企业人力资本管理面临六大方面调整

企业人力资本管理面临六大方面调整 摘 要 在当前企业发展的过程中 人力资源管理 成为管理的一个重要的方面 在管理的过程中要针对薪酬 知识 福利政策 员工的培训 人才的培养和晋升渠道制 定相关的政策 为企业的发展提供基础的保障 关键词 企业 人力资本管理 问题 措施 一 前言 在企业生产经营的过程中 人的管理是重中之重 在 管理的过程中要不断提升人力资本的管理水平 二 人力资本转型的关健因素 一 建设企业人才团队的领导力 企业各级领导力建设是人力资本转型的首要因素 目 前 当许多企业处于制度变迁和发展的过程中 缺乏领导 力已成为一个巨大的障碍 团队的战略目标很难从上到下 形成统一的管理模式和管理语言 领导力是领导者激励他 人自愿在组织中取得杰出成就的能力 这是公司每个管理 层的能力 领导者可以通过他们的知识和经验指导他人解 决复杂问题 领导的建设可以有效地传递领导的作用 确 保公司的规划 组织 指挥 控制和协调渗透到全体员工 1 确定人力资本战略 首先 我们必须立足全局 注重长远发展 战略思考 认真研究组织和内外部环境的优势和劣势 确定影响人力 资本转型的关键成功因素 并确定如何将这些关键因素转 化为公司战略 发展所需的核心竞争力 准确的预测和定 位满意度 为企业稳定和发展所需的领导能力奠定了基础 2 建立创新的领导力培训模式 我们敢于突破原有的人才管理模式 形成公司领导者 的培训机制 建立自上而下的管理体系 制定领导发展计 划和继任计划 并从组织的各个层面实施公司 每位员工 都寻求领导潜力 开发和发展他们 为每位管理层识别潜 在的人才 为那些准备好并愿意接受新挑战的人提供机会 为他们提供实际的领导经验 指导他们完成工作轮岗 有 效提高领导者的核心领导素质 进而提升整个人才队伍的 适应能力 使他们能够更快地适应新的管理模式和业务发 展模式 3 塑造良好的文化 在人力资源的停滞中 有必要在组织中创造转型支持 纠正与文化不相适应的制度 引导员工积极学习 塑造变 革和学习文化 培养这种力量 协调不同的工作背景 提 高人员的适应性是有益的 二 改善人才生命周期的管理 人才的生命周期管理贯穿于人才招聘 发展和留住的 全过程 其中 企业必须注重吸引和留住人才 可以计算 员工流动和费用的损失 但很多很难计算 例如对其他员 工不利影响 企业品牌形象的丧失 技术和市场信息的丧 失等 1 确定员工的职业发展机会 良好的内部晋升制度 为人才提供内部高增长机会 将使员工与公司认同 看到他们实现职业理想的希望 并 在同事之间传递积极信息 鼓励员工更高层次地工作参与 程度 从进入公司的第一天起 就应该以公司的发展为基 础 为员工提供职业发展建议 制定储备力量和储备积累 的计划 2 注意员工价值的生命周期 公司某个职位的员工价值为六个月 共计四个阶段 第一阶段是 学习和投资阶段 公司应安排相应的培训时 间和费用 第二阶段是 价值形成阶段 工作方法和技术 流程得到了显着改善和改进 员工有 公司荣誉 的感觉 在这个阶段 员工的最佳激励是认可他的工作表现 每三 个阶段都是 容量游戏阶段 公司应注重员工在管理能力 综合素质 问题分析和问题解决方面的潜力 第四阶段是 价值提升阶段 有必要评估员工是否具有进一步的管理 潜力 他们是否善于管理团队 以及协调人际关系以改善 三 人力资本管理的方面 一 企业的薪酬管理 调查显示 经济危机已渗透到中国企业人力资本管理 的各个方面 从企业绩效的角度来看 外部经济因素的主 要影响是对企业信心的影响 在中国 几乎所有行业和企 业都受到经济危机的影响 在这项调查中 只有 3 4 的公 司表示他们没有受到危机的影响 在整个行业中 房地产 金融 能源和化工 汽车 物流和制造业无疑是受经济危 机面临的经济危机影响最大的行业 84 6 的企业已经开始 或正在考虑各种对策 在所有可能的对策中 降低运营成 本是首选 大多数公司将优化业务流程 降低日常运营支 出 并加强采购成本控制 降低成本 渡过难关 与此同 时 超过 50 的公司也使用开源工具 如开放潜力或新兴 市场 巩固其在市场中的地位 努力提高客户服务质量和 满意度 以及鼓励创新 二 福利政策调整 面对经济危机 企业在福利方面的态度相对稳定 但 都有或多或少的调整措施 在医疗 养老和住房方面 大 多数企业保持现有政策不变 在政策方面 12 6 的企业正 在修改相关政策 在设立公益性旅游福利项目的企业中 26 7 的企业考虑停止或暂停福利 在为不同地方设立福利 项目的企业中 有 14 4 的企业正在修改相关政策 在确定 各类集团活动福利的企业中 12 8 的企业正在修改相关政 策 14 0 的企业正在考虑停止或暂停 10 6 的企业正在 考虑修改现行政策 可以看出 团队建设 公共出行 度 假和非现场调度已成为企业考虑调整计划以降低成本的项 目 尤其是旅游和团队建设成本 这是企业控制成本的首 要任务 在这方面 中国公司的做法与亚太地区其他国家 或地区的公司实践密切相关 降低员工活动成本和招待费 用也是外国公司的常见做法 三 业绩管理重在制度修订 调查结果显示 外部经济因素对绩效的影响远小于对 薪酬的影响 52 9 的企业不会调整绩效考核的周期和范围 21 8 的企业将建立和修改全体员工的绩效体系 15 6 的 企业将加强对各部门的评估 6 8 的企业将加强第一线 在部门评估中 2 9 的企业将调整支持部门以加强评估 四 企业培训预算限制在最低限度 在培 方面 外部经济因素对企业培训预算的影响有限 51 9 的企业培训预算未发生变化 28 7 的公司培训预算 减少 15 2 的培训预算增加 仅为 4 1 该公司完全取消 了培训预算 在上述培训预算减少的企业中 平均预算削 减率为 26 6 在上述培训预算增加的企业中 平均预算增 长率为 22 3 在培训方面 国内企业与外国公司有很大不 同 在其他亚太国家的公司中 培训预算是否被削减的问 题是两极化的 45 的公司倾向于削减培训预算 40 的公 司不准备削减这方面的预算 但是 国内企业突出的特点 更多的是在不断培训预算的前提下 采取调整措施的数量 形式和效果 以达到降低变相成本的目的 五 人员晋升和人才储备 经济危机对企业晋升计划的影响如图 4 所示 由于经 济危机 62 9 的企业不会改变原有的促销计划 16 8 的 企业将降低各级的推广规模 10 9 的企业将降低中层的推 广水平 3 5 将降低高水平 在晋升方面 2 1 的公司将 降低专业级别的晋升水平 3 8 也将取消晋升计划 在 2017 年对不同类型员工的人员储备计划的调查中 65 0 的 公司计划为研发技术普通员工预留人员 63 3 计划为管理 人员预留员工 56 3 计划为企业 营销人员进行员工储备 工作人员储备计划涉及的职位较少 反过来 40 1 的公司 计划为人员进行职能管理 30 2 的公司计划为决策人员预 留员工 只有 23 7 的公司计划分配生产 班级普通员工开 展员工储备 四 结束语 综上所述 在当前企业