interactiveexercises role plays analysispresentationexercises 交互式联系 角色扮演 分析呈现练习 52 KeymilestonesforAC测评中心发展的里程碑 1930 s 1940 sEurope欧洲军官选拔 世界大战民用服务 行政人员1950 sUSA美国1960 s 1980 sUSA UK Asia美国 英国及亚洲 53 测评中心的关键成功要素 Clearcommunicationplan清晰的沟通计划Developa policy 制定 政策 Nominationprocess criteria提名程序 标准Languageconsistency用语的一致性Gainseniormgmtsupport获得高层支持Getlinemgrinvolved让一线经理参与Designprocesscarefullywithrelevanttools运用相关工具认真设计流程Ensureadequatetraining保证足够的训练 54 ReferenceCheck背景调查 目的查询候选人的工作历史查询候选人过去的工作行为表现收集额外的信息以备日后联系收集信息以补充或证实候选人提供的信息反馈 55 背景调查的准备工作 重新回顾简历及其它背景资料收集初试及行为表现面试的信息回顾计划表挑选相关问题 如工作背景问题 培训问题等