人力资源开发与管理练习题

人力资源管理 第 1 页 共 17 页 人力资源开发与管理 练习一练习一 一 判断题一 判断题 1 人力资源有多个层次 其基础层是人力资源 而关键层是智力资源 2 人力资源区别于其他资源的最本质的特征在于它的高增值性 3 培训计划是培训目标员工培训计划的核心在于组织者的管理理念和他对员工培训重要性的认识 4 笔试是招聘方法其中之一 他花费时间少 效率高 所以笔试通常作为最终招聘 笔试合格者 便可从中筛选出 5 马尔科夫预测法也称为转换矩阵方法 它是通过预测组织内部人员转换来预测内部人员供给的 方法 6 帕森斯特质因素理论又称为帕森斯人职匹配理论 这个理论的核心是人与职业之间的匹配 其 理论前提是 每个人都有一系列独特的特征 并且可以对其进行客观而有效的测量 每个人的独 特特征又与特定的职业相关联 为了取得成功 不同职业需要配备有不同个性特征的人员 个性 特征与工作要求之间配合的愈紧密 职业成功的可能性就越大 7 在影响薪酬的组织因素中 现实工作量的差别往往是薪酬水平高低差别的基本原因 8 竞争性是薪酬管理最主要和最基本的 9 员工培训流程按次序可分为培训需求分析 培训目标设置 培训计划设计 培训方案实施以及 培训评估五个阶段 10 根据期望理论 组织要调动员工积极性 需要根据发展目标的要求致力于提高员工的工作期 望 奖励的关联性和效价强度 11 配对比较法是将每个员工的绩效分别和其他员工比较 就是有 20 个员工要比较 20 次 12 360 度绩效评价的信息用于对被评价者的晋升等用处 14 一般而言 技能薪酬制适用于规模小 技术人才集中的组织 如高科技行业 而不适用于劳 动密集型行业 15 公平理论认为 不公平感的产生是由于员工经过比较认为自己目前的报酬低而产生的 二 单项选择题二 单项选择题 16 绩效管理与绩效考评的概念 既有明显的区别有存在十分密切的联系 正确的表述应当是 A 绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统 B 绩效考评是绩效管理的重要支撑点 C 绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据 D 相比较而言 绩效考评更强调员工的绩效与 组织的绩效的有机组合 17 不属于无领导小组讨论的主要测评内容 A 个人主动性 B 人际协调能力 C 领导意识 D 决策能力 18 招聘的压力何时产生 人力资源管理 第 2 页 共 17 页 A 团队竞争激烈 B 达不到绩效水平 C 成本高 D 员工的消极心理 19 招聘金字塔 的比例 A 24 1 B 12 1 C 6 1 D 3 1 20 被管理学界公认为工作分析创始人是 A 萨柏 B 格林豪斯 C 霍兰德 D 罗莫特 21 面试过程中应聘者能言善辩 主考官认为他可能在领导 管理等其他方面也必然是干练之才 这种现象被称为 A 刻板效应 B 首因效应 C 晕轮效应 D 类我效应 22 是培训的第一级评估 即在课程刚结束时 了解学员对培训内容是否感兴趣 A 结果评估 B 行为评估 C 学习评估 D 反应评估 23 作为一种绩效评价方法 评价中心法是一种模拟工作评价方法 以下不属于此种方法的是 A 案例分析法 B 无领导小组讨论 C 关键事件法 D 公文筐练习 24 可以避免考评者过宽或过严的现象 有效避免评估中的趋中效应 A 行为观察法 B 强制分布法 C 排序法 D 配对比较法 25 类薪酬结构的特点是 员工的薪酬在不同的时期个人收入起伏较大 绩效工资绩 效工资与奖金所占的比重较大 A 高稳定性 B 高弹性 C 高刚性 D 调和性 28 培训需求分析的基本目标是 A 确认培训对象 B 确认培训内容 C 确认培训方式 D 确认组织员工应有状况同现实状况之间 的差距 29 面试时 主考官看见穿牛仔裤的大学生就认为其思想开放 很激进 这种现象被称为 A 晕轮效应 B 刻板效应 C 近因效应 D 盲点效应 30 面试与笔试相对应 面试最大的优势大于后者的是 A 面试可以节省时间 节约费用 B 应聘者可以解除心理压力 C 面试不可以考察应聘者的隐性 能力 D 可以和面试官相处 交流 印象更深 32 组织中一个部门在撤销 另一个部门在招聘 于是造成冗员 不得不解雇新聘员工 反映了 人力资源管理中的 存在问题 A 绩效管理 B 人力资源规划 C 工作分析 D 薪酬管理 33 战略性人力资源管理发生作用的重要原则是 A 组织 B 稳定 C 变革 D 匹配 34 通过建立人力资源需求量及其影响因素的关系来推测人力资源需求量的变化方法是 A 回归分析法 B 趋势分析法 C 比率分析法 D 散点分析法 人力资源管理 第 3 页 共 17 页 35 根据过去若干年份的人员数量和变化趋势 来预测组织目标在未来某一时期人力资源需求量 的是 A 回归分析法 B 趋势分析法 C 德尔菲法 D 散点分析法 36 一般而言 对于招聘中被面试者的背景调查安排在 最佳 A 面试结束后与上岗前的间隙 B 初试通过后与复试前的间隙 C 上岗后与入职培训前的间隙 D 笔 试通过后与面试前的间隙 37 为了解决薪酬的内部公平性问题应进行 A 薪酬调查 B 工作分析 C 工作评价 D 薪酬预算 38 关于双因素理论 下列说法不正确的是 A 双因素理论又成为激励 保健理论 认为激励因素和保健因素影响着员工的工作态度 B 保健 因素不可以起到激励员工的作用 C 激励因素包括成就感 个人成长和进步 工作本身的价值 D 保 健因素包括人际关系 劳动报酬 别人的认同和管理者的行政措施 39 在人员的选拔中 对组织中各类材料进行处理 形成公文报告 要求 扮演者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务 由 20 个人组成一个小组 在 没有一个组织者的情况下进行讨论 A 公文处理 角色扮演 无领导小组讨论 B 角色扮演 公文处理 无领导小组讨论 C 公文 处理 无领导小组讨论 角色扮演 D 无领导小组讨论 角色扮演 公文处理 40 现代人力资源管理实行 A 以人为本 B 人性化管理 C 知识为重 D 能力为重 41 马斯洛的需要层次理论 需要层次由低到高依次是 A 生理需要 安全需要 尊重需要 社交需要 自我实现的需要 B 生理需要 安全需要 社交 需要 尊重需要 自我实现的需要 C 生理需要 尊重需要 安全需要 自我实现的需要 社交 需要 D 生理需要 尊重需要 自我实现的需要 安全需要 社交需要 42 下列关于工作说明书 说法错误的是 A 工作说明书语言应规范 B 工作说明书包括工作描述和工作规范两部分 C 工作说明书是工作 分析唯一的成果文献 D 工作说明书是工作本身的内涵及外延加以规范的描述性文件 43 某单位的组织文化是团结协作 薪酬原则是 A 拉开同等级员工差距 B 奖励个人突出业绩 C 同等级员工薪酬差距小 D 员工薪酬与个人业 绩挂钩 44 薪酬设计是一项非常细致的工作 必须按步骤进行 以下排序正确的是 进行工作评价 进行工作分析 市场薪酬调查 确立薪酬制度结构 确定组织薪酬原 则与策略 薪酬制度的实施与修正 A B C D 45 绩效中 积极性和能力的关系 A 绩效 f 积极性 能力 B 绩效 f 积极性 能力 C 绩效 f 积极性 能力 D 绩效 人力资源管理 第 4 页 共 17 页 f 积极性 能力 三 多项选择题三 多项选择题 46 公平理论认为 产生知觉不公平时有多种方式可恢复心理平衡 包括 A 改变工作投入 B 改变所获结果 C 退出工作任务 D 改变参照物 E 加以心理调节 47 从组织内部环境分析 影响人力资源规划的因素有 A 组织管理者 B 组织的发展目标 C 组织的员工素质 D 劳动力市场 E 宏观人事政策 48 平衡计分卡包括几个维度 A 财务 B 客户 C 时间 D 学习 成长 E 内部流程 49 下面关于 360 度的论述 正确的是 A 360 度实质上是一种多元信息反馈的评价系统 B 360 度是组织运行过程中关键成功要素的提炼 和归纳 C 360 度是一个将组织的战略落实到可行的目标 可衡量的指标值上的一个战略实施工具 D 360 度可增进整个组织员工的相互了解 提高团队凝聚力 E 360 度是一种多元来源反映 可 以来自内部和外部不同的信息来源 50 管理评价中心技术是近年来兴起的一种选拔高级管理人员和专业人员的甄选方法 以下属于 此方法的是 A 角色扮演法 B 无领导小组讨论 C 心理测试 D 书面材料审阅法 E 公文处理 51 通过发布广告招聘人员的优势 A 传播范围广 B 信息量丰富 C 信息发布迅速 D 招聘人员数量大 E 具有广泛的宣传效果 52 培训需求分析一般分为以下几个层次 A 组织分析层次 B 人员分析层次 C 任务分析层次 D 社会分析层次 E 国家层次 53 下列说法 符合人力资源规划的总目标的是 A 实现组织利润的最大化 B 最大限度的开发和利用人力资源的潜力 C 获得人力资源的有效配 置 达到组织目标 D 使得组织在适当的时候获得适当的人选 E 调动员工的积极性和创造性 54 影响薪酬的组织内在因素 A 劳动力市场状况 B 组织所在地域 C 员工工作技能 D 组织所在行业 E 组织的经营状况 55 下面关于人力资源规划的说法正确的是 A 人力资源规划的实质就是对不同层次人力资源的需求和供给的可行性进行协调和平衡 B 决策 层是人力资源规划的组织者和实施者 C 一般来说 处于稳定状态下的组织并不需要进行大规模 的人力资源规划 D 在制定人力资源规划时 应适当保持一定的弹性空间 E 从经济发展理论的 角度来考虑 人力资源的发展应该与经济发展同步 56 组织的经济性薪酬包括 A 基本薪酬 B 私人秘书 C 奖金 D 带薪假期 E 专用停车位 57 下面属于招聘的特点是 A 选择性 B 反应性 C 效率性 D 基础性 E 适需性 58 设计关键绩效指标时需要考虑的因素有 人力资源管理 第 5 页 共 17 页 A 结果产生或者履行的效果 B 数量 C 成本 D 所需要的金钱和导致的费用 E 关系 59 当组织人力资源供过于求 解决方案 A 降低工资 B 把富余人员安排到短缺岗位 C 鼓励加班 D 临时下岗 E 提前退休 61 下列关于赫茨伯格的激励因素正确的是 A 工作中的成就感 B 与上级之间的关系 C 晋升的机会 D 职业地位 E 工作的认可 63 下列选项中 哪些是招聘中最注重的 A 学历不是重点 B 简历不能代表本人 C 应聘者自己的特点 D 应聘人自己的发挥 E 让应聘 者更多的了解组织文化 64 以下关于工作分析的表述 正确的是 A 工作分析对组织人力资源管理具有重要的作用 是组织经常性的行为 B 当新组织中出现职责 不清 推诿扯皮等现象时 有必要重新进行工作分析 C 当新组织建立或组织规模扩大时一般需 要对工作分析进行界定 D 一套科学适用的工作分析程序主要由前期准备 调查 分析与汇总 控制运用四个阶段构成 E 通过工作分析 把每项工作的性质 任务 责任 权力 工作内容等 用书面形式记录下来 即成为工作说明书 四 案例分析题四 案例分析题 宝洁公司 以下简称宝洁 完善的选拔制度得到商界人士的首肯 尤其值得称道的是宝洁的校园 招聘 宝洁的招聘手册摹本覆盖所有的应届毕业生 还邀请大学生参加其校园招聘介绍会 宝洁 招聘负责人详细介绍公司情况 招聘负责人答学生问 发放宝洁招聘介绍会介绍资料 通过双方 面对面的直接沟通和介绍 向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化 良好的薪酬 福利待遇 并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景 宝洁的面试分两轮 第一轮为初试 一 位面试经理对一个求职者面试 面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高 级经理 一般这个经理是被面试者所报的部门经理 通过第一轮面试的学生 宝洁公司将出资请 应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试 也是最后一轮面试 为了表示对应聘学生的 诚意 除免费往返机票外 面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行 复试都是由各部 门高层经理来亲自面试 如果面试官是外方经理 宝洁还会提供翻译 一般面试人会按照既定 8 个问题提问 要求每一位应试者能够对他们所提出的问题做出一个实例的分析 而实例必须是在 过去亲自经历过的 宝洁希望得到每个问题回答的细节 高度的细节要求让个别应聘者感到不能 适应 没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题 面试官会给应聘者一定时间 由应 聘者向主考人员提出几个自己关心的问题 在宝洁的招聘体制下 聘用一个人 须经所有面试经理一致通过方可 若是几位面试经理一 起面试应聘人 在集体讨论之后 最后的评估多采取一票否决制 任何一位面试官选择了 拒绝 该生将被淘汰 宝洁认为他们竞争的人才类型大致上是一样的 感情投资 便是竞争重点 一旦成为宝洁决 定录用的毕业生 人力资源部会定期与被录用人保持沟通和联系 把他当成自己的同事来关怀照 顾 人力资源管理 第 6 页 共 17 页 65 结合人力资源管理理论 宝洁公司的校园招聘呈现出值得称道的方面包括 A 公司在校园里招聘信息发布的覆盖面广 提供的信息量既大又及时 B 为了保证招聘质量 公司尽可能拉长面试时间对应聘者作更深入的考察 C 人力资源部配合各职能部门去招聘 用人部门亲自来选人 D 面试的设计和安排颇为慎密周详 对细节要求相当高 E 为使被录用者尽快融入公司文化 还进行富有温情的招聘后期持续沟通 66 从本案例可见宝洁公司招聘存在可商榷的不足之处是 A 人力资源部只起配合作用 让用人部门当主角 B 容易因为决策缓慢而导致一些优秀的人才转投其他用人单位 C 招聘后期工作有点画蛇添足 D 招聘信息发布的覆盖面太广 E 所有面试官对应聘者的一票否决制容易错失具有独特个性的潜在人才 参考答案参考答案 一 判断题一 判断题 1 错 2 错 3 4 错 5 对 6 对 7 对 8 错 9 对 10 对 11 错 12 错 13 14 对 15 错 二 单项选择题二 单项选择题 16 B 17 D 18 B 19 A 20 D 21 C 22 D 23 C 24 B 25 B 26 27 28 D 29 B 30 D 31 32 C 33 D 34 A 35 B 36 A 37 C 38 D 39 A 40 A 41 B 42 C 43 C 44 D 45 B 3 多项选择题多项选择题 46 ABCDE 47 ABC 48 ABDE 49 ADE 50 ABE 51 ACDE 52 ABC 53 BCDE 54 DE 55 ACDE 56 ACD 57 ABCDE 58 ABCDE 59 ABDE 60 61 ACE 62 63 CDE 64 BCDE 四 案例分析题四 案例分析题 65 ACDE 66 BE 练习二练习二 一 判断题一 判断题 1 现代人力资源管理是以人力资源管理的事务性工作为中心 2 人力资源规划按照影响的范围可分为人力资源总体规划和人力资源业务规划 3 人力资源区于其它资源的最根本特征是它的再生性 4 员工培训的整体流程按次序可分为培训需求分析 培训计划设计 培训目标设置 培训实施以 及培训评估五个阶段 5 要素计点法成本相对较低 但对管理水平要求较高 6 组织中的冲突是一种不正常的社会现象 必须尽量减少或避免 7 ERG 理论是美国耶鲁大学教授佛鲁姆于 1969 年提出的 8 招聘实施阶段是整个招聘活动的核心 是最关键的一环 9 在影响组织薪酬的因素中 现实工作量的差别往往是导致薪酬水平高低差别的基本原因 人力资源管理 第 7 页 共 17 页 10 激励的实质就是识别能使员工产生积极行为的强烈动机 通过影响使员工产生此动机的需求 或欲望 以达到引导人的行为的目的 它实际上是一种对人的行为的强化过程 11 组织的薪酬制度反映了该组织的价值观 组织价值观对组织的薪酬管理悠着重大的影响作用 12 薪酬设计过程中对工作进行评价的工作排序法既可以拍了各种工作先对价值的相对次序 也 可回答在相邻的两个岗位之间的价值差距值 13 人力资源战略规划是各种人力资源的具体计划的核心 14 马尔科夫预测法也称为转换矩阵法 它是通过预测组织内部人员转移来预测内部人员需求的 方法 15 猎头公司的优点主要在于可主动出击 时间快 费用低 二 单项选择题二 单项选择题 16 行为矫正是 在管理实践中的应用 A 期望理论 B 公平理论 C 强化理论 D 三重需要理论 17 在一个玩具加工厂里 生产一种专利玩具的工人所接受的培训是 A 一般在职培训 B 自我培训 C 特殊在职培训 D 正规教育 18 是各种人力资源具体计划的核心 是事关全局的关键性计划 A 人力资源战略发展规则 B 人力资源制度建设规则 C 组织人事规划 D 员工开发规划 19 人力资源成本中一项最大的支出是 A 招聘成本 B 培训与开发成本 C 测试与选拔成本 D 工资支出 20 人力资源规划的制定首先要依赖于 A 工作分析 B 组织目标 C 业绩评估 D 职业计划 21 国外有关学者从管理角度提出著名的工作分析公式 把工作分析所有回答的问题归纳为 A 4W1H B 5W1H C 6W1H D 7W1H 22 上门招聘法即校园招聘 其具有的优势在于 A 可以发现潜在的专业人员 技术人员和管理人员 B 具有时间上的灵活性 C 具有丰富的社会经验和工作经验 D 具有广泛的宣传效果 23 关于组织薪酬管理原则 说法不正确的是 A 分配结果均等 B 对外有竞争性 C 对内分配公正 D 适当拉开薪酬差距 24 德尔菲法比较适合 的人力资源预测规则 A 管理人员 B 临时人员 C 业务人员 D 技术人员 25 在下面寡欲对绩效管理概念的叙述中 正确的是 A 绩效管理的范围覆盖组织中大部 人力资源管理 第 8 页 共 17 页 分人员 B 绩效管理可以按照组织 部门或小组的目标确定 但不能按照员工的个人目标确定 C 绩效管理是组织生产经营活动正常运行的重要支持系统 D 绩效管理首先要确定员工的行为规则 26 绩效管理与绩效考评的概念 既有明显的区别又存在十分密切的联系 正确的表述应当是 A 绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统 B 绩效考评是绩效管理的重要支撑点 C 绩效管理为绩效考评的运行与实施立功了依据 D 相比较而言 绩效考评更主动员工绩效与组织技校的以及组合 27 在马斯洛的需要层次理论中 五种需要由低到高依次是 A 生理需要 安全需要 尊重需要 社交需要 自我实现的需要 B 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现的需要 C 生理需要 尊重需要 安全需要 自我实现的需要 社交需要 D 生理需要 尊重需要 自我实现的需要 安全需要 社交需要 28 不属于无领导小组讨论的主要测评内容 A 个人主动性 B 人及协调能力 C 领导意识和能力 D 决策能力 29 某单位的组织文化是团结协作 那么薪酬原则应是 A 拉开同等级员工差距 B 奖励个人突出业绩 C 同等级员工薪酬差距小 D 员工薪酬与个人业绩挂钩 30 薪酬设计是一项非常细致的工作 必须按步骤进行 一下排序正确的是 进行工作评价 进行工作分析 市场薪酬调查 确立薪酬制度结构 确定组织薪酬原则与策略 薪酬制度的实施与修正 A B C D 31 被管理学界公认为工作分析创始人的是 A 萨帕 B 格林豪斯 C 霍兰德 D 罗莫特 32 面试过程中应聘者能言善辩 主考官认为它可能在领导 管理等其它方面也必然是干练之才 这种现象被称为 A 刻板效应 B 首因效应 C 晕轮效应 D 类我效应 33 是培训的第一级评估 即再课程刚结束时 了解学员对培训内容是否感兴趣等 A 结果评估 B 行为评估 C 学习评估 D 反应评估 34 评价中心法是一种模拟工作评价方法 以下不属于此种方法的是 A 案例反洗发 B 无领导小组讨论 C 关键事件法 D 公文筐练法 35 可以避免考评者过宽或过严的现象 有效避免评估中的趋中效应 A 行为观察法 B 强制分布法 C 排序法 D 配对比较法 人力资源管理 第 9 页 共 17 页 36 下面关于关键事件法的叙述 不正确的是 A 对事不对人 B 以事实为依据 C 考虑行为的情景 D 可作定量分析 37 类薪酬结构的特点是 员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大 绩效工资与奖金所 占的比重较大 A 高稳定性 B 高弹性 C 高刚性 D 调和性 38 处于开创阶段的组织一般采用的薪酬策略是 A 高基本工资 高奖金 低福利 B 高基本工资 低奖金 高福利 C 低基本工资 高奖金 低福利 D 低基本工资 高奖金 高福利 39 企业的理想形象 视觉形象 辅助形象等因素构成的企业的整体形象是企业文化的 A 核心层 B 发展层 C 制度层 D 实体层 40 战略性人力资源管理发生作用的重要原则是 A 组织 B 稳定 C 变革 D 匹配 41 人力资源管理者扮演建筑师的角色 提供组织结构的蓝图 包括该建筑物所有组成部分的说明 及协调配合的关系 这描述的是人力资源管理的 角色 A 战略伙伴 B 变革推动者 C 员工激励者 D 管理专家 42 关于人力资源管理人员的职权 正确的是 A 拥有完成生产和销售等实际业务的下属 B 指挥其他业务部门的生产运用活动 C 人力资源经理属于直线经理 D 协调组织最高管理层确保人力资源方面的战略 目标 政策等的实施 43 作为一种绩效评价方法 评价中心法是一种模拟工作评价方法 以下不属于此方法的是 A 案例分析法 B 无领导小组讨论 C 关键事件法 D 公文筐练习 44 为了解决薪酬的内部平衡问题 应进行 A 薪酬调查 B 工作分析 C 工作评价 D 薪酬预算 45 关于双因素理论 下列说法不正确的是 A 双因素理论又称作激励 保健因素理论 认为激励因素和保健因素影响着员工的工作态度 B 保健因素不可以起到激励员工的作用 C 激励因素包括成就感 个人成长和进步 工作本身的的价值 D 保健因素包括人际关系 劳动报酬 别人的认同和管理者的行政措施 三 多项选择题三 多项选择题 46 下列说法 符合人力资源规划的总目标的是 A 实现组织利润的最大化 B 最大限度的开发和利用人力资源的潜力 C 获得人力资源的有效配置 达到组织目标 D 使得组织在适当的时候获得适当的人选 人力资源管理 第 10 页 共 17 页 E 调动员工的积极性和创造性 47 公平理论认为 产生知觉不公平时有多种方式可恢复心理平衡 包括 A 改变工作投入 B 改变所获结果 C 退出工作任务 D 改变参照物 E 加以心理调节 48 从组织内部环境分析 影响组织人力资源管理规划的因素有 A 组织管理者 B 组织的发展目标 C 组织的员工素质 D 劳动力市场 E 宏观人事政策 49 下面关于人力资源规划的说法正确的是 A 人力资源规划的实质就是对不同层次人力资源的需求和供给的可行性进行协调和平衡 B 决策层是人力资源管理规划的组织者和实施者 C 一般来说 处于稳定状态下的组织并不需要进行专门的大规模的人力资源规划 D 在制定人力资源规划时 应适当保持一定的弹性空间 E 从经济发展理论的角度来考虑 人力资源的发展应该与经济发展同步 50 学习型组织的主要内容有 A 自我超越 B 心智模式 C 共同愿景 D 团队学习 E 系统思考 51 现代人力资源管理与传统人事管理的区别主要表现在 A 现代人力资源管理更具战略性 B 现代人力资源管理更具效益性 C 现代人力资源管理更具主动性 D 现代人力资源管理更具人本性 E 现代人力资源管理更具事务性 52 回归分析法是 A 人力资源需求预测法 B 人力资源管理供给预测法 C 属于数学或数理计算统计方法 可算出简单的方程式 D 对历史数据的要求比较高 E 属于专家预测法 53 下面属于招聘的特点的是 A 选择性 B 反应性 C 效率性 D 基础性 E 适需性 54 组织内部招聘的来源主要有 A 晋升 B 雇员推荐 C 重新聘用 D 工作轮换 E 工作调换 55 设计关键绩效指标时需要考虑的因素有 A 结果产生或者履行的效果 B 数量 C 成本 D 所需要的金钱和导致的费用 E 关系 56 下面关于 360 的论述 正确的是 A 360 度实质上是一种多源信息反馈的评价系统 B 360 度是对组织运行过程中关键成功要素的提炼和归纳 C 360 度是一个将组织的战略落实到可行的目标 可衡量的指标和目标值上的 一个战略实施工具 人力资源管理 第 11 页 共 17 页 D 360 度可增进整个组织员工的相互了解 提高团队凝聚力 E 360 度是一种多元来源反映 可以来自内部和外部不同的信息来源 57 组织的经济性薪酬主要包括 A 基本薪酬 B 私人秘书 C 奖金 D 带薪假期 E 专用停车位 58 影响薪酬的组织内在因素 A 劳动力市场状况 B 组织所在的地域 C 员工工作技能 D 组织所在的行业 E 组织的经营状况 59 计件工资制主要适应于 A 生产目的是提高产量 B 生产具有连续性和稳定性 C 员工人员多易集中管理 D 员工或班组的产量易计算 E 组织有科学的劳动定额 60 管理评价中心技术是近年来兴起的一种选拔高级管理人员和专业人员的甄选方法 以下属于此 方法的是 A 角色扮演法 B 无领导小组讨论 C 心理测试 D 书面材料审阅 E 公文处理 61 通过发布广告招聘人员的优势有 A 传播范围广 B 信息量丰富 C 信息发布迅速 D 应聘人员数量大 E 具有广泛的宣传效果 62 以下关于工作分析的表述 正确的是 A 工作分析对组织人力资源管理具有重要的作用 是组织经常性的行为 B 当新组织建立或组织规模扩大时一般需要对工作进行分析和界定 C 当组织中出现职责不清 推诿扯皮等现象时 有必要重新进行工作分析 D 一套科学适用的工作分析程序主要由前提准备 调查 分析与汇总 控制运用四个阶段所构成 E 通过工作分析 把每项工作的性质 任务 责任 权力 工作内容等用书面形式记录下来即成 为工作说明书 63 在分层次的员工激励体系中 以下表述正确的是 A 高级管理人员的中长期激励部分比重较大 B 高级管理人员的中长期激励部分比重较小 C 中级管理人员的中长期激励部分比重较大 D 中级管理人员的中长期激励部分比重较小 E 一般员工的短期激励部分比重较大 64 培训需求分析一般分为以下几个层次 A 组织分析层次 B 人员分析层次 C 任务分析层次 D 社会分析层次 E 国家分析层次 65 有效的薪酬管理应遵循 人力资源管理 第 12 页 共 17 页 A 公平性原则 B 竞争性原则 C 激励性原则 D 经济性原则 E 合法性原则 四 案例分析题四 案例分析题 某培训公司在为 A 集团作岗位分析的时候 岗位分析小组成员中的俩位助理咨询师为了省事 就找出一条捷径 即仅仅采用了小组座谈方式进行调查 结果并没有达到他们所要的目的 后来 该集团又请了某咨询公司的岗位分析专家 结果发现某培训机构的岗位分析人员之所以没有成功 是因为他们没有考虑到 A 公司是个典型的 武断的 家长式组织 小组座谈时 干部和员工要 么就什么也不谈 要么就谈得不着边际 虽然安排了许多座谈会 但收效甚微 该咨询公司岗位 分析师调整了策略 选择了问卷调查法来进行岗位分析 并设计了针对性较强的调查问卷 再辅 助以现场观摩等手段 终于掌握了第一手资料 才使得后续的咨询工作得以有效 有序地开展 66 在本案例中 该公司之所以岗位分析不成功 其主要原因是 A 没有重视岗位分析工作 B 在进行岗位分析时 没有从实际出发选择与之相符合的方法和工具 C 没有考虑该公司的实际情况 尤其是企业文化等因素 D 在进行岗位分析时没有与员工进行充分的沟通 E 岗位分析小组不负责任 参考答案参考答案 一 判断题一 判断题 1 X 2 3 X 4 X 5 X 6 X 7 X 8 9 10 11 12 X 13 14 X 15 X 二 单项选择题二 单项选择题 16 C 17 C 18 A 19 D 20 B 21 C 22 A 23 A 24 D 25 C 26 B 27 B 28 D 29 C 30 D 31 D 32 C 33 D 34 C 35 B 36 D 37 B 38 C 39 B 40 D 41 C 42 D 43 C 44 C 45 D 三 多项选择题三 多项选择题 46 BCDE 47 ABCDE 48 ABC 49 ACDE 50 ABCDE 51 ABCD 52 ACD 53 ABCDE 54 ACDE 55 ABCDE 56 ADE 57 ACD 58 DE 59 ABDE 60 ABE 61 ACDE 62 BCDE 63 ADE 64 ABC 65 ABCDE 四 案例分析题四 案例分析题 66 BCDE 练习三练习三 一 判断题一 判断题 1 一般而言 技能薪酬制度适宜于规模小 技术人才集中的组织 如高科技行业 而不适用于劳 动密集型行业 2 基本薪酬是一个组织根据员工所承担的工作的重要性 难度或者对组织的价值而支付给员工的 人力资源管理 第 13 页 共 17 页 稳定性报酬 它一般具有高稳定性和低差异性的特点 3 员工培训的整体流程按次序可分为培训需求分析 培训计划制定 培训目标设置 培训活动实 施以及培训结果评估五个阶段 4 人力资源区别于其它资源的最根本特征是它的再生性 5 本质上 福利是一种补充性报酬 它往往不以货币形式直接支付给员工 6 运用强化理论矫正员工行为时 惩罚其实是负强化 7 人类活动的相互依赖性是冲突产生的根本原因 8 心理测试相比于笔试而言 难度较大 但是更加规范 因此 心理测试 的结果可以作为人员挑选的惟一依据 9 人力资源战略规划是各种人力资源的具体计划的核心 10 作为建立组织级 KPI 的方法之一 标杆基准法成功的关键在于寻找业界最佳标准作为参照的 基准数据 如客户满意度 劳动生产率等 11 人力资源有多个层次 其基础层是人力资源 而关键层是智力资源 12 招聘过程中 最初的初步筛选一般是由用人部门通过审阅应聘者的简历或应聘申请表进行的 二 单项选择题二 单项选择题 1 薪酬体系设计的第一步是 A 确定原则策略 B 进行薪酬调查 C 进行工作分析 D 进行工作评价 2 以下不属于社会保险福利的是 A 失业保险 B 工伤保险 C 房改补贴 D 养老保险 3 薪酬设计是一项非常细致的工作 必须按步骤进行 以下排序正确的是 进行工作评价 进行工作分析 市场薪酬调查 确立薪酬制度结构 确定组织薪酬原则与策略 薪酬制度的实施与修正 A B C D 4 被管理学界公认为工作分析创始人的是 A 萨柏 B 格林豪斯 C 霍兰德 D 罗莫特 5 面试过程中应聘者能言善辩 主考官认为它可能在领导 管理等其它方面也必然是干练之才 这种现象被称为 A 刻板效应 B 首因效应 C 晕轮效应 D 类我效应 6 是培训的第一级评估 即在课程刚结束时 了解学员对培训内容 是否感兴趣等 A 结果评估 B 行为评估 C 学习评估 D 反应评估 7 作为一种绩效评价方法 评价中心法是一种模拟工作评价方法 以下不属于此种方法的是 A 案例分析法 B 无领导小组讨论 C 关键事件法 D 公文筐练习 8 处于开创阶段的组织一般采用的薪酬策略是 A 高基本工资 高奖金 低福利 B 高基本工资 低奖金 高福利 人力资源管理 第 14 页 共 17 页 C 低基本工资 高奖金 低福利 D 低基本工资 高奖金 高福利 9 根据管理学的基本原理 人的工作绩效与其能力和积极性的关系 可用公式表示为 A 绩效 f 能力 积极性 B 绩效 f 能力 积极性 C 绩效 f 能力一积极性 D 绩效 f 能力 积极性 10 1968 年 提出了经典的目标设置理论 A 罗克 B 亚当斯 C 马斯洛 D 舒尔茨 11 组织中有时候一个部门在撤销而另一个部门却在招聘 于是造成冗员 不得不解雇新聘的人 员 这种情况主要反映的是人力资源 方面的问题 A 绩效评价 B 规划 C 薪酬管理 D 工作分析 12 2 失业率与 8 失业率的劳动力市场相比 招聘情况 A 更难 B 无法比较 C 更容易 D 一样 13 某销售公司计划在明年内得到销售额 1840 万元 根据资料分析 得到每销售千元货物需 2 人 小时 若不考虑其他因素的影响 可估计出销售人员需求量为 按年 230 个工作日 每 天工作 8 小时计算 A 5 人 B 10 人 C 15 人 D 20 人 14 工作分析在组织管理中的作用不包括 A 影响组织外部环境变化 B 优化组织结构 C 支持组织战略 D 树立职业化意识 15 应用工作分析的结果时应遵循 A 职位原则 B 动态原则 C 时效原则 D 准确性原则 16 关于职位说明书 下列说法不正确的是 A 职位说明书的用语要准确 B 职位说明书由工作描述和工作规范两部分组成 C 职位说明书是工作分析唯一的成果文献 D 工作描述是对职工本身的内涵和外延加以规范的描述性文件 17 借助于图标 把组织经济活动中的某种变量与人数之间的关系变化趋势确定两者是否相关来 预测组织未来人员需求的方法是 A 德尔菲法 B 回归分析法 C 微观集成法 D 散点分析法 18 关于人力资源的选拔和录用 正确的陈述是 A 这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情 B 这一阶段主要依据管理者的判断 技术性含量不高 C 组织所选用的人员一定是最优秀的人员 D 最终的录用决策应当由人力资源部门做出 19 根据人力资源的分布情况和层级结构所拟定的人员提升政策和方案 属于人力资源规划的 A 职业规划 B 配备规则 C 培训开发计划 D 晋升计划 人力资源管理 第 15 页 共 17 页 20 人力资源规划活动的主要目标是 A 为组织不断补充新生力量 B 组织内部和外部人员的供应与特定时间组织内部预计空缺的职位相吻合 C 帮助员工认识自己的潜在能力 并在工作实际中充分发挥这种能力 D 有计划地给员工传授完成本职工作所需要的知识 技能 态度 使员工能胜任工作 21 在绩效考核的过程中管理者通常会出现给员工打高分的倾向 这种现象是 A 刻板效应 B 盲点效应 C 地板效应 D 天花板效应 22 主要是选择具有代表性行为表现的活动作为绩效考核的内容和标准 A 关键事件法 B 排序法 C 配对比较法 D 强制分布法 三 多项选择题三 多项选择题 1 SWOT 分析法包含的要素具体是指 A 优势 B 劣势 C 机会 D 威胁 E 环境 2 以下人力资源需求预测方法 属于定量预测方法的是 A 回归分析法 B 趋势预测法 C 比率分析法 D 散点分析法 E 工作研究法 3 平衡记分卡所包括的维度有 A 财务 B 客户 C 内部流程 D 学习 成长 E 行动计划 4 设计关键绩效指标时需要考虑的因素有 A 结