人力资源开发与管理简答题1

简答题 1 1 人力资源与人力资本的区别是什么 人力资源与人力资本的区别是什么 人力资源与人力资本存在以下四点区别 1 两者所关注的焦点不同 人力资本关注 的是收益问题 人力资源关注的是价值问题 2 两者概念的范围不同 人力资源包括自然性人力资源 人力资本是指所有投入的物质 资本 3 两者的性质不同 4 两者研究的角度不同 2 比较人事管理与人力资源管理有何不同 比较人事管理与人力资源管理有何不同 人力资源管理与人事管理的区别 主要表现在思想观念上而不是实际内容上 3 人力资源管理 1 以人为中心 2 视人为资源 3 人力资源部为中上层 属决策与战略系统部门 4 是效益性部门 5 动态的 着重于对人的能力开发与提高 6 主动型 超前型的开拓 7 因人择事 不同于因人设事 8 用人看重潜能 9 钱不能满足与交换人的价值需要 10 看作重要的专业性工作 人事管理 1 以事为中心 2 视人为物 视人为成本 3 人事部为低层次 属操作与行政系统 4 消费性部门 5 静止 的 着重于对既有人力的维护 6 被动型 滞后型反应 7 因事选人 8 用人看重经验 9 钱可满足交换人的价值需要 10 看作重要的党政工作 3 3 人力资源管理的功用是什么 人力资源管理的功用是什么 人力资源管理功用表现为 1 政治功能 2 经济功能 3 社会稳定功能 4 人力资源的配置与 促进等功用 4 4 创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么 创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么 创造一个良好的人力资源环境是提高工作效率的必须前提 主要途径有 1 合理的照明 2 巧用颜色 3 消除噪音 4 风景化办公室 5 适宜的温度6 和谐的组织内部公众关系 5 5 怎样培育和发挥团队精神 怎样培育和发挥团队精神 建成一个有战斗力的团队 主要注意 1 明确合理的经营目标 2 增强领导者自身的影响力 3 建立系统科学的管理制度 4 良好的沟通和协调 5 强化激励 形成利益共同体 6 引导全体员参与管理 6 6 解释霍桑试验及其结论 解释霍桑试验及其结论 1924年4月 美国科学家梅奥应邀到芝加哥电器公司进行研究 寻找影响工作效率的主要因素 在霍桑 工厂工人中 作了较为典型的照明实验与福利实验 简称霍桑实验 霍桑试验结果表明 1 在影响员工工作效率 效果的众多因素中 人的因素最重要 2 时间 照明等工作条件和福利改善等因素 对生产效率与效果的影响只是暂时的 轻微的 而人的精神作用是永久与强大的 7 7 简述人本管理的理论模式 简述人本管理的理论模式 人本管理理论模式的创立 涉及复杂的跨学科知识 这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素做出合乎客观实际的分析判 断 从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说 人本管理的理论模式是 1 客体目标协调 2 激励 3 权变领导 4 管理和控制 5 塑造环境 6 文化整合 7 生活质量管理法 8 完成社会角色 8 8 人力资源战略规划 人力资源战略规划 是将组织的经营战略和目标转化为人力需求 以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些 具体目标 它是一个系统 要结合组织与个人情况 以取得最大功效 9 9 工作分析的基本方法是什么 工作分析的基本方法是什么 工作分析的基本方法有 观察分析法 工作者自我记录分析法 主管人员分析法 访谈分析法 记实分析法 问卷调查分析等 任 务分析指工作分析者借助一定的手段与方法 对整个岗位的各种工作任务进行分析分解 寻找出构成整个岗位工作的种要素及其关系 基本方法有 决策法 流程图 语句描述 时间序列形式和任务清单 1010 工作分析中综合分类法的操作步骤是什么 工作分析中综合分类法的操作步骤是什么 有以下几种步骤 1 分析每种工作能参照因素 并在此基础上把每项工作的参照因素 归为几个统一的类别 分类因素 2 针对所有分析因素进行综合评估 3 确定职级 凡是工作性质 难易程度 责任轻重与资格 条件相似的 则为同一职级 1111 定员常用的方法是什么 定员常用的方法是什么 定员常有的方法有 1 效率定员计算法 2 设备定员计算法3 岗位定员计算法 4 比例定员计算法 5 职责定员法 1212 培训的基本内容有哪些 为什么要在这些方面对员工进行培训 培训的基本内容有哪些 为什么要在这些方面对员工进行培训 培训内容有两个方面 即职业技能 包括基本知识技能和专业知 识技能 职业品质 主要包括职业态度 责任感 职业道德 职业行为习惯等 13 员工甄选的程序是什么 员工甄选的程序是什么 员工甄选的程序有 1 应聘接待 2 事前交谈和兴趣识别 3 填写申请 4 素质测评 5 复查面视试 6 背景考察 7 体格检查 1414 简述有哪些常用的培训方法 简述有哪些常用的培训方法 常用的培训方法有 1 讲授法 2 角色扮演法 3 案例分析法 4 研讨法 1515 员工招聘的途径包括什么 员工招聘的途径包括什么 1 人才交流中心 2 招聘洽谈会 3 传统媒体 4 网上招聘 5 校园招聘 6 员工 招聘 7 人才猎取 1616 考评标志的形式有哪些 考评标志的形式有哪些 有以下4种 1 对象表征选择 2 关键点特征选择 3 区分点特征选择 4 相关特征选择 1717 考评指标设计的过程与步骤是什么 考评指标设计的过程与步骤是什么 有6个方面 1 内容设计 2 归类合并筛选 3 量化 4 试用 5 检验 6 修改 1818 考评标度的形式有哪些 考评标度的形式有哪些 有 量词式 等级式 数量式 符号式 数轴式 图素式 定义式 1919 考评指标设计的原则是什么 考评指标设计的原则是什么 员工考评指标的设计 是一项非常关键而重要的工作 它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量 因此我们应掌握一些指标设计的基本原则 1 与考评对象同质 2 可考性原则 3 普通性原则 4 独立性原则 5 完备 性原则 6 结构性原则 2020 结合实际说说薪酬制度设计的方法 结合实际说说薪酬制度设计的方法 有 1 工作评价法 2 工资结构线法 3 工作分级法 2121 工作评价有哪些主要方法 工作评价有哪些主要方法 工作评价的主要方法有经验排序法 因素综合分类法 因素比较法和因素评分法 经验排序法是评价人 员依据个体的经验判断 把所有待评价的职务 工作 依序排列 由此确定每种职务的价值 具体形式有 卡片排列法与成对比较法 因素综合分类法是经验排序法的进一步发展 是将分析比较的标准具体细化到每个参照因素 根据每项工作在所有参照因素上的比较结 果 综合评定每项工作的职等 因素比较法可以看作是因素综合分类法的进一步发展 它的基本做法是 先选择若干标准职位 比较确 定若干共有的基本评价因素 然后将其他职位拿来与之比较 确定其价值与等缉 因素评分法是首先从所有待评价的工作中确定几个主 要因素 每个因素按标准评出一个相应的分数 然后根据待评工作总分确定相应的等级 22 简述薪酬有哪些基本功能 简述薪酬有哪些基本功能 1 补偿功能 员工在劳动过程中要消耗体力和脑力 如果不对之进行相应的补偿 劳动能力就得不 到恢复 员工就无法继续进行劳动 2 激励功能 现代激励理论认为 人有五种基本需求 即生理需求 安全需求 社会需求 尊重 需求和自我实现的需求 3 调节功能 薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置 在组织内部 不同部门 不同岗位之间由于 工作不同 客观存在着劳动强度 工作条件上的差别 2323 员工考评的组织与实施内容有哪些 员工考评的组织与实施内容有哪些 主要包括实施程序 考评者选择 考评时间 考评质量和面谈技巧等 2424 工伤保险的待遇主要有哪些 工伤保险的待遇主要有哪些 1 医疗待遇 2 医疗期间的生活待遇 3 因工致残待遇 4 职业康复待遇 5 因工死 亡待遇 2525 简述医疗保险制度改革的主要任务 简述医疗保险制度改革的主要任务 答 医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费 劳保医疗制度实行统一管理 在全国范围 内建立城镇员基本医疗保险制度 即适应社会主义市场经济体制 根据财政 企业和个人承受能力 建立保障人员基本医疗保险制度 2626 我国社会保障制度体系建设应坚持的原则是什么 我国社会保障制度体系建设应坚持的原则是什么 1 社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应 2 公平与效率相结合 3 权利与义务相对应 4 社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员5 政事分开 6 管理服务社会化 7 管理法制化 2727 劳动合同的主要内容以及解决劳动争议的途径和方法 劳动合同的主要内容以及解决劳动争议的途径和方法 1 通过劳动争议委员会进行调解 劳动法规定 在组织内部可以设立劳动 争议调解委员会 它由员工代表 组织代表和工会代表三方组成 劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理 自我教育的 活动 具有群众性和非诉讼性的特点 劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请 受理 调查 调解 制作调解协议书等步骤 2 通 过劳动争议仲裁委员会进行裁决 劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的 同级工会和组织三方代表组成 劳动争议仲裁委员会主 任由劳动行政主管部门的负责人担任 劳动争议仲裁时应遵循如下原则 调解原 则 及时 迅速原则 一次裁决原则等 一般来说 劳 动争议仲裁的步骤有 受理案件阶段 调查取证阶段 调解阶段 裁决阶段 执行阶段 3 通过人民法院处理劳动争议 2828 就业 就业指导指导工作的主要内容 工作的主要内容 所谓就业指导 就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向 选择职业 准备就业 并谋求职 业发展的咨询指导过程 就业指导作为一项重要的社会话动 最早出现在欧美国家 它是西方国家经济发展 职业分化 技术进步而产 生一系列社会矛盾后 社会为解决就业问题而做出努力的产物 第一 职业素质分析 第二 职业信息服务 职业信息服务的内容十分 广泛 主要有 1 传播职业知识 2 反映市场供求 员工与职业岗位的结合 最终取决于就业市场的供求关系 第三 职业咨询 2929 劳动关系的主要内容和法律特征 劳动关系的主要内容和法律特征 劳动关系主要包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系 从人力资源开发角度谈 论的仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系 是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系 这种关系具有相对稳 定性并受法律的保护 3030 人力资源管理系统设计的技术要求是什么 人力资源管理系统设计的技术要求是什么 答 人力资源管理系统设计的技术要求是 1 跨平台运动关支持多种数据库2 系统 高度集成 结构要求模块化 3 高可靠性和安全性 4 面向个性设计 5 智能化的动态信息处理功能 识别 优化 分析 6 具备 可扩展的业务框架 3131招聘的原则招聘的原则 1 公开 2 公平就业 3 竟争 4 全面 5 量才 6 人数适量 3232 组织 组织政策政策对招聘的影响对招聘的影响 1 是否提供内部晋升机制 2 组织的薪酬战略 3 组织的职业安全保障 4 组织对自身形象的宣传 3333 招聘的程序 招聘的程序 1 制定招聘计划 2 建立专门招聘工作小组 3 确立招聘渠道 4 甄别录用 5 工作评估 3434 面试测试的主要内容 面试测试的主要内容 1 仪表 2 表达能力 3 逻辑思维能力 4 自我认知能力 5 心理素质 6 成就动机 7 求职动机 8 兴趣爱好 3535绩效管理中存在的问题绩效管理中存在的问题 1 与战略实施相脱节 2 仅仅被视为一种专业的人力资源技术 3 被赋予太多目的 所以核心目的不明确 4 无法实现组织团队个人之间的联动 5 考核指标没有重点 6 不能协调短期和长期绩效之间的关系 7 仅仅是为了奖金分配 8 过程中忽视员工参与 3636 劳动关系的特征 劳动关系的特征 1 劳动关系是实现劳动过程中发生的关系 与劳动者有直接的联系 2 劳动关系的双方当事人 一方是劳动者 一方是提供生产资料的劳动者所在单位 3 劳动关系兼有平等性和隶属性 4 能提高企业的盈利能力 减少罢工等 5 有利于管理者 的晋升 6 能够帮助避免纠纷 7 有利于处理日常管理中的许多问题 8 发展专业化的管理 3737 劳动者的权利 劳动者的权利 1 平等就业和选择职业的权利 2 有取得报酬的权利 3 享有休息和休假的权利 4 有获得劳动安全与卫生保 护的权利 5 有接受职业技能培训的权利 6 有享受社会保险和福利的权利 7 有提请劳动争议处理的权利 简述人力资源的质量简述人力资源的质量 人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力的素质的集合 劳动力的素质是由劳动者的身体素质与智能水平构成 体质有先天的体质和后天的体质之分 智能有传统的经验成规和现代科学技术知识两个方面 现代科学技术知识又分为一般文化知识和 专业知识两个部分 后者又有理论素养和操作技能的区别 生产力发展史表明 人力资源中智能因素的作用逐渐提高 体质因素的作用 逐渐相对降低 智能因素中现代专业科学知识和技术能力的作用不断上升 传统经验成规和劳动技能的作用不断下降 并且 现代专业 科学知识和技术能力还存在着 老化 和 更新 速度不断加快的规律性 同这一趋势相适应 劳动者的类型变化如下 体力型 一般 文化型 专业科技型 人力资源管理的发展与演变人力资源管理的发展与演变 1 产业革命阶段 人力资源管理的萌芽时期 该时期的人力资源管理称为人事管理 其特点是一切以工作 或生产为中心 把人看成机器 忽视人性的存在 2 科学管理阶段 科学管理的最根本假设是认为存在着一种最合理的方式来完成一项工作 最好的工作方式最有效率 其速度最快 成本最低 3 人际关系阶段 霍桑试验 4 行为科学阶段 主张运用事实验证的科学方法来研究人的行为 社会现象和心理现象等 5 人力资本管理阶段 a 企业文化成为重要的企业经营理念 企业文化指一个组织在长期的生存发展中形成的 为组织多数成员共同 遵守的基本信念 价值标准和行为规范 B 人力资本经营成为现代人力资源管理的核心 C 以人为本成为现代人力资源管理的根本理念 人力资本的特征 1 人力资本以人身为载体 2 人力资本具有主体性和意志性 3 人力资本的无形性 4 具有非经济价值性 人力资本投资的概念与特征 人力资本投资是指投入到劳动者身上的 能提高劳动者知识与技能 并能影响劳动者未来货币收入和物质收入的各种投入 特征 1 人力资本投资是对人的投资 2 人力资本投资的重要方式是消费 3 人力资本投资具有长期性的特征 4 人力资本投资具 有多个投资主体 人力资源开发的概念 人力资源开发的概念 广义的是指国家或企业对所涉及范围内的所有人员进行正规教育 智力开发 职业培训和全社会的启智服务 即培植人的知识 技能 经营管理水平和价值观念 并使其潜能不断获得发展和得到最充分的发挥的过程 通常是指以国家为主体的宏观人力资源开发 狭义的是指专职组织的人力资源开发 是指组织通过向其员工提供各种学习机会和活动 以改进员工的能力水平和组织业绩的一种有计 划的连续工作 通常指以组织为主体的微观人力资源开发 无论是宏观还是微观都具有两个基本特征 其一人力资源开发具有人力资本投资的基本性质 任何人力资源开发活动都要有成本支出 既投资性支出 其二人力资源开发的结果是员工和组织以及全社会的人力资本水平或存量的提高 1 什么是战略性人力资源规划 它与企业战略之间如何关联 战略性人力资源规划 是在企业总体战略指导下 对企业未来的经营环境进行分析 预测与诊断 结合企业未来任务和环境变化调整和 设计组织架构 再具体对企业人力资源的供给和需求两方面进行静态诊断和动态预测 随后提出均衡组织人力资源供给和需求的规划方 案 同时还对人力资源规划进行动态控制与优化 以支持和保证组织战略目标的实现 在一般意义上 人力资源规划是人力资源战略整体框架的重要组成部分 人力资源战略与人力资源规划都服从于企业整体战略 企业战 略为人力资源战略和人力资源规划提供方向性的指导 战略性人力资源规划的作用战略性人力资源规划的作用 1 为企业战略的制定提供信息 2 配合组织发展的需要 3 规划人力发展 4 降低用人成本 5 有助于调动员工的积极性 6 促进人力资源合理运用 2 2 人力资源战略环境分析 人力资源战略环境分析 1 外部环境分析 相关的外部环境因素主要包括 经济环境因素 科学技术环境因素 政治法律环境因素 人口环境因素 社会文化环 境因素 2 内部环境分析 企业内部环境分析的方法多种多样 典型的有 价值链分析 核心能力分析 SWOT 分析 资源条件分析 企业文化分 析 组织结构分析 3 按组织的成长过程 组织内部环境分析可以分为历史分析 成长阶段分析 现状分析 员工需要分析 现代企业员工需要普遍在以下 几方面比较突出 福利计划 激励机制 培训机会 管理参与机会 企业文化 1 人力资源与人力资本的区别是什么 两者所关注的焦点不同 人力资本关注的是收益问题 人力资源关注的是价值问题 两者概 念的范围不同 人力资源包括自然性人力资源 人力资本是指所有投入的物质资本 两者的性质不同 两者研究的角度不同 2 比较人事管理与人力资源管理有何不同 人力资源管理与人事管理的区别 主要表现在思想观念上而不是实际内容上 人力资源管理 以人为中心 视人为资源 人力资源部为中上层 属决策与战略系统部门 是效益性部门 动态的 着重于对人的能力开发 与提高 主动型 超前型的开拓 因人择事 不同于因人设事 用人看重潜能 钱不能满足与交换人的价值需要 看作重要 的专业性工作 人事管理 以事为中心 视人为物 视人为成本 人事部为低层次 属操作与行政系统 消费性部门 静止的 着重于对既 有人力的维护 被动型 滞后型反应 因事选人 用人看重经验 钱可满足交换人的价值需要 看作重要的党政工作 Un m Q 4W 3 人力资源管理的功用是什么 1 政治功能 2 经济功能 3 社会稳定功能 4 人力资源的配置与促进等功用 4 创造一个良好的 人力资源管理环境的主要途径是什么 1 合理的照明 2 巧用颜色 3 消除噪音 4 风景化办公室 5 适宜的温度 6 和谐的组 织内部公众关系 5 怎样培育和发挥团队精神 1 明确合理的经营目标 2 增强领导者自身的影响力 3 建立系统科学的管理制度 4 良好的沟通 和协调 5 强化激励 形成利益共同体 6 引导全体员参与管理 6 解释霍桑试验及其结论 1924 年 4 月 美国科学家梅奥应邀到芝加哥电器公司进行研究 寻找影响工作效率的主要因素 在霍桑工厂 工人中 作了较为典型的照明实验与福利实验 简称霍桑实验 霍桑试验结果表明 在影响员工工作效率 效果的众多因素中 人的因素最重要 时间 照明等工作条件和福利改善等因素 对生 产效率与效果的影响只是暂时的 轻微的 而人的精神作用是永久与强大的 7 简述人本管理的理论模式 人本管理理论模式的创立 涉及复杂的跨学科知识 这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素做 出合乎客观实际的分析判断 从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说 人本管理的理论模式是 客体目标协调 激励 权变领导 管理和控制 塑造环境 文化整合 生活质量管理法 完成社会角色 8 人力资源战略规划 是将组织的经营战略和目标转化为人力需求 以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具 体目标 它是一个系统 要结合组织与个人情况 以取得最大功效 9 工作分析的基本方法是什么 工作分析的基本方法有 观察分析法 工作者自我记录分析法 主管人员分析法 访谈分析法 记实分 析法 问卷调查分析等 任务分析指工作分析者借助一定的手段与方法 对整个岗位的各种工作任务进行分析分解 寻找出构成整个岗 位工作的种要素及其关系 基本方法有 决策法 流程图 语句描述 时间序列形式和任务清单 10 工作分析中综合分类法的操作步骤是什么 有以下几种步骤 1 分析每种工作能参照因素 并在此基础上把每项工作的参照因素 归为几个统一的类别 分类因素 2 针对所有分析因素进行综合评估 3 确定职级 凡是工作性质 难易程度 责任轻重与资格 条件相似的 则为同一职级 3E0E i8H nE C 11 定员常用的方法是什么 1 效率定员计算法 2 设备定员计算法 3 岗位定员计算法 4 比例定员计算法 5 职责定员法 12 培训的基本内容有哪些 为什么要在这些方面对员工进行培训 培训内容有两个方面 即职业技能 包括基本知识技能和专业知识 技能 职业品质 主要包括职业态度 责任感 职业道德 职业行为习惯等 13 员工甄选的程序是什么 1 应聘接待 2 事前交谈和兴趣识别 3 填写申请 4 素质测评 5 复查面视试 6 背 景考察 7 体格检查 14 简述有哪些常用的培训方法 1 讲授法 2 角色扮演法 3 案例分析法 4 研讨法 15 员工招聘的途径包括什么 1 人才交流中心 2 招聘洽谈会 3 传统媒体 4 网上招聘 5 校园招聘 6 员工招 聘 7 人才猎取 16 考评标志的形式有哪些 有以下 4 种 1 对象表征选择 2 关键点特征选择 3 区分点特征选择 4 相关特征选择 17 考评指标设计的过程与步骤是什么 1 内容设计 2 归类合并筛选 3 量化 4 试用 5 检验 6 修改 18 考评标度的形式有哪些 有 量词式 等级式 数量式 符号式 数轴式 图素式 定义式 19 考评指标设计的原则是什么 员工考评指标的设计 是一项非常关键而重要的工作 它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量 因 此我们应掌握一些指标设计的基本原则 1 与考评对象同质 2 可考性原则 3 普通性原则 4 独立性原则 5 完备性 原则 6 结构性原则 20 结合实际说说薪酬制度设计的方法 有 1 工作评价法 2 工资结构线法 3 工作分级法 21 工作评价有哪些主要方法 工作评价的主要方法有经验排序法 因素综合分类法 因素比较法和因素评分法 经验排序法是评价人员 依据个体的经验判断 把所有待评价的职务 工作 依序排列 由此确定每种职务的价值 具体形式有 卡片排列法与成对比较法 因 素综合分类法是经验排序法的进一步发展 是将分析比较的标准具体细化到每个参照因素 根据每项工作在所有参照因素上的比较结果 综合评定每项工作的职等 因素比较法可以看作是因素综合分类法的进一步发展 它的基本做法是 先选择若干标准职位 比较确定若 干共有的基本评价因素 然后将其他职位拿来与之比较 确定其价值与等缉 因素评分法是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因 素 每个因素按标准评出一个相应的分数 然后根据待评工作总分确定相应的等级 22 简述薪酬有哪些基本功能 1 补偿功能 员工在劳动过程中要消耗体力和脑力 如果不对之进行相应的补偿 劳动能力就得不到恢 复 员工就无法继续进行劳动 2 激励功能 现代激励理论认为 人有五种基本需求 即生理需求 安全需求 社会需求 尊重需求 和自我实现的需求 3 调节功能 薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置 在组织内部 不同部门 不同岗位之间由于工作 不同 客观存在着劳动强度 工作条件上的差别 23 员工考评的组织与实施内容有哪些 主要包括实施程序 考评者选择 考评时间 考评质量和面谈技巧等 24 工伤保险的待遇主要有哪些 1 医疗待遇 2 医疗期间的生活待遇 3 因工致残待遇 4 职业康复待遇 5 因工死 亡待遇 25 简述医疗保险制度改革的主要任务 答 医疗保