对照前期的岗位职责、绩效要求,详细总结前期的工作情况和绩效

对照前期的岗位职责 绩效要求对照前期的岗位职责 绩效要求 详细详细 总结前期的工作情况和绩效总结前期的工作情况和绩效 以下是中国招生考试网 为大家整理的 对照前期的岗位职责 绩效要求 详细总结前期的工作情况和绩效 希望大家能够喜 欢 更多资源请搜索工作总结频道与你分享 篇一 对照前期的岗位职责 绩效要求 详细总 结前期的工作情况和绩效 绩效专员工作总结 篇一 绩效考核工作总结 绩效考核工作总结 为解决当下问题 体现当下优先 提高 公司全员的主动 性 达成公司的既定目标 公司提出 全面推进全员绩效管理 工作的绩效管理办法 在公司各高层 管理人员的领导下 结 合公司经营管理目标 首先在公司中 层管理人员中进行了试 行 现将 2011 年度 9 月以来绩效考核 工作试行情况汇报如 下 一 绩效考核工作试行情况 2011 年 9 月 结合公司实际情况 在 总结 2011 年度上 半年绩效考核存在的问题和不足之后 公司试行了新的绩效 管理办法 新办法充分结合了各部门 的工作职责 更加全面 细致 可操作性 实用性更强 1 绩效考核的具体工作情况 新绩效管理办法具体通过三种沟通 对下沟通 上级 对下级 横向沟通 部门与部门 同 级与同级之间 向上 沟通 下级向上级 来实现 从被考 核人的关键职责 上级 建议 内部客户三个方面确定月度关 键绩效指标 被考核人 为自己的绩效主人 清楚自己的岗位 职责 自动达成工作成 果 实现个人职业价值 绩效考核周 期内 计划外增加的必 须限期完成的为意外 增值 绩效指 标 这样员工既获得可 能拿到的绩效回报 又可获得意外绩 效回报 为公司创造显 著价值工作 还可作为公司年末实现 目标的分红回报依据 从而使员工通过考核 真正体会到多劳 多得 多创价值多分 钱的成就感 新办法在月初确定被考 核人本月的绩效工作目 标 被考核人按计划开展本月工作 通过计划 提升境界 做任何事情均预先深思熟虑 必得相应 成果 提升职场核心 竞争力 即主动发现问题 思考问题 解决问题的技能 2 绩效考核的机构设置 新办法成立了绩效管理推进与监督小 组 对每月部门 形成的 kpi 指标进行审查 提审 核 准 监督 公示 整理 归档 核算 培训 指导等工作 成 立绩效管理领导小组 对推进与监查小组提审的问题进行分析 讨论 确定 两个 小组保证了保证绩效管理工作的 公正 公开 透明 有效 3 月度绩效会议 公司在每月初召开有关上月绩效考核 情况的绩效会议 公布考核成绩 使被考核人认识到自 己在考核期内主要的工 作成绩与不足 会议对被考核人提出 工作建议并找出问题改 进措施 绩效结果直接决定绩效工资 在月度工资中体现 提高了被考核人的工作积极性和主观能动 性 使绩效工资真 正起到对职工的激励作用 从而改进 和提高工作效率 总体来说 2011 年第四季度的绩效考 核工作取得了令人 满意的效果 得到了领导的充分重视 明确了岗位责任 理 顺了工作关系 改进了工作中不规范 的现象 提升了公司的 日常管理水平 同时 通过考核也进 一步增强了员工的责任感 激发了员工的工作热情 二 考核过程中存在的主要问题及整 改措施 1 绩效考核试行中仍存在细节问题 被考核人仍有不少疑问 如 可否根据部门间工作量等不同设 定各部门绩效系数 绩效计划任务约定时间节点部分完成 是 按完成率计部分还是计零分 因不控外因绩效计划任务不能完 成 申请调整后是否视同完成 申请调整后的绩效任务与原计 划绩效的分值是否应该相同等 整改措施 公司执行总裁与行 政总监继续完善新办法 并进行全员宣贯 加大 三种沟通 的沟通力度 克服理解偏差 沟通不畅等问题 同时 绩效管 理推进与监督小组和要认真全面履职 对不合规的资料打回并 指导 服务 对不及时配合提交合规资料造成的影响由被考核 人自负 及时完成绩效调整申请 意外绩效申请等的评定并反 馈结果 不能评判等及时提交绩效管理领导小组讨论决策 2 月度关键指标 意外 增值 绩效 指标及其他具体操作具有很大的主观性 整改措施 各分管领 导与部门负责人面谈商定和评定月度关键绩效计划及意外绩效 时 应履职尽责 对总经理负责 站在企业的高度 坚持原则 做出客观公正的评价 被考核人本人制定月度关键绩效计划科 学 一是基于公司推行的 为自己干 人性化管理 相信凌 天人在工作中都会体现出 我想干 我要干 我能干好 的 自觉行为 二是公司的绩效管理系统 完善 全面 务实 被考核人本人制定月度关键绩效计划并不意味着被考核人自己 说了算 一是其计划必须服从公司的年季月目标 二是被考核 人必须遵守公司属级管理原则 管理服从原则 下级必须服从 直接上级指令 在与上级绩效计划确定 考评沟通达不成一致 时以上级意见为准 3 部分考核小组人员不够专业 对考 核标准还有待进一步学习和贯彻 整改措施 对各专业考核组 成员进行培训 并根据现工作实际 工作性质对部分人员进行 调整 2012 年 公司绩效考核将深入了解本 公司的生产业务内容 充分结合生产经营目标任务 不断完善 绩效管理体系 从公司和员工的利益出发 认真做好员工的绩 效考核工作 及时收集员工的建议和意见 相互沟通 做好解 释 协调工作 使公司的绩效管理工作更上一层楼 篇二 薪 酬绩效专员工作总结 薪酬绩效专员工作总结 光阴似箭 时间如梭 转眼间已到 2013 年尾了 回首到公司的小半年 内心不禁感慨万千 在各 位领导的帮助带领和同事的共同奋斗下 经过了自己的积极努 力 使我顺利地完成本职工作的同时 也经历了一段不平凡的 考验和磨砺 非常感谢公司给我这个成长的平台 令我在工作 中不断的学习 不断的进步 慢慢的提升自身的素质与才能 以下就是我今年的工作总结 一 工资核算及发放工作 1 2013 年 10 月将正恒公司人员档案 从集团顺利转出并进行存档 2 同时完成成都银行工资卡开卡工作 办理人员批量开卡工作 共计 17 人 3 顺利完成 8 月 12 月工资核算与发 放 8 月份 5 人计发 33316 元 应发 9 月份 9 人计发 37892 19 元 应发 10 月份 17 人计发 66209 92 元 应发 11 月份 18 人计发 70895 07 元 应发 12 月份 20 人计发 84855 32 元 应发 共计 69 人次计发 293168 5 元 应发 二 社会保险方面的工作 1 社会保险开户工作 在公司领导及部门主管的支持与指导 下 经过与社保机构的积极沟通 我公司于 2013 年 10 月顺利 完成养老开户 11 月完成医疗保险等开户工作 2 社会保险核算及缴纳工作 2013 年 11 月养老保险参保共 3 人计 2244 76 元 12 月社会保险共 7 人计 6960 26 元 共计 10 人次 9205 02 元 3 社会保险增减及转移工作 根据西安市社保中心缴费时间的规定 及公司的规章制度 及时办理社会保险的公司员工社会 保险的转移 增减员等变动情况 同 时整理汇总每月符合社保缴纳人员名单并定时完成公司社会保 险缴纳工作 截止 12 月 共有 10 人已在公司参保 三 劳动合同方面的工作 随着公司的快速发展 不断有新员工 入职 在入职员工劳动合同与保密协议的签订等一系列工作上 正式用工劳动合同与保密协议签订率均为 100 较好地完成了 任务 劳动合同与保密协议签订人数如下 8 月 4 人签订劳动合同 1 人签订 保密协议 9 月 4 人签订劳动合同 10 月 8 人签订劳动合同 2 人签订保密协议 11 月 1 人签订劳动合同 12 月 2 人签订劳动合同 1 人签订 保密协议 共计 19 人签订劳动合同 4 人签订保密协议 四 公司制度方面的工作 完成营业人员行为规范制度 员工手 册 员工转正流程的制定与修改工作 公司编制与架构 员工薪 酬福利制度的修订及人事管理制度的起草与修订工作 五 oa 信息申报与其他工作 1 按时完成新入职员工的 oa 账号申 请 协助员工使用 oa 操作系统 公司现所有在职员工均已正常 使用 oa 系统 2 完成领导交办的其他临时性工作 每一个好的员工都应对自己的工作内 容认识清晰 熟悉和熟练自己的工作 不但需要严谨细致的工 作态度 还应有较强的理论知识 但由于自己对商场这个行业 的生疏及对整个工作模块掌握不够全面 不能做到一丝不差 所以自己在工作过程中也有许多不足和缺点 出现了一些失误 但这些会让我更加努力的工作 谦虚谨慎的向别人学习 尽可 能提高自己的工作能力 使自己在自己的岗位上发挥到最大的 作用 更快更准确的完成自己的本职工作 和其他同事的人际关 系也很重要 因为一个人的能力有限 每件事的成功都是靠集 体的智慧 所以和同事们团结在一起才是成功完成领导交给的 工作任务的前提 这一点不仅仅事工作 平时的生活中也事如 此 所以团结其他同事不仅是个人的事也是一种工作的义务 回顾过去 展望未来 对于过去得与 失 我会吸取有利因素强化自己工作能力 把不利因素在自己 以后工作中排除 不到半年的工作让我在成为一名合格职工道 路上不断前进 我相信通过我的努力和同事的合作 以及领导 们的指导 我会成为一名优秀员工 充分发挥我个人能力 也 感谢领导给我这一个合适工作位置 让我能为公司做出自己该 有贡献 我做得虽然还不够最好 但我相信在今后工作中 我 还会继续不断努力下去 我相信 只要我在岗位上一天 我就 会做出自己最大努力 将自己所有精力和能力用在工作上 相 信自己一定能够做好 人事部 篇三 绩效考核分析 报告及绩效管理工作总结 绩效考核分析报告 一 概述 为明确合理评价员工的工作成果 充 分调动员工的积极性及创造性 达成持续改进之目的 人力资 源部于 3 月中旬组织完成了公司 2 月份的绩效考核 本次参与 绩效考核总人数为 511 人 不包括副经理级以上人员及请假员 工 未转正员工 非在编员工 全公司详细考核成绩见附件 二 绩 效成绩 对照前期的岗位职责 绩效要求 详细总结前期的工作 情况和绩效 一 总体成绩 行政部另有清洁工 司机 保安 食堂等 42 人因考核方式与其 二 成绩分布 1 行政人员 按 abcd 等级考核人员 含总经办 管理中心 财务 信息 品牌中心 技 术部 ie 人员 3 人 2 研发人员 设计部人员 3 营运人员 含生产 品管 裁 床 后道 计控 采购 ie 仓库 外发等 4 销售支持人员 营销中心的培训 商品 企划 物流等人员绩效考核分 最低 85 分 最高 98 分 平均 95 分 25 人 其中 96 分以上 14 人 占比 56 管理评价分 最低 77 分 最高 98 分 平均 92 分 25 人 其中 96 分以上 8 人 占比 32 5 销售督导 ad 人员 含芭蒂娜和卡 拉佛的督导 区长 ad 主管 ad 该项 仅对管理评价分进行对比 三 考核结果分析 1 从以上各部门考核分分布情况来 看 考核结果差异性不大 无法真实反映个人 工作之绩效 也不能把员工的成绩用 好坏优劣区分开来 本次考核没有起到预期的效果 2 各部 门考核基本流于形式 应付了事 未能起到真正合理评价员工 绩效的目的 3 从销售支持人员考核结果来看 kpi 指标考 核得分普遍高于能力态度指标的得 分 这可能说明二个问题 第一 kpi 指标设置不合理 指标值缺乏挑战性 大部分员工可以很轻松 获得 91 分以上 第二 各部门考核者对于 kpi 考核表的评分 没有真正按 kpi 考核标准进行评分 4 成绩分布及结构分析 从上表可看出 各中心 部门在评分中 各部门之间的等级评分比例是不合理的 公司的绩效考核体系 亟需引入考核纠偏机制 尽可能地避免评分偏差和保证各中心 部门间的评分趋于整体平衡 保障绩效考核的公正 公平性 三 问题与建议 一 指标体系 问题 1 绩效考核中的部分考核指标不够 细化或重点不够突出 没有充分结合生产经营 目标任务 结果性指标过少 过程性 指标过多 不能有效的支撑公司的经营发展计划 2 有些岗 位的考核指标未能完全反应员工的关键绩效行为 不能完全真 实反映员 工绩效成绩 致使员工的考核结果跟 员工的真实绩效不匹配 3 指标体系中存在过多的定性指标 考核时对定性指标并未能有效区别 对于态 度 责任意识 行为规范 合作精神 的评价 满分和高分比比皆是 根本达不到预期的目的 也失 去了设置相关指标的意义 4 各中心 部门的考核方式和指 标体系各不相同 各职位考核指标数目不一 导 致指标权重设置不合理 表现在同一 指标 相近职位权重不一 上下级职位相同指标权重不一 最 后在客观上导致评分偏差评分标准不一 建议 1 重新梳理各部门岗位的绩效标准 建立以 kpi 为导向的绩效体系 各岗位的指 标充分结合公司的经营发展计划 注 重结果性考核 减少过程性的考核 同时充分考虑各项指标之 间的逻辑顺序和关联度 2 对于指标的订立 真正做到按制 度流程去实施 在部门考核 kpi 指标确认的前 提下 再分解到部门各岗位 各岗位 kpi 选择 目标值的确定 权重设置 考核标准制定等应与员工 充分沟通协商并签字确认 若非特殊情况 考核项目和指标值 在考核周期内不做改动 在这里强调员工的参与沟通 其实是 一种承诺 有了承诺 员工自然会有较多的投入也较能客观地 接受考核的结果 减少考核者的压力 还能转变以往考核指标 是强制监督和督促员工的不良观念 同时也保证考核的严谨性 3 加大定量指标的考核力度 减少定性指标 针对生产 营 销等岗位可以取消定 性指标的考核 特别是能力 态度方 面的 员工能力和态度 长期形成短时间无法改变 的优劣最 终会体现在具体工作中 只要严格把握 kpi 指标 就能够间接 衡量员工的能力与态度 并且这比单纯对 能力和态度 进行 评分更具有说服力 更具有现实意义 二 考核过程 1 认识问题 许多人员认为绩效考 核工作是件 麻烦事 或认为绩效考核是公 司人力资源部的事情 有的甚至认为 绩效考核是打击员工的工作积极性 所以对绩效考核工作不够 重视 有的只是填报成绩 应付公司的考核工作 有的认为只 要做好与人力资源部的配合工作就可以了 2 考核成绩平均 化 将考核工作置于形式工作 不能准确界定下属的业绩 让 下 属的考核成绩非常的接近 以此来显 示自己的 公平 实际上 平均绩效 会成为绩效较好的员工 放弃继续努力工作的直接原因 同时也让绩效不好的员工永远 不改变不努力工作的态度 一些部门考核者不愿意花时间精力 去了解真实的考核情况草草打分 3 各部门的考核具有 保 护性 希望下属员工拿到全部或比较高的考核工资 其实这种 保护性 考核 打击了绩 效较好的员工的积极性 只是保护了绩效不好的员工的利益 建议 1 重新修订 绩效管理制度 明确 绩效考核的操作的流程 主要事项及评分要 求 同时加强对各部门负责人绩效管 理思维方面的培训 转变管理人员观念 正确理解绩效考核的 目的和评分偏差所造成的后果 真正督促各部门在绩效评分过 程中严格按照评分考核标准执行 减少评分过程中的主观行为 合理评价员工绩效 如果有条件 可考虑聘请外部讲师的形式 进行绩效培训 2 个别部门设置了自评环节 建议取消 自 评的目的是督促员工对自己进行客观 评价 同时也可以作为考核者评分的 参考之一 但任何一项工作 其成绩与成果不是由工作实施者 自己来确认的 员工工作成绩的优劣 应当由其直接主管按照 岗位要求和工作标准予以衡量 或者由员工的客户方 内部客 户 即下游工作者 对其工作质量进行评价 个人自评意义不 大 但是是要耗费资源的 并在无形中给上级评价施加了压力 在目前基础较薄弱的情况下 考核者更愿意在员工自评的基础 上 小修小改 因此 应弱化甚至取消考核中的自评环节 三 考核激励 问题 1 各项指标体系的最高分都是不超 过权重的 评分标准都是扣减方式 考核变成 了扣工资 不利于对员工形成正面的 激励 2 营销部门 管理评价表 评分的最高系数为 1 然 后再乘以员工的业绩考核系 篇二 对照前期的岗位职责 绩效要求 详细总结前期的工作情 况和绩效 绩效管理前期工作准备 绩效管理前期工作准备 一 目的 为建立有效的绩效管理机制 对员工 业绩进行有效评价 逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制 确保公司年度目标的顺利完成 持续不断的提升企业核心竞争 力 特制定好绩效管理的前期准备方案 以保证绩效工作的顺 利开展 二 准备程序 高管领导的前期工作准备 1 制定出组织的战略发展目标和计划 年度的公司经营计划 组织公司上层高管领导进行制定战略 目标和年度计划的培训 建立一套使企业战略有效执行的目标 管理体系 熟练掌握 OGSM 平衡积分卡和目标管理的操作方 法 2 对绩效管理的工作的理解和大力支 持 做好全公司的绩效动员工作 指出一名高管领导全面负责 绩效管理工作 成立绩效管理工作小组 明确绩效管理参与人 员的职责权限 指导人力资源部拟定绩效管理的方案 制度 流程以及有关绩效考核操作方法的培训 负责绩效管理计划 组织 实施和改进 部门主管的前期工作准备 1 配合人力资源部完善各部门岗位工 作说明书 按照人力资源部要求和指导 以部门主管为主导 使部门主管高度重视职务说明书的完善工作 它是绩效管理的 基础 也是绩效考核指标设定的重要依据 是绩效管理工作的 基本点 2 以公司各项制度和文件为依托 完 善和健全各部门管理规章制度部门职责 报总经理审核 人力 资源部备案 3 建立和优化各部门和各部门之间的 业务流程 明确岗位责任人和流程说明 这是绩效管理的关键 环节 由人力资源部培训指导 各部门负责人制定 报总经理 审批 交人力资源部备案 4 根据公司战略计划和目标制定部门 工作计划和分解指标 以 OGSM 和平衡积分卡的管理工具分 解公司战略和目标 和上级领导沟通建立本部门的绩效指标体 系 制定部门各岗位的绩效考核标准 5 做好本部门的绩效管理内部培训工 作 让本部门员工了解本岗位的工作说明 书 部门职责 工作内容和部门管理 规章制度 做好绩效考核的宣传 引起部门员工的高度重视 各岗位员工的前期工作准备 对照 前期的岗位职责 绩效要求 详细总结前期的工作情况和绩效 1 根据各部门工作计划做出个人年度 工作计划 制定完成工作的关键点和对工作目标的期望值 了 解 KPI 绩效考核工具 关于对绩效考核能与部门领导积极主动 的沟通 2 在部门主管的培训下 熟悉个人岗 位工作说明书 了解部门规章制度 熟悉本部门的业务工作流 程和工作内容 明确自己的岗位责任以及在业务流程中自己应 当承担的职责 财务部的前期工作准备 1 在公司制定战略目标时 部门制定 计划时 根据年度工作总结和预算由财务部分类统计提供各方 面的数据支持 保证绩效管理的真实性 客观性 人力资 源部的前期工作准备 1 在人力资源部的推动下 完善各部 门的岗位职位说明书 部门岗位职责 部门内部管理制度和业 务工作流程 此项工作难度很大 任务也很艰巨 在上层领导 的指示下 由人力资源部与各部门主管持续的进行沟通 不断 的进行培训 让部门主管了解此项工作的重要作用 人力资源 部有计划的分部门逐步落实 2 在上层领导的指导下 根据公司目 前状况选择合适的绩效考核方法 设计合理的绩效管理体系 管理流程 管理制度 制定各项考核表格 做出切实可行绩效 管理方案 3 为各部门的绩效管理前期准备工作 提供技术支持 提供有关绩效管理的咨询和各方面的培训如 制定业务流程的培训 制定职务说明书的培训等 4 由人力资源部明确绩效管理流程的 职责权限 责任到人 特别明确的是 在绩效管理中 一定要 建立正确的管理模式 让部门主管明白 部门主管应对绩效结 果负责 人力资源部对流程负责 人力资源部的职责是建立整 个企业的绩效管理体系 包括政策 流程和工具 部门主管必 须对其所管理的部门及员工的绩效负最终责任 员工个人更不 应成为绩效管理的旁观者 绩效管理关乎员工的切身利益 员 工应积极参与到绩效管理的每一个步骤中 5 在上层领导的指导下 人力资源部 设计出合理的薪酬 晋升和福利体系 考 虑怎样实现绩效管理的有效激励 此 项工作是一个反复 复杂和渐进的过程 这需要人力资源部的 有效沟通和协调 特别需要总经理的大力支持 6 在公司指定复杂绩效高管的指示下 组建绩效管理团队 明确绩效管理岗位职责 培训绩效管理团 队 三 总 结 公司应组织召开绩效管理会议 建议 总经理做好绩效管理动员工作 使各部门领导按计划和人力资 源部的引导和协调 逐步落实绩效管理的准备工作 每个环节 都应落实到位 只有做好做实前期的准备工作 才能保证绩效 管理的有效实施 如果工作落实不到位 应付前期的准备工作 就有可能使后期的绩效管理工作陷入形式化 引发内部矛盾 很不利于管理 更谈不上绩效管理能起什么作用了 绩效管理工作开展几点建议 1 人力资源部绩效管理工作的开展 应做到分步实施 把每一项工作都扎扎实实的落实到位 工作 开展前应设计好详细的实施方案和程序 2 保证人力资源管理工作开展的 安 全性 在绩效管理工作中 我们可以只有 苦劳 没有 功劳 但一定要避免所有部门的冲突矛头指向人力资源部 在实际 操作过程中 一旦遇到困难 我们应迅速调整策略 预测即将 发生的矛盾和冲突 做到提前准备 3 每一项资料的收集我们都告诉部门 主管都申请总经理审核和审批 制订成册 以总经理的名义引 起他们的高度重视 只有这样他们才不会有应付的态度 他们 可以胡能人力资源部 但我相信他们不敢胡能总经理 4 建立正规的部门业务流程交总经理 审批 在上次的满意度调查中发现 工作之间互相推诿 扯皮 员工工作效率低 的情况很严重 我觉得这都是因为流程不 模糊 责任不清晰造成的 所以 在流程中表明责任人和责任 说明是非常必要的 这也对以后的绩效考核工作打下基础 一点感悟 一项工作的开展有成功就 有失败 我们知道 绩效管理是一个艰巨的工程 中间环节困 难重重 如果后期的绩效管理实施失败 我觉得前期的工作也 不会白做 起码我们建立了企业的各项管理制度和流程 完善 了公司各个部门岗位的工作说明书 在实施中只要我们不断总 结并积累经验 持续改进 我们总会 找到适合我们公司的绩效管理之路 在我以前的工作经历中 绩效管理也 做得不怎么成功 但是公司从中得到了很多 人力资源部建立 了完善的岗位职务说明书 部门职责和各部门的管理手册 通 过培训建立了有效的业务工作流程 并得到了不断优化 有效 的提高了工作效率 提升了部门主管的业务管理能力和理论水 平 同时通过部门内部的制度和流程培训 强化了员工的制度 化意识 这都有利于企业的正规化和制度化建设 俗话说 小企业看老板 中型企业看制度 大型企业看文化 这是不 无道理的 我们只有健全了制度和流程管理 并有效执行 才 能建立和谐和积极向上的企业文化 我还曾记得在当时的绩效 管理工作中为做好各个部门岗位的工作说明书 我与部门领导 不厌其烦的沟通协调 一次不行再修改 亲自跑到他们办公室 和他们共同商议 按照工作说明书的相关标准给他们一些建议 直到修改到人力资源部领导满意为止 有些部门的职位说明书 可能要经过几个星期的反复修改才能完成 在业务流程的建立 和优化中 通过培训 人力资源部给他们一些指导和建议 并 且进行有效的跟踪 并没有太大难度 部门领导都能做出漂亮 的业务工作流程 在今后的工作开展中 一旦工作形成一定的 流程模式 肯定能提高工作效率 再定期召开一下流程会议 不断修改优化流程 从而提高工作效率 监督各部门制定各项 管理制度 并进行激励比较 由总经理审核后制订成册 定期 组织学习部门管理制度 部门也会不由自主的做好新入职员工 的各项制度和安全的培训 人力资源管理没有终点 我们做的就 是更细 更精 更有效 篇三 对照前期的岗位职责 绩效要求 详细总结前期的工作情 况和绩效 2015绩效考核工作总结 第1 篇 绩效考核培训总结 这次培训 主要是从绩效考核的意义 绩效考核的方 良好 绩效管理符合的五个标准 绩效考核失败的十大原因 绩效考 核的类别 及相关操作中应注意的问题作了介绍 详见讲义 绩效考核 通俗地说 是一个企业的各级主管人员 对其所 属成员的员行 工作情况及表现 随时间表予以考核记录 并 于届满一定期间 予以评估绩效成果的过程 绩效考核是各级 管理者的职责之一 也是管理实务最棘手的问题之一 一个公 司要真正开始推行绩效考核这个管理活动 最短需要三年以上 当一个公司的员工队伍逐渐扩大 绩效管理可以实现管理的规 范化 落实到量化指标上 成功的绩效考核 可以作为选任工 作的基础 外派调迁的依据 薪资调整的标准 教育训练的参 考 研究发展的指标 奖惩回馈的基础及作为人力资源管理的 佐证 我们公司现在还处在人力资源管理工作的起步阶段 我们现 在还没有正规的成文的部门及个个职责的框架及制定 假设我 们要真正导入绩效管理 单靠一个人的力量或是一个部门的力 量根本无法完成 这是一项系统的工程 需要全公司同心协力 一起完成 很多公司在实行绩效考核算的时候最终的结局是铩 羽而归 导致这个结果的原因是多方面的 例如推行的仓促盲 目 缺乏高阶领导的支持 缺乏与工作有关的绩效考核指标 或者表格太多 主管们认为 所费的时间及精力 所得到只是 少许益处 或无益处 或者主管们不愿与同仁做面对面的面谈 对阵 或者绩效考核时采取法官角色 与协助员工发展的角色 相冲突 又或者员工们认为绩效考核不公平等等 这些原因 都将导致绩效考核难以取得真正的成效 假设公司将要推行绩效考核 那么我们从现在开始需要准备 的工作可以分为以下几步 1 慢慢渗入绩效管理这个概念 慢慢让员工有个心理承受的 过程 我们不说是绩效考核 考核这两个字眼 在一定程度上 会引起员工的反感 公司可以称之为绩效管理 绩效管理 不 是要来考核 而是通过可量化的指标 对每个人的工作行为以 表格的形式来作评估 绩效管理最终的目的改善每个人的工作 状况 使整个公司系统畅通地运转起来 如果能承诺通过绩效 管理而产生的效益 提出一部分给予员工分享 这样会稍微容 易一点地建立起绩效管理 2 部门 个人职责的框架与制定 最重要的是每个岗位每个 人的工作说明书的制定 这要切合实际 公司要求的这个岗位 的这个人要做哪一些工作 并且细化 而不是笼统地的概念 这需要每个人 每个部门积极对待这项工作 不仅要理出自己 的工作内容 也要理出与同事之间相衔接的工作关系 3 在科学地制作出每个人的工作说明书与职责后 对于个人 关键项目作抉择 设置个人关键绩效指标的设置 从而制定出 绩效考核表 4 然后成立考核机构 整合整个领导班子的力量 审查考核 表的是否合理 制定考核方案 包括作业流程 适用范围 发 展方向 考核的方式 考核结果的运用 考核结果争议解决的 作业流程 及指标的调整 在制定考核方案时 指标的制定一 定要量化 要科学化 标准化 要具有要切实可行的操作性 不然制定了也等于没有制定 刚开始进行这项管理 考核的额 度应不超过员工总工资的 20 5 经整个领导班子讨论 审核 进行为期3 6 个月的试运行 并根据差异进行试运行方案的修订 试运行期间 试运行期间 如员工工资比原来的工资低 那么无考核 相当于发放原来的 不考核的员工工资 若是比不考核时工资高 那么发放考核得 出的工资 试运行方案推行一版和二版 二版修订后 即为终 结版 全面开始推行绩效管理 真正开展这项工作 遇到的问题会比我们原先设想地要多的 多 一定要去着手做了 才会遇到 绩效管理这项管理活动也 会在实践中才能不断地发现问题 找到解决问题的方法 解决 问题 在这样的良性循环中不断成长 不断成熟 不断地完善 培训中何老师给我们讲了这样一个故事 一家日资企业 他 们的工人都是一路小跑的 从来不会像我们大陆的员工 走路 松松垮垮的 当一个零件坏掉 他们的维修工马上会想到 这 个零件工作了多少小时 在其它的设备是否还存在这个同类型 的零件 那么是否也存在这种问题 他会马上召集所有的维修 工 找出有这个零件的设备 实施重点检查 如有问题马上换 掉 可能换一个零件只需五分钟 而不及时的发现问题造成设 备坏掉 维修设备恐怕就要 2 个小时 这样就会影响产出了 如果有一天通过绩效管理 我们公司的超过98 的员工也具 有这样的工作能力与工作责任心 那就是绩效管理这项管理活 动真正取得了成功 第2 篇 2015 年度单位考核总结 根据 中共关于做好全区公务员和事业单位工作人员XX 年度 考核工作的通知 xxx 发 XX2 号 精神 我办结合工作实际 认真组织开展了 xxxx 年度考核测评工作 现将我办考核测评工 作情况总结如下 一 思想认识到位 组织有力 我办高度重视考核工作 切实把考核工作作为加强干部教育 管理和监督 促进信息化队伍建设的重要内容 作为表彰先进 鼓励创新 鼓舞士气 激励奉献的有效措施 我办按照 关于 做好全区公务员和事业单位工作人员 XX 年度考核工作的通知 xxxx 发 XX2 号 文件精神 制定了实施意见 成立了考核领 导小组 由分管办公室工作的副主任具体组织实施考核测评工 作 二 认真开展绩效考核 不走形式 1 xxxx 年 2 月 10 日 召开全体工作人员大会 组织学习 中共成都市温江区组织部成都市温江区人事局关于做好全区 公务员和事业单位工作人员 xxxx 年度考核工作的通知 对我 办考核测评工作进行安排 发放 公务员年度考核登记表 和 事业单位工作人员年度考核登记表 要求每位同志按照 xxxx 和 xx 大精神要求对照检查 对自己的学习和工作和职责进行认 真回顾和总结 找准问题 明确奋斗 方向 如实填写 登记表 2 XX 年 2 月 16 日 信息化办公室党支部组织全体人员开展 了绩效考核专题会议 一是领导班子成员进行述职 向大家汇报自己履行职责情况 二是单位其他人员根据各自的责任分工自我剖析 认真总结工 作中的成绩 同时查找了自己在工作 学习 生活中存在的不 足 明确今后努力方向 认真写好个人总结材料 每位同志实 事求是作出评议 单位参加评议率达 100 三是充分开展群众 评议 充分讨论每位同志 XX 年各方面的表现 在提出优点的同 时指出了不足之处 帮助同志明确努力方向 在工作中改正不 足 四是采用无记名投票的方式进行民主测评 推选出 xxxx 年 领导班子成员年度考核优秀等次一名 公务员年度考核优秀等 次一名 五是召开信息化办公室考核领导小组考评会议 综合 民主测评情况 提出考评等次意见 三 公示绩效考核结果 公正公开 领导班子成员年度考核民主测评表 和 xxxx 区 xxxx 年度 考核民主测评表 填写完毕 现场进行统计 由单位综合科统 计 考核领导小组组长监督 民主评议测评结果当场公布 单位应到在编人员xxx 名 实到 xxx 名 全部参加了测评 xxx 同志经考核上报为优秀等次人选 xxx 同志经考核确定为优 秀等次 其余成员经考核全部确定为称职 无不称职或基本称 职人员 并且将绩效考核结果在单位进行公示 通过开展考核工作 使大家充分认识到了工作中的薄弱环节 提出了努力的方向 激励了斗志 促使全体人员提高综合素质 在今后的工作中发扬传统 恪尽职守 努力为我区的信息化建 设贡献自己的力量 第3 篇 年终公司员工绩效考核情况及分析 年是公司面临各种困难和考验的一年 为了客观 公正 公 平 实事求是的评价每个员工在年中表现 找出今后努力的方 向 组织好年终员工绩效考核 行政人事部专门下发了考核通 知 就考核的范围 方法 步骤 目的等提出了具体要求 现 将这次员工绩效考核的整体情况汇总分析如下 年年终公司员工绩效考核情况及分析 年是公司面临各种困难和考验的一年 为了客观 公正 公 平 实事求是的评价每个员工在年中表现 找出今后努力的方 向 组织好年终员工绩效考核 行政人事部专门下发了考核通 知 就考核的范围 方法 步骤 目的等提出了具体要求 现 将这次员工绩效考核的整体情况汇总分析如下 一 本次考核范围 为入司个月以上的在岗人员 含马寨人 不包括公司领导班子 部门正职 二 员工绩效考核结果分析 考核成绩总体分析 本次考核参评总人数人 含马寨人 参评率为 本次考核 优秀人员共计人 占参评总人数 考核良好人数人 占参 评总人数 考核合格人数人 占参评总人数 考核不合 格人员人 占参评总人数的 考核结果整体较年上半年有 一定的降低 各部门优秀率 良好率明显降低 生产部 食品 厂出现不合格率 在年工作中 广大员工按照公司追求卓越 挑战自我 专业专注的精神要求 严格要求自己 继续使公司 的经营业绩保持行业领先地位 本次员工绩效考核整体情况基 本与公司整体生产经营情况保持了正相关联系 反映了目前公 司员工队伍的现状 中间的多 大部分表现良好 两头小 优 秀和不合格比例小 从被考核的要素分析 员工的工作责任感 纪律性 团队协 作 成本意识在公司开展的各项培训和管理活动中得到了进一 步的提升 能够积极踊跃的参加公司及部门的学习活动 使工 作技能和责任意识逐步加强 员工素质得到整体提高 但员工 整体工作创新精神不足 业务技能需进一步提高 考核人员分类分析 考核共分为班组长及以上管理人员 生产技术人员 业务人员及办公文员四大类 考核优秀 良好人员主要集中在班组长及以上管理人员 部分办公文员 业务骨干及技术骨干 这部分人员是公司的中 间力量 他们的素质和表现 对年全年工作任务的完成 起着 关键的作用 从这次考核结果看 在年工作中 该部分人员在 组织领导能力 责任感 培训授权指导 成本意识等考核要素 方面成绩较为平均 反映公司基层主管及关键岗位人员工作能 力较强 能够以严谨的工作作风和较强的责任心创造良好的工 作氛围 但需要加强岗位创新工作的开展 同时加强对责任部 门的创新性工作及挑战性工作的推动 培养下属及自身的创新 精神 突破岗位传统思维局限 考核合格的人员主要分布在生产及业务岗位 非技术 非关键岗位 该部分人员能够坚守工作岗位 利用一定的工作 经验及较好的工作态度 较好的完成本职工作 但因自身 部 门创新挑战意识的限制 工作创新需大力改善 进行自我学习 加强与相关岗位的交流 积累更丰富的工作经验 提高工作业 绩 本次考核不合格出现在生产部 食品厂马寨一般劳力性 岗位 集中体现在工作态度及责任感 纪律性较差 在新的一 年里 各部门需加大员工管理教育力度 做好转化工作 部门分析 本次考核 各部门优秀率 良好率及合格率存在一定的差距 采购部与品控部优秀率相对较高 与上期考核相比 各部优秀 率 良好率明显降低 各考核要素中 被考核人工作业绩评价 较低致使整体结果优秀率降低 但员工在纪律性 工作态度 工作能力方面能保持较好的考核结果 良好率各部门相差不明 显 由此现象可看出 首先 各部门对人员的考核要求以及人员 对自身的要求因岗位工作的不同存在相对的差距 此差距引起 在相同的考核标准下 出现不同的考核成绩 其次 各部门岗 位的分布 人员整体的综合素质高低 直接导致考核成绩的差 异 因此 考核中成绩较低的部门需加强人员管理及培训 降 低部门之间人员素质的差距 考核成绩较好的部门要严格控制 考核标准 拉开员工的考核成绩 提高考核公平性 以促进优 秀员工更好的工作 合格的员工努力向良好 优秀的员工发展 考核项目和内容分析 公司整体员工在工作态度 工作效率等方面能保证达到公司 的考核标准 自评与组织评分能基本保持一致 与年上半年及 去年同期考核结果相似 但生产及业务岗位人员在工作目标 及业绩 工作任务等指标完成情况与年同期相比 存在一定 的差距 与公司制定的标准差距甚远 普通职员的工作协调能 力 管理人员的领导能力 创新精神 培训授权等自评与公司 考核标准存在着一定的差距 因此 公司需加强各岗位及职务 的员工相关知识的培训及部分员工的培养 增强员工的责任感 及敬业精神 提高员工的岗位技能及工作能力 提高基层员工 的综合素质 进而增强企业的竞争力 各部门对考核都比较重视 均能组织相关参评人员对考核 要素进行学习 统一考核标准 能够保证考评的公平 公正 并且整理各种指标完成情况及岗位工作规范 为员工进行自评 提供依据 各部门都能客观 公平的对考核结果进行分析 查 找优缺点 与部门综合管理进行结合 年月日 第4 篇 绩效考核试行情况工作总结 绩效考核是人力资源部的核心工作内容 也是公司的200X 年 的主要工作内容之一 为了更好的使绩效管理系统在公司范围 内逐步扩大实施 5 7 月份人力资源部在三个职能部门 财务 行政部人力资源部 进行绩效考核试运行工作 下面就将本次 试行情况总结如下 一 职能部考核试行结果 附 职能部考核情况一览表 本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括 部门KPI 指标 考核 岗位工作目标考核 员工工作能力评估 员工工作态度 评价四个方面的内容 通过最后的数据收集与分析 客观地讲 该系统在职能部运行是有效的 可行的 初步达到了绩效量化 管理的目标 下面就将四个方面内容的收集情况说明如下 l部门 KPI 指标考核 TP 部门的绩效考核本身的难度系数 较高 再加上本次 KPI 指标的设计还不是十分到位 所以本次 只收集到部分数据 这些数据只能从侧面反映部门的部分工作 暂时还不能全面反映一个部门的绩效 所以本次部门 KPI 的收 集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验 下一步的考核 工作重点之一是继续改善与优化部门 KPI 的考核 l岗位工作目标考核 IP 各个部门在公司总目标分解的基 础上将部门目标进行分解 变成员工的个人岗位工作目标 在 每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标 月底就 该员工的工作目标的达成情况进行考核 从三个月的 IP 考核试 行情况来说 各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人 工作目标的达成 有效的传递了部门工作压力 提高了工作效 率 同时带动了公司工作目标与计划管理 所这部分考核是基 本有效的 l员工工作能力评估 CP 职能部经理的 CP 考核是通过多 维度 如 从目标 指导 沟通 对上司的支持 对直线部门 扶持等几个方面 多角度 上司 下属 内部客户 进行的 职能部员工的考核也是多维度的 工作能力 合作与沟通能力 对上司的支持与配合 个人的学习与自我发展能力 并采用的 是上司直接考核的方式 从最后的数据的收集结果反映 职能 部 CP 考核较为客观的反映了员工的能力水平 这一部分的考核 是有效的 l员工工作态度评价 AT 员工的工作态度是员工日常的工 作表现和行为 这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对 工作的投入程度上 这部分的考核数据主要来自于员工加班时 间 所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个 员工作态度即他对工作的投入程度 AT 考核也是有效的 二 考核试行中的问题与解决办法 试行中存在的主要问题 1 考核本身设计问题 做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统 比如 有科学的 相对稳定的组织结构 经过科学的职位描述与评价 的职位体系 公正 科学的量化手段等等 这些正是我们所缺 乏的 同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱 绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物 新事物必须实践 必须经过一个在公司试行 在磨合与改善中找到最适合我们的 解决办法的过程 主观上 我们在设计某些指标时 考虑的还 不是十分周全 某些流程与指标还不是十分到位 所以从客观 与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位 比如部门 TP 的设计暂时无法收集到完整的数据 目前人力资源 部正在按照新的部门 TP 操作形式协助各部门制订下一季度工作 目标 2 沟通问题 通过三个月的考核试行 我们认为考核实施操作过程中的关 键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题 如果一个部门 经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟 通 过程中没有引导与协助 最后的考核结果没有在与员工充 分沟通的基础上提出工作改进点 那么最后的考核结果肯定是 失效的 就不会起到绩效改进的作用 从本次考核试行来看 部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的 被考核者与员 工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关 键所在 3 认识问题 根据以往考核试行经验 部分员工在认识上还不是十分到位 他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式 所以从思 想上还不够重视 另外在考核实施过程中 认为考核无非就是 考倒员工 给员工找麻烦 或者说是走过场 给他们的工作增 添许多不必要的麻烦等等 这些负面的认识误区使员工在操作 中会产生明显的抵触与排斥情绪 4 推动问题 考核在没有形成习惯之前 考核推动仍然是一个很重要的问 题 考核的推动除了人力资源部的强力推行之外 中高层领导 的强力推动是关键问题 本次职能部考核试行部门较少 推动 问题不是十分明显 但如果在全公司全面推广的话 推动问题 则是整个考核体系全面推行成败的关键 针对以上问题 下一步人力资源部的主要解决办法如下 1 探索与改善 在实践中不断的优化考核体系 2 通过引导培训 逐步的导入考核理念 逐步形成考核习惯 比如 最近的的 目标管理 培训 及针对物流系统经理层 与员工层的二次引导培训 3 加强沟通 人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作 并通表 格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动 4 强力推行 以人力资源部牵头 自上而下强力推行 其中的关键是中高 领导的推行力度 所以人力资源部的工作重点就是 加强绩效 考核系统面向中高层管理者的推销工作 5 与绩效挂钩 只有与绩效挂钩 才能充分引起员工的重视 也才能够充分 暴露一些原来无法暴露的问题 然后通过调整达到考核体系不 断优化的结果 最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进 绩效的作用 三 考核的下一步工作目标与工作思路 工作目标 建立并全力推行有效的 切合公司实际的绩效管 理系统 工作思路 l职能部的考核试行结果证明该系统是有效 能够实现公司向 目标化管理方向发展 5 7 月 l9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地 评价 并提出在物流系统推行的具体措施 并同时开始进行前 期的培训与引导工作 对照前期的岗位职责 绩效要求 详细 总结前期的工作情况和绩效 l10 12月 三个月为一个考核周期 将实现行政 人力资源 财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩 具体操作人力资 源部将拿出暂行条例 物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩 确保在下年年初实现 l下年上年 将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公 司进行推广 最终在公司实现切实可行的 有效的 支持公司 整体战略的绩效管理系统 第5 篇 2015 年绩效考核工作年终总结 时光 荏苒 XX年在一片有序的繁忙中将要过去了 回首过去一年 内心感慨万千 总结是一面镜子 通过总结可以全面地对自己 的成绩与教训 长处与不足 困难与机遇进行客观评判 为下 一步工作理清思路 明确目标 制定措施 提供参考和保障 因此 我做出如下总结 一 对一年来工作的回顾 各项工作的完成情况 过去的一 年 绩效考核工作在各部门员工的通力配合下 取得长足的进 步 这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的 1 绩效一词已经成为了员工关心的话题 绩效考核在某种程 度上深入人心 得到了广大员工的理解与支持 各部门员工从 绩效考核中得到了实惠 使得大家积极参与 共同进步 2 员工绩效考核从一线员工的质量考核 产量考核 执行力 考核和成本考核等 到管理 计时 员工的工作内容考核全面 展开并取得了一定的成效 调动了员工的工作