人力资源管理概论.ppt

第一章人力资源管理 广东工业大学 广东工业大学管理学院 1 第一讲人力资源管理概论 广东工业大学 2 本章要点 通过本章内容的学习 应了解和掌握如下知识 广东工业大学 人力资源定义及其特征人力资源开发与管理的概念战略性人力资源管理企业的核心能力内涵人力资源管理的发展简史 3 第一节人力资源有关概念 广东工业大学 一 人力资源的定义 指人所具有的对价值创造起贡献作用 并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和 包括以下3个要点 人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和 可以统称为劳动能力 这一能力要能对财富的创造起贡献作用 成为社会财富的源泉 这一能力还要能够被组织所利用 这里的 组织 可以大到一个国家或地区 也可以小到一个企业或作坊 4 二 人力资源的特征 广东工业大学 1 基于人力资源与其他资源相比较的角度 具有不可剥夺性 具有生物性 其形成受时代条件的制约 在开发过程中具有能动性 具有时效性 有可再生性 2 从人力资源的行程与发展角度 人力资源生成过程的时代性 开发对象的能动性 使用过程的时效性 开发过程的持续性 闲置过程的消耗性 组织过程的全社会性 3 对人力资源的使用通过特殊机制和转换系统可以产出财务资本和不断提升的人力资本的角度 高价值创造 高风险投入的资本 自我经营 自我扩展的资本 经营复杂缓慢 收益难以计量的资本 人性化的资本 5 二人力资源的数量和质量 广东工业大学 一 人力资源的数量1 人力资源数量的计算对企业 人力资源数量 员工数量对国家 人力资源数量 现实人力资源数量和潜在人力资源数量 潜在人力资源数量可依据一个国家具有劳动能力的人口数量计算 6 我国人口构成示意图 广东工业大学 3 实业人口 1 未成年就业人口 6 老年就业人口 2 适龄就业人口 3 失业人口 病残人口 16岁 男60岁 女55岁 4 暂时不能参加社会劳动的人口 5 其他人口 未成年人口 老年人口 劳动适龄人口 7 人力资源数量 广东工业大学 潜在的人力资源数量 阴影 现实的人力资源数量 适龄就业人口 未成年就业人口 老年就业人口 失业人口 暂时不能从参加社会劳动的人口和其他人口 即适龄就业人口 未成年就业人口 老年就业人口 8 2 影响人力资源数量的因素 广东工业大学 1 人口的总量 人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素决定 自然增长率又取决于出生率和死亡率 用公式表示如下 人口总量 人口基数X 1 出生率 死亡率 2 人口的年龄结构 相同的人口总量下 不同的年龄结构会使人力资源的数量会有所不同 劳动适龄人口在人口总量中所占的比重比较大时 人力资源的数量相对会比较多 相反 人力资源的数量相对会比较少 9 二 人力资源的质量 广东工业大学 人力资源是人所具有的智力和体力 因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量 人力资源的质量的最直观表现 是人力资源或劳动要素的体质水平 文化水平 专业技术水平以及心理素质的高低 道德情操水平等 此外 也可以用每百万人口中接受高等教育的人数 小学教育普及率 中学教育普及率 专业人员占全体劳动者比重等经济社会统计常用指标来表示 10 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成 其具体的相关素质可见下图 广东工业大学 11 三 人力资源开发和管理的概念 广东工业大学 一 人力资源开发的概念 人力资源开发主要是指国家或地区 企业 家庭 个人的正规国民教育 在职学历教育 职业技能培训以及人的使用和启智等一系列活动 从而达到培养各类人才 开发人的潜力 提升人的质量的目的 人的一生有四种教育 即家庭教育 学校教育 社会教育和自我教育 家庭教育对人影响最大的是从出生到10岁左右 学校教育对人影响最大的是从10岁到22岁左右 社会教育和自我教育贯穿人的一生 人力资源开发主要靠上述各种教育 它要求全社会的参与 12 二 人力资源管理的概念与职能 广东工业大学 1 人力资源管理的概念 国内著名人力资源管理专家彭剑锋综合国内外学者的不同观点 提出 人力资源管理是依据组织战略和个人发展的需要 对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发 合理利用与科学管理的机制 制度 流程 技术和方法的总和2 人力资源管理的职能 13 四 人力资源管理的目标 广东工业大学 人力资源管理应当达到或实现什么样的目标呢 人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标这两个层次来理解 人力资源管理的最终目标是要有助于实现企业的整体目标 人力资源管理只是企业管理的一个部分 它是从属于整个企业管理的 而对企业进行管理的目的就是要实现企业既定的目标 因此人力资源管理的目标也应当服从和服务于这个目标 在最终目标之下 人力资源管理还要达成一系列的具体目标 这些具体目标包括 1 保证价值源泉中人力资源的数量和质量 2 为价值创造营建良好的人力资源环境 3 保证员工价值评价的准确 有效 4 实现员工价值分配的公平 合理 14 人力资源管理的最终目标和具体目标 广东工业大学 15 人力资源管理的具体目标与企业的价值链的运作是密切相关的 价值链表明了价值在企业内部从产生到分配的全过程 是贯穿企业全部活动的一条主线 价值链中任何一个环节出现问题 都将影响到整个价值的形成 人力资源管理的具体目标就是要从人力资源的角度出发 为价值链中每个环节的有效实现提供有力的支持 见下图 广东工业大学 16 五 人力资源管理的功能 广东工业大学 人力资源管理的功能是指它本身所具备或应具备的作用 这种作用并不是相对于其他事物而言的 而是具有一定的独立性 反映了人力资源管理自身的属性 体现在以下四个方面 吸纳 指吸引并让优秀的人才加入本企业 维持 指让已经加入的员工继续留在本企业 开发 指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能 激励 指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效 17 第二节战略性人力资源管理 广东工业大学 战略性人力资源管理的重要性 21世纪是知识经济的时代 国家的核心是企业 企业的核心是人才 人才的核心是知识型员工即知识创新者与企业家 国外的调查结果表明 人力资源管理从业者在具有战略意义的人力资源管理活动上只花了不到三分之一的时间 而把大部分时间都花在一些不具增值性的例行工作上 没有体现人力资源管理的重要作用 因此 变 战术性 人力资源管理为 战略性 人力资源管理称为企业管理的发展趋势 18 一 企业的核心能力 广东工业大学 1 企业核心能力的定义 组织自主拥有的 能够为客户提供独特价值的 竞争对手在短时间内无法模仿的 各种知识 技能 技术 管理等要素的集合2 企业核心能力的特征 第一 价值性 Valuable 第二 独特性 Unique 第三 难模仿性 Inimitable 第四 组织化 Organized 注意 企业核心能力能够给企业带来长期竞争优势 而不是短期竞争优势 由于核心能力的存在 经济学家的均衡利润理论在这里将失效 企业能够因为拥有核心的竞争能力而获长期的超平均利润 19 二 人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 广东工业大学 人力资源推动企业竞争优势的获取和维系 是通过人力资源成为企业的核心能力要素来实现的 企业的核心能力来源于企业的核心人才与员工的核心专长与技能 企业家和知识工作者作为企业知识管理的主要载体 人力资源的价值有效性 独特性 难以模仿性 组织化特征 使人力资源逐步具备了成为企业核心能力要素的价值前提 20 三 战略性人力资源管理 广东工业大学 一 含义 战略性人力资源管理就是以组织战略为导向 根据组织战略制定系统的人力资源管理政策 制度 流程与管理措施 以推动组织战略实现的过程 二 基本特征1 战略性 人力资源战略与组织总体战略的相匹配2 系统性 业为了获得竞争优势而设计的人力资源管理政策 制度与管理实践等构成的一个系统 战略性人力资源管理的系统性主要体现在以系统性的观点看待人力资源管理 21 广东工业大学 3 匹配性 匹配性包括纵向匹配和横向匹配 纵向匹配主要指人力资源管理战略与组织战略匹配 以及人力资源子系统战略与人力资源管理战略的匹配 横向匹配则主要指人力资源管理职能与组织其他管理职能间的匹配 以及人力资源管理系统内部各职能间的相互匹配4 动态性 人力资源管理对组织内外部环境的适应性 22 三 战略性人力资源管理的主要观点 广东工业大学 1 战略性人力资源管理的普适性观点 某些人力资源管理实务 HumanResourceManagementPractice 与组织绩效之间存在正向的线性关系 并且这种关系适用于所有的企业2 战略性人力资源管理的权变性观点 人力资源管理与组织绩效之间并不是一种线性关系 它会受到各种变量的影响3 战略性人力资源管理的配置性观点 把各项人力资源管理实务所形成的配置或模式作为自变量 来考察其与组织绩效之间的关系 23 企业建立战略性人力资源管理的过程 广东工业大学 首先 可以根据普遍性的观点 考虑究竟哪些人力资源管理实务会对企业的绩效有明显的影响 其次 应该根据企业的自身情况 尤其是发展战略 在那些对企业的绩效有明显影响的人力资源管理实务之间进行选择 最后 企业在建立战略性人力资源管理体系时 还应该考虑各种不同的人力资源管理实务之间的互相影响 并进行合理的组织 使得各项人力资源管理实务之间能够互相支持 共同为企业的发展战略服务 24 第三节人力资源管理发展简史 广东工业大学 一 18世纪初以前的阶段 家坊式管理阶段这一时期属于人力资源管理尚未诞生时期 手工业作坊 家庭手工业大量存在 产业的所有者 既是管理者 也是手工业工人 即老板 经理 工人 专门的人力资源管理者尚未诞生 二 18世纪中叶 19世纪中叶 传统管理阶段18世纪工业革命的标志 蒸汽机的产生 导致机械力迅速取代了人力 工厂取代了家坊手工业 在欧洲兴起了 工厂制度 25 三 19世纪末 20世纪初 科学管理阶段 广东工业大学 19世纪末 是资本主义自由竞争向垄断过渡的时期 当时企业规人数增多 生产技术与分工变得复杂的情况下 企业需要正规化的管理 同时对规范化的管理理论的需求也应运而生模变大 员工 四 20世纪初 第二次世界大战前 行为科学阶段这一时期是人力资源管理思想最为活跃的时期五 第二次世界大战以后 系统管理阶段六 人力资源管理在我国的产生与发展 26 七 人力资源管理发展历程的新观点 广东工业大学 1 从人事管理 人力资源管理到人力资本管理的发展 一方面 人力资源管理是对人事管理的继承 人力资源管理的发展历史告诉我们 它是从认识管理演变而来的 人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能 另一方面 人力资源管理是对人事管理的发展 它的立场和角度又明显不同于人事管理2 人力资源业务合作伙伴 业根据需要对各业务部门进行了HRBP的配置 HRBP HumanResourceBusinessPartner 即人力资源业务合作伙伴 是指人力资源管理中心派驻人力资源管理人员到企业业务部门和事业部 负责帮助业务部门经理进行部门内部员工的发展 人才培养 人力整体规划 绩效辅导等相关工作 更多的从业务未来发展的角度为业务部门提供针对性的人力资源支持 成为业务部门真正的合作伙伴 27 本章小结 广东工业大学 1 人力资源 就是指人所具有的对价值创造起贡献作用 并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和 2 人力资源具有不可剥夺性 生物性 时代性 能动性 时效性 可再生性等特征 3 人力资源数量由阴影的六个部分构成 即适龄就业人口 未成年就业人口 老年就业人口 失业人口 暂时不能从参加社会劳动的人口和其他人口 而现实的人力资源数量则由 1 2 6 这三个部分构成 即适龄就业人口 未成年就业人口 老年就业人口 4 人力资源的质量的最直观表现 是人力资源或劳动要素的体质水平 文化水平 专业技术水平以及心理素质的高低 道德情操水平等 28 本章小结 广东工业大学 5 人力资源开发主要是指国家或地区 企业 家庭 个人的正规国民教育 在职学历教育 职业技能培训以及人的使用和启智等一系列活动 从而达到培养各类人才 开发人的潜力 提升人的质量的目的 人力资源开发是一个较大较广的概念 一个人的一生都与开发紧密相连 6 人力资源管理是依据组织和个人发展的需要 对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发 合理利用与科学管理的机制 制度 流程 技术和方法的总和 7 对企业核心能力是指组织自主拥有的 能够为客户提供独特价值的 竞争对手在短时间内无法模仿的 各种知识 技能 技术 管理等要素的集合 29 本章小结 广东工业大学 8 企业的核心能力来源于企业的核心人才与员工的核心专长与技能 所谓企业的核心人才 主要指企业家和企业中的知识工作者 企业家和知识工作者作为企业知识管理的主要载体 人力资源的价值有效性 独特性 难以模仿性 组织化特征 使人力资源逐步具备了成为企业核心能力要素的价值前提 9 战略性人力资源管理就是以组织战略为导向 根据组织战略制定系统的人力资源管理政策 制度 流程与管理措施 以推动组织战略实现的过程 10 人力资源管理发展史主要分为五个阶段 家坊式管理阶段 传统管理阶段 科