培训的转化与评估

培训的转化与评估培训的转化与评估 一 培训转化设计一 培训转化设计 第一 梳理培训转化理论 构建培训成果转化过程模型 第二 找出障碍培训转化的影响因素 第三 培训成果成功转化的氛围特征描述 第四 从培训的质量 方向 数量上促使培训效果的转化 二 培训转化的原理与理论二 培训转化的原理与理论 培训转化有三种理论的支持 如图5 1所示 第一 同因素理论 即当培训环境与工作环境完全相同时 培训就可转化 第二 激励推广理论 一般原则可以在不同的环境里运用 第三 认知转换理论 有意义的材料和编码可以增强培训内容的储存 回忆 所以在 各种类型的培训里面 这也可以转化 图5 1 三 培训转化的模型三 培训转化的模型 培训转化涉及的几个要素 一 受训者特点 一 受训者特点 1 受训者的动机 是否愿意转化 2 建立能够学以致用的性能 可根据需要开发一些表格 制度 或提升培训转化能力 二 培训项目设计 二 培训项目设计 1 营造学习氛围 2 应用转化理论 3 使用自我管理战略 即对培训者 受训者有约束 要求学员在受训一个月内或受训三个月之内完成相关作 业 三 工作环境 三 工作环境 1 转化环境 2 管理者和同事的支持 3 执行计划 4 技术支持 通过培训转化的三个要素 既能够把学习的内容保存下来 也把学习的内容进行推广 维持 案例案例 华立集团的培训转化华立集团的培训转化 在华立集团 员工在参加完外训 公开课回来之后 必须要做的几件事情 第一 员工把所有的讲义交到人力资源部 第二 人力资源部和他的直接主管会给他安排两个小时左右的再培训 就是培训完的 学员要把老师两天或者一天所讲的内容 与同事去分享 这样做的好处 第一 当再有这样的培训任务时 听课动机就会发生转变 第二 通过再培训 使得企业的培训成本可能降低 第三 通过再培训 员工的上司 员工的同事就会理解他 就会鼓励他应用新工具 四 员工自我管理四 员工自我管理 一 员工自我管理包括的内容 一 员工自我管理包括的内容 1 判断在工作中运用新掌握的技能 可能带来的最终结果的正面和负面作用 2 设计 设置应用所学技能的目标 3 在工作中把所学的技能试着运用 4 自我监督所学技能在工作中的应用 5 自我强化 二 自我管理模式的内容样本 二 自我管理模式的内容样本 图5 2 五 影响培训成果转化的工作环境特征五 影响培训成果转化的工作环境特征 影响培训成果转化的工作环境特征包括 1 转化的环境 2 管理者的支持 3 同事的支持 4 应用所学技能的机会 5 技术支持 6 对培训成果转化创造有利的工作环境 学习型组织 一 工作中阻碍培训转化的因素示例 一 工作中阻碍培训转化的因素示例 1 与工作中有关的因素 缺乏时间 资金 设备不合适 很少有机会使用新技能等 2 缺乏同事支持 比如同事规劝受训者使用原有行为方式或技能 3 缺乏管理者支持 比如管理者没有强化培训或为受训者提供使用新技能的机会 二 有利于成果转化的氛围特征 二 有利于成果转化的氛围特征 如下图 图5 3 三 管理者对培训的支持水平 三 管理者对培训的支持水平 如下图 图5 4 案例案例 行动计划样本行动计划样本 使管理者成为这个项目的指导者 为培训的实施设计计划 以实现比较高的支持 如 下图5 5所示 图5 5 案例案例 新进人员训练成果追踪表新进人员训练成果追踪表 请新进人员的主管填写此表 员工经过训练以后 在他的工作领域上 跟受训前比较 有什么改变 比如工作态度 工作精神 技能 工作效率 工作品质等 还有对