培训课程开发的结构化模式-20131206

作者简介 刘延梅 1969 女 江苏南京人 江苏省生产力促进中心咨询总监 硕士 从事培训与咨 询的实践与研究 培训课程开发的结构化模式 五步成课法 刘延梅 江苏省生产力促进中心 江苏 南京 摘摘 要要 课程的开发 对于培训质量的影响至关重要 引入ADDIE 教学设计模型 按照科学的结构 有步骤地进行课程开发 可更有效 地保证培训课程围绕培训目标来展开 培训内容更契合组织需求 适 应学员特点 从而提高培训效果 另外 将闭环式的完整的步骤应用 于课程开发过程 有利于培训师不断提高课程开发水平 提高课程开 发效率 亦可供其他教育领域的从业人员参考 关键词关键词 培训 课程开发 结构化 过程方法 ADDIE 中图分类号 中图分类号 G456 文献标识码 文献标识码 A 多年从事培训及培训管理工作 深感成人教育与基础教育既有共 性 也有诸多不同 面向企事业单位的培训 由于培训单位对于每笔 培训都有明确的财务成本和人力成本的支出 因此对培训师及培训课 程的质量也有更高的要求 希望每次培训都能达到预期效果 获得学 员满意 而通过对受训单位的培训评估反馈进行统计分析 表明影响 培训质量的两大因素分别在于培训师的表达沟通能力及课程本身的内 容条理性 适宜性 丰富性和针对性上 而如何设计出结构合理 形式活泼 内容丰富可满足受训群体需 求的课程 通过对中外成人教育理论的研究与个人的实践探索 我发 现将 ADDIE 教学设计模型应用于培训课程开发实践 可取得良好效果 所谓 ADDIE 的教学设计模型 是一种结构化的课程设计流程 由以下 五个步骤构成 ADDIE 取自于五个步骤的英文首字母 1 培训需求分析 Analysis 2 课程结构设计 Design 3 课程内容开发 Develop 4 课程实施 Implement 5 课程评估与改进 Evaluation 因此 此方法可简称为五步成课 这种设计模型首先被美国军方所采用 因为效果显著而在世界范 围内得以推广 本人在实践应用中 将这五个步骤与过程方法相结合 并整合相关的人力资源管理工具 可减低培训课程开发的不确定性 获得更高的培训满意度 过程方法源于 ISO9000 是国际标准化组织在质量及环境 安 全和其他管理体系中广泛应用的一种科学方法 所谓 过程 是一 组将输入转化为输出的相互关联或相互作用的活动 系统地识别和 管理组织所应用的过程以及过程之间的相互作用 则被称为 过程 方法 过程方法将组织的活动分解为一系列过程 通过控制这些 过程的输入与输出 可以达到对过程的优化 本文以成人培训课程的开发为例 解析如何综合运用 ADDIE 这 种结构化的模型和过程方法 提高课程开发的效果和效率 一 培训需求分析 传统的教学模式以教师为课堂重点 教学内容由统一的教学大纲 事先规定 可调整余地较小 成人培训中 定制化很强 即使是同一 主题 不同客户对于内容的侧重点及深度需求也不同 因此在成人培 训中 培训课堂应以受训者和组织的需求为关注点 培训需求调查相 当重要 培训需求调查阶段 应首先识别调查对象 除通常作为调查对象 的受训者外 调查对象还要覆盖到受训组织的高层领导及组织文化等 内容 以避免在组织内部引起文化冲突 调查对象还可以延伸到受训 组织的其他相关方 包括内部的上 下级及同事 投资人及往届学员 等 外部的顾客 竞争者 媒体 专家或主管部门等 这样可更全面 获知相关方对受训方的期望 而所谓培训需求就是组织或个人的现有 绩效或能力与这些目标与期望之间的差距 实施过程中 可以分别对 受训单位进行组织分析 来决定组织中哪里需要培训 进行任务分析 来确定培训内容 人员分析以确定谁接受培训和怎么培训 需求调查的形式可以采用面谈法 问卷法 观察法 资料分析法 小组会议法及专家测试法等 输入的内容包括问卷的结果 公司的战 略目标 绩效考核结果 岗位描述文件及历次培训的评估和建议等 而针对业绩或能力评估得出的差距 还可以运用鱼骨图 80 20 法则 等确定主要原因及优先次序 从而设定课程内容和目标 培训需求阶段的输出通常是培训计划和培训目标 二 课程结构设计 Design 培训目标确定后 就需要对培训课程的核心内容和主要方法给出 初步的设想 确定课程的方向和框架 这就是课程的结构设计 这个 阶段的输入是培训计划及培训目标 输出则是课程大纲 核心内容的选择可以分三步走 第一步先用头脑风暴法对所关联 的知识和技能进行列表 然后再从中确定必要的内容 最后再决定是 否需要增加的扩充内容 而课程内容的编排上 则应遵循从简单到复 杂 从已知到未知或按时间 空间的顺序进行编排 以便于学员对知 识与技能的掌握 而为了更好地对课程的理论框架进行阐述 更高阶地大纲架建方 式则是对课程的内容建立模型 并以图示化的方式体现 如史蒂芬柯 维的培训课程 高效能人士的七个习惯 不是简单地将七个习惯进 行罗列 而是通过图示的方式 示例 1 对七个习惯间的逻辑关系进行 了归纳和排列 从三个个人成功相关的习惯到三个公众成功密切相关 的习惯 再加上最后一个不断更新的习惯 促使人不断超越 这七个 习惯构成了一个有机整体 这个模型也使世界各国的培训师在不同国 家开展七个习惯的培训时 能保持统一性 独立 我 依赖 你 互赖 我们 公众成功 个人成功1 积极主动 2 以终为始 双赢思维 4 知彼解己 5 统合综效 6 互赖 我们 7 不 断 更 新 双赢思维 4 公众成功 7 不 断 更 新 双赢思维 4 示例 1 在课程的核心内容基础上 再增加课程的开头和结尾设计 课程 大纲的主体便有效地得以构建 三 课程内容开发 Develop 课程内容开发阶段的输入是课程大纲及与课程内容相关的一系 列素材 输出则是课程教案 根据成人教育专家马尔科姆诺尔斯的研究 成人作为受训群体 具有一些共性 体现在以下六个方面 1 成人具有强烈的自我观念 通常是想学才学 如果不能很好 地激发学员的兴趣和动力 则 培训效果大打折扣 2 成人的学习具有很强的目的性 如果往往与个人或组织的发 展任务相联系 因此如果培训内容与其工作及生活联系密切则更能引 起学员的注意 并且 如果把承担共同任务的学员组织在一起进行培 训 更能取得事半功倍的效果 3 成人拥有丰富的经验资源 这一方面是对培训师的挑战 因 为学员的固有经验可能是他们接受新事物的阻力 另一方面 如果运 用得当 可以在学员间通过经验分享 取得更好的培训效果 4 成人喜欢即学即用 是问题取向的 5 成人的学习有很强的动机性 6 成人具有强烈的学习意识 希望先了解要学习什么 及不学 的损失 上述的特点决定了成人的培训应该有更强的互动性 利用多种信 息传递方式 综合运用案例分析 情景模拟 沙盘演练 视频音频 分组研讨等培训方法 能取得更好的培训效果 这些 都有赖于内容 开发过程进行规划 为更好地达成开发目标 可以先用列表法 示例 2 进行时间 内容 方法 资源和工具的规划 最后再展开为详细 的教案及以 PPT 或幻灯片等形式体现的课件 示例 2 新员工入职培训课程内容开发表 时间线内容线方法资源和工具 8 30 9 00公司的现状与愿景视频演示DVD 投影仪 9 45 10 45我的使命分组研讨法分组工具 白板 纸 笔 11 00 12 00 成功之路报告分享 案例法 员工代表 案例 集 12 00 13 30 午 休 13 30 17 00 公司主要制度竞赛法竞赛题 奖品 四 课程实施 Implementation 课程内容开发后 正式实施之前 准备工作很重要 对企业 事 业单位进行的成人培训与基础教育相对固定的环境不同 每个客户的 硬件 软件环境有都不同 因此培训师及其工作团队应事先对培训的 时间 地点 环境 人员 设备 包括座位安排等进行确认 培训师 也应事先对培训课程进行试讲 以保证培训实施过程的顺利 五 课程评估与改进 Evaluation 培训课程的实施并不是培训课程设计的结束 成人培训的目的是 学以致用 因此 为了推动受训人员积极应用培训所获得的知识和技 能 优秀的课程设计者会设计与课程内容相关的 行动计划表 供 企业在管理实践中应用 完善的培训管理过程还包括课程实施后的评估环节 评估包括对 培训师的授课和课程内容的评价 以及对学员学习效果的评价和培训 的组织过程的评价等多方面 评估的方式也因此有调查问卷 技能测 试及绩效评估等多种方式 作为课程设计者 不仅要关注学员及其组 织对授课过程及课程内容的直接反馈 也应对学员的学习效果进行多 角度的比较分析 将分