企业人力资源会计核算问题探究

毕业设计报告 论文 毕业设计报告 论文 课题名称 企业人力资源会计核算问题探究 专 业 会计学 学 号 52019 学生姓名 周南宁 指导教师 校内 韩静 指导教师 校外 起讫日期 设计地点 2 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果 尽我所知 除了文中特别加以标注和致谢的地方外 论文中不包 含其他人已经发表或撰写过的研究成果 也不包含为获得东南大学或其它教育 机构的学位或证书而使用过的材料 与我一同工作的同志对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意 学生签名 日 期 东东 南南 大大 学学 学学 位位 论论 文文 使使 用用 授授 权权 声声 明明 东南大学 中国科学技术信息研究所 国家图书馆有权保留本人所送交学 位论文的复印件和电子文档 可以采用影印 缩印或其他复制手段保存论文 本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致 除在保密期内的保密论文外 允许论文被查阅和借阅 可以公布 包括刊登 论文的全部或部分内容 论文 的公布 包括刊登 授权东南大学教务处办理 学生签名 指导教师签名 日 期 3 摘摘 要要 二十一世纪是知识经济的时代 知识将成为生产的核心要素 然而知识经 济中掌握知识的最终是企业的人力 将知识转换成最终生产力的也是人 人才 是经济活动中最活跃的因素 作为知识表现形式的人力资源不仅成为推动企业 生存和发展的基本因素 而且也是推动生产力发展的主导因素 知识经济呼唤 人力资源会计 1964 年 美国会计学家赫曼森 G Hermanson 在 人力资源 会计 一书中首次提出了人力资源会计的概念 所谓人力资源会计是指对组织 的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法 它是会计学科 发展的一个新领域 是在运用经济学 组织行为学原理的基础上 由人力资源 管理学与传统会计学相互结合 相互渗透所形成的专门会计知识 经过近四十 年的发展 人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系 特别是知识经 济时代的到来更为人力资源会计的推广和应用创造了契机 本文主要的研究内容 1 人力资源会计的基本基础概念 2 人力资源价 值的确认 计量和核算方法 3 人力资源会计的账户设置及账务处理 4 我 国人力资源会计核算中存在的问题 5 结论 本文从就人力资源与人力资本的角 度出发 探讨人力资源会计的产生和发展及人力资源会计的确认 前提 计量 核算和方法等方面的内容进行探讨 关键词 人力资源 人力资本 人力资源会计 核算方法 4 Abstract The twenty first century is the era of knowledge economy the knowledge will become the core factors of production while the knowledge economy to master the knowledge of the enterprise is the ultimate human and knowledge to convert the final productivity is people the people are the most active in economic activity of factors As a knowledge of form has become not only a human resources to promote the enterprise survival and development of the basic factors but also promote the development of productivity leading factors Knowledge economy evokes human resource accounting In 1964 the United States accounting experts HeManSen G Hermanson in the human resource accounting a book first put forward the concept of human resource accounting The so called human resource accounting is refers to the organization s human resource cost and value measure and report of a kind of accounting procedures and methods it is accounting discipline development of a new field is in the use of economics based on the principle of organizational behavior the human resources management and the traditional accounting mutual combination mutual penetration by the formation of the special accounting knowledge After nearly forty years of development human resource accounting has gradually set up a set of relatively complete theoretical system especially the coming of the knowledge economy time more human resource accounting the popularization and application created opportunities This paper mainly research content 1 the basic human resource accounting based concept 2 human resources of the value recognition measurement and calculation method 3 human resource accounting account Settings and accounting treatment 4 in our country s human resource accounting problems 5 conclusion This article from the human resources and the Angle of human capital human resource accounting discusses the emergence and development of human resource accounting and the recognition and the premise measurement calculation and the content of the method is discussed in this paper Keywords human resources human capital human resource accounting and accounting methods 5 目录目录 目录 摘 要 3 Abstract 4 目录 5 第一章导论 5 1 1 研究背景与研究目的 6 1 1 1 研究背景 6 1 1 2 研究目的 6 1 2 国内外研究现状 7 1 2 1 国外研究现状 7 1 2 2 国内研究现状 8 1 3 研究内容 9 第二章 人力资源会计核算的基础理论 9 2 1 人力资源会计的主要概念 10 2 1 1 人力资源 10 2 1 2 人力资本 10 2 1 3 人力资源与人力资本的区别 10 2 1 4 人力资产 11 2 1 5 人力资源会计 11 2 2 人力资源会计的基本假设 11 2 3 人力资源会计特点 11 第三章企业人力资源会计的核算 12 3 1 人力资源会计的确认 12 3 2 人力资源会计的计量 13 3 3 人力资源会计账户的建立 13 3 4 人力资源的会计处理 15 3 5 人力资源会计信息披露 16 3 5 1 表内披露 16 6 第四章我国人力资源会计核算中存在的问题及对策建议 17 4 1 我国人力资源会计核算中存在的问题 17 4 2 解决我国人力资源会计核算问题的对策建议 19 第五章结论 21 致 谢 22 主要参考文献 23 7 第一章导论第一章导论 随着科学技术的飞速发展 世界正经历着深刻变化 决定世界各国经济发 展的关键因素逐渐从资源 资本过渡到人才 人力资源的开发 管理和利用很 大程度上影响着公司的兴衰存亡 在这种背景下 人力资源会计应运而生 其 主要目标就是向企业会计信息使用者提供与人力资源相关的重要信息 从而辅 助经营者做出正确的人力资源投资决策 然而 虽经历近半个世纪的发展 人 力资源会计仍处于学科发展的初级阶段 理论还不成熟 远未形成可实际操作 的程序和方法 有待大量的深入研究和探讨 本文详细阐述了人力资源会计的 不同模式 通过案例分析比较指出每种模式的优点与不足以及适用范围 1 11 1 研究背景与研究目的研究背景与研究目的 1 1 1 研究背景 21 世纪里知识经济已经不是什么陌生的概念 它是建立在知识和信息的生 产 分配 使用上的经济 其本质以智力资源的占有配置 以科学技术为主的 知识的生产分配和消费 使用 为最重要因素的经济 经济发展到现在已从自然经济阶段向知识经济阶段发展 经济竞争已从自 然资源竞争推向了知识资源的竞争 形成了以高科技为主导的知识总量和科技 实力的竞争 作为知识创新载体的人力资源是知识经济时代发展的首要资源 其知识价值如何确认 计量 记录和报告应是这个时代会计的重要内容 传统 会计理论只有物化资产 没有智力资产 合法记录绝大多数是劳动资源和劳动 对象 不能准确反映出人力智慧 创新能力和产出价值的人力资源信息 使一 些企业 特别是高科技型企业报表披露的资料与其实际情况大相径庭 是与披 露会计信息的初衷相违背的 而人力资源会计正是顺应时代的要求 成为会计 学科发展的一个新领域 它是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会 计理论 它是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序 和方法 正是知识经济对人力资源会计的迫切需求 给人力资源会计的发展以 强大的推动力 1 1 2 研究目的 1 知识经济突显人力资源的重要 知识带动技术的发展 知识和技术才是创造效益的最重要的源泉 忽视知 识在创造效益中的关键性作用 无疑会导致企业失败 而作为知识表现形式的 人力资源更是企业成败的关键 2 市场经济下企业发展的需要 目前市场经济条件下我国企业用工招工机制的改革 人才流动性的加大 各企业展开了人才争夺战 竞争十分激烈 企业拥有了人才 就等于拥有了市 8 场 就意味着竞争能力的提高 由于人力资源的流动和企业间的竞争 为了保 留和争取人才 企业必须创造一些条件 包括提高物质待遇 改善人际关系 提供在职培训机会 这些都将增加企业在人力资源方面的开支 而其投资效益 如何又是企业考虑的问题 以便解决企业中存在的人才浪费和人才短缺的局面 所有这些都要求对人力资源的成本和价值进行核算 以考核其经济效益 3 财务会计核算原则需要 事实上 单从会计核算原则来考虑 现行会计对人力资源的处理存在很多 不合理的地方 其一 将人力资源投资计入当期费用 违背了权责发生制的原 则 另一方面 人力资源投资支出的受益期不一辨别 其受益程度更是难以计 量 同时 当企业大量裁员时 尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源 流动的损失 计入当期费用 但现行会计并不能反映出这种损失 不利于经营 者进行正确决策 所以 从遵循会计原则的角度而言 实行人力资源会计也很 有必要 4 科学技术迅速发展的需要 邓小平提出 科学技术是第一生产力 改革开放 30 年以来我国科学技术 不断进步 对经济增长的促进十分显著 尤其是一些高新产业经济效益和利润 非常明显 由此可见 经济竞争实质上是科技的竞争 科技水平的提高可以为 企业创造更高的经济效益 但科技的提高必须依靠人的智力开发 提高人力资 源素质 必将导致用于人力的开支增加 所以必须进行人力资源的会计核算 从而明确企业拥有多少人才 具有多大经济竞争实力 以及需要多少投资将企 业拥有的人力资源的潜力充分发挥 1 21 2 国内外研究现状国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 人力资源会计于 20 世纪 60 年代产生于美国 它的发展并不一帆风顺 到目前为止 稍微在实际会计实务中得到全面运用 美国会计学会人力资源会 计委员会的定义人力资源会计是用于确认和计量有关人力资源会计的信息 并 将这些信息传递给利害关系人的程序 由于这一概念包含人力资源会计的核算 对象 方法及目标 所以为众多会计学家所承认和采用 是目前最有权威的论 述之一 美国著名人力资源会计学家埃里克 弗兰霍尔茨的定义人力资源会计是 把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告 这一概念明确了人力 资源会计的核算内容是人力资源的成本和价值 而且明确了人力资源的成本支 出和价值实现必须界定在 组织 这一空间内才能得以实现 弗兰 霍尔茨在其 人力资源会计 一书中把人力资源会计产生的过程分为 五个阶段 第一阶段 人力资源基本概念的产生 1960 年美国经济学会会长西奥 多 W 舒尔茨阐述了关于人力资本的观点 并且明确提出了当今人力资本是国 民经济增长的重要原因 1965 1966 年 美国会计学会开始进行系统的研究人 力资源会计方面的知识 第二阶段 开始进入学术研究阶段 人力资源成本计量模型开始逐渐被开发 并 开始研究价值计量模型并对相关模型做出有效性的评价 加强对人力资源会计 9 的研究 有利于实现企业良好的管理 1967 年 密歇根大学成立专门小组 对人 力资源会计的理论概念以及方法进行了一系列的相关研究 1967 年底 实现了 对人力资源会计相关信息的首次报告 在人力资源会计的研究史上具有重要的意 义 第三阶段 1971 年 1976 年逐步进入对人力资源会计研究的发展阶段 整理 此阶段也是从研究发展到实际应用以及从理论到实践的一个过渡阶段 会计界进 行了一系列的相关研究 并进行相关的实际尝试 在此阶段 我国人力资源会计 计量模式和方法也得到了进一步的发展 第四阶段 1976 年 1980 年进入短暂停滞阶段 在此阶段 人力资源会计开 始由初步的理论向较为高级的理论层次延伸 但是在实际的应用中却遇到了很多 的困难 因为在对人力资源会计进行初始研究时 提出的模型都较为复杂 难以 有效的搜集相关的资料 对于数据的解释也相当复杂 这些问题的解决都需要高 水平的会计学家 因此 需要花费企业很大的成本 进而降低了积极性 使人力资 源会计进入短暂停滞阶段 第五阶段 从 1980 年至今 人力资源会计开始逐渐恢复活力 并逐渐发挥其 效用 经过各方面的不断支持 也推动了人力资源会计的进一步发展 1985 年 弗兰霍尔茨在 人力资源会计 第二版中 列举了 30 个应用人 力资源会计的案例 阐述了企业管理公务员需要应用人力资源会计信息于经营 决策和人力资源管理决策 另外 他也阐述了企业管理公务员应用人力资源会 计信息所取得的成果 如一个电子公司根据人力资源会计信息 了解企业职工 离职的损失金额大得惊人 因此立即采取措施降低职工离职率 一个保险公司 通过人力资源会计信息了解到培训核算员的收益金额 相当于培训费用金额的 两倍 一个工业企业应用人力资源会计评估 临时解雇职工的成本和效益 从 而作出正确的人力资源管理决策 由于人力资源会计的应用范围越来越大 人力资源会计学家 认为人力资源 会计已进入迅速发展的时期 其中既包括人力资源会计理论 也包括人力资源 会计程序和方法 并且还认为它 将使传统会计产生重大变革 1 2 2 国内研究现状 20 世纪 80 年代 我国开始逐步引入人力资源会计 但是发展依然十分迟缓 1986 年出版的陈仁栋翻译弗兰霍尔茨所著的 人力资源会计 是我国第一次 系统介绍了人力资源会计的内容 张俊瑞在 会计研究 1987 年第 2 期发表 关于人力资源会计的几个问题 人力资源会计成为中国会计学会 七五科研 规划 和 会计研究 的主要课题之一 进入 20 世纪 90 年代 人力资源会计 从介绍国外研究成果转向系统研究 如 1991 年陈仁栋出版了 人力资源会计 1993 年阎达五主编的 会计准则全书 将其作为准则来设计 1994 年徐国君出 版的 行为会计学 是一部从人的行为的角度对人力资源进行价值核算和管理 的著作 1997 年徐国君出版的 劳动者权益会计一人力资源会计的新模式研究 则在对现有会计模式深入分析的基础上 将人力要素作为一项正式的会计要 素 系统纳入会计体系加以核算和管理 精心构建了劳动者权益会计模式的一 部开拓性的著作 1997 年刘仲文出版的 人力资源会计 1999 年张文贤出版 的 人力资源会计制度设计 把我国的人力资源会计研究推进到一个新的时期 此外 近几年的 会计研究 财务与会计 财会月刊 等杂志都发表大量 10 论文 深入探讨人力资源会计的核算模式等问题 随着知识经济的到来 特别是随着我国劳动人事制度改革的深化 企业投 资主体和市场主体地位的加强以及中国加入 WTO 后国际国内对人才竞争的加剧 我们已经无法回避人力资源价值管理方法即人力资源会计的研究与实施 这既 是对传统体制下把 人力 仅仅作为成本费用观点的突破 更是确立人力资源 的价值与投资的关系 从而实施对人力资源的成本和价值确认 计量和记录 并对人力资源开发的经济效益进行分析和管理 因此 可以预见 人力资源会 计在我国必将会获得迅速发展 1 31 3 研究研究内容内容 本文主要从人力资源会计的基础知识点出发 分别阐述了什么是人力资源 人力资本 及两者之间的关系 从而推出人力资源会计 人力资源会计的基本 假设 等 分析当前企业中人力资源会计的核算 本文共分五章节分别为绪论 人力资源会计核算的基本理论 企业人力资源会计的核算 我国人力资源会计 核算中存在的问题及对策建议 结论 11 第二章第二章 人力资源会计核算的基础理论人力资源会计核算的基础理论 人力资源会计核算是对人力资源进行计量和核算的一种会计程序和方法 人力资源会计核算所涉及的都是有关人力资源的资料 因此 在进行人力资源 会计研究时 首先要明确 人力资源 的含义 辞海 1989 将资源定义为 资财的来源 韦伯 斯特 新世界词典 1974 称资源为 某种可备以利 用 提供资助或满足需要的东西 人力资源是以人力形式存在的一种经济资源 人力资源投入到生产活动中并与物质资源相结合 就能为社会创造出新的物质 财富有关人力资源的定义 可以分为两大类 一类是从人力资源载体的角度出 发 认为人力资源是一定社会区域内具有劳动能力的人口的总和 另一类是从 人力 包括体力 技能和知识 的角度出发 认为人力资源是指一定社会区域 内具有劳动能力的人口所拥有的创造社会财富的能力 包括已经投入和尚未投 入社会财富创造活动的能力 的总和人力资源会计中所使用的人力资源的概念 是后一种 在这个问题上 中国会计学会首届 人力资源会计理论与方法 专 题研讨会的与会代表们已经达成了共识 他们认为 人力资源的本质是人的 能力 与人本身是不同的两个概念 人力资源是商品不是指人是商品 而是说 人的某种技能是商品 这就确立了我们进行人力资源会计研究的科学的理论基 础 2 12 1 人力资源会计的主要概念人力资源会计的主要概念 2 1 1 人力资源 一般意义上人力资源在广义上是指一定范围内的人口总体所具有的劳动力 的总和 在人力资源会计中是指企业或其它组织所拥有或能使用的各种具有劳 动能力的人员 是将企业中人的因素资产化处理 被视为企业的一项最重要的 资源 人力资源作为一个经济范畴 具有质和量双重指标 质方面的指标是人 力资源所具有的才干 智慧 知识 体质等 质的具体指标可以是相关学位 学历所占比例 相关职称所占比例 工龄所占比例等 人力资源的量的指标是 指与物质资源相结合的人数 从人力资源内部的替代性来看 人力资源的质对 量有较强的替代作用 而人力资源的量对质的替代作用却较差 甚至不能替代 2 1 2 人力资本 人力资本 Human Capital 一词 最早由美国著名经济学家西奥多 舒尔茨 T W Schulty 在 1960 年就任美国经济学会主席时的演讲中所提出 在其经典 名著 论人力资本投资 中 西奥多 舒尔茨进一步阐述了这上观点 然而真 正对人力资本下确切定义的是加里 贝克尔 Gary Becker 在其 1964 年出版的 专著 人力资本 中 加里 贝克尔明确提出 所有用于增加人的资源并影响 其未来货币收入和消费的投资为人力资本投资 其中主要是教育投资 保 12 健支出 劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成的人力资本 它 是人力资源的来源形式 2 1 3 人力资源与人力资本的区别 人力资本是指以某种代价获得并能在劳动力市场上具有价值的能力或技能 人力资源是 指在生产过程中所投入的人自身的力量 也就是人在劳动活动中运用的体力和脑力的总和 人力资本是质量概念 人力资源是数量概念 因此资本的内涵较人力资源丰富得多 人力资 本反映劳动力素质的差别 人力资源则以劳动力同质为前提进行研究 人力资源有待开发 人力资本则是已开发的人力资源 人力资源要领中不包括人力资本中所特指的家庭生产 个 人资源配置 投资决策行为等 人力资源不能反映质量的稀缺性及相应的市场供求关系 2 1 4 人力资产 人力资产是从会计学的角度上相对于一般资产而言的 是人力资源投资的 资本化而形成的 即人力资产就是将企业招聘 挑选 录用 培训 保护以及 开发所花费的成本 按照资产衡量标准确认的企业资产 人力资产是人力资源 的占用形式 它是以 人 成为企业的劳动者为标志 2 1 5 人力资源会计 美国著名人力资源会计学家埃里克 弗兰霍尔茨认为 人力资源会计是把 人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动 我国会计界对人力资 源会计有不少定义 如 人力资源会计是会计学的一个新兴分支 它是测定 和报告企业人力资源的变动和现状 帮助决策者决定行动方针的一门新兴会计 这与弗兰霍尔茨的定义差不多 只是将 企业 改成了 组织 笔者认为美国 会计学会人力资源会计委员会于 1973 年所下的定义更适合 人力资源会计是 用来确认和计量有关人力资源会计的信息 并将这些信息传递给有关利害关系 人的程序 这一概念将人力资源会计的核算对象 核算方法和核算目标等内容 均包容其中 比较全面 2 22 2 人力资源会计的基本假设人力资源会计的基本假设 除了财务会计的四个基本假设前提外 人力资源会计应有其自身的基本假 设如下 1 人是有价值的组织的资本 人能为组织提供现在和未来的服务 而且这 些服务对于企业具有经济价值 2 作为组织的资源的人的价值是其管理方式的函数 人的价值除了来自其 自身的技能 受教育程度 才智外 还受管理方式的影响 有效的管理方式可 以调动职工的积极性 提高劳动生产率 并使人力资源价值得到增长 反之 人力资源的价值或者难以实现 或者只能维持原状 3 用计量人力资源成本和价值的形式所提供的信息对有效地管理人力资源 13 是必不可少的 人力资源会计所提供的人力资源的取得 开发 分配 组合 维护等信息 对于加强人力资源管理 提高组织管理水平应非常有益 2 3 2 3 人力资源会计特点人力资源会计特点 人力资源会计的特点与传统会计相比 人力资源会计具有以下显著特征 1 确认人力资源是 第一资源 而且是可以用价值计量的资源 高新技术产业是知识经济的标志性产业 也是知识经济时代国民经济的支 柱产业 1997 年 美国以信息技术为主的知识密集服务出口总值已接近商品出 口总值的 40 高新技术产业对美国经济增长的贡献率已达到 55 以上 而汽 车工业只有 4 就微观经济组织 企业而言 知识密集型企业居于主体地位 人力资源成为决定企业兴衰的主要因素 2 与传统会计最本质的区别是人力资源会计把人力资源视作了资产 知识经济时代 最需要的资源 不是物质资源 而是智力资源 知识经济 的主体是掌握现代科学知识和具有创新潜能的高素质人才 企业对人力资源的 投资将成为企业内部长期投资的主要项目 甚至要超过对厂房 设备等固定资 产的投资 人力资源投资是构成人力资源产出的主体 是长期创造价值的源泉 用于人力资源的投资不应作为当期费用 报销 而应该 资本化 从而形成 人力资本 3 人力资源所有者和物质资源所有者一样 应该拥有参与分配的权益 不过人力资源会计最终是要融于现行会计体系 并成为现代财务会计核算 的主要内容 进入到知识经济时代以后 人力资本作用的加强 人力资产将取 代物质资产 对企业资产增值和财富增加产生主要作用 尤其是高新技术产业 企业产品成本中包含的成本主要为生产产品支付的劳动费用 而非原材料等传 统费用 产品中的知识 技术含量越来越高 作为与人力资产为同一主体的人 力资产的所有者而言 不仅将在企业中占有主导地位 而且将是企业剩余资产 的主要拥有者 拥有参与分配的权益 4 核算对象是企业控制的人力资源 传统会计的核算对象是企业的物质资源是企业反映物质资源的资金运动过 程 人力资源会计把企业控制的人力资源作为一种重要的经济资源 认为企业 对人力资源的投资构成了成本 而在使用过程中又创造了更大的价值 所以 其核算对象是企业控制的人力资源 5 计量单位多样化人力资源 传统会计仍以货币作为主要的计量单位 但由于人力资源价值受多种因素 的影响 如员工的素质 技能的提高 工作态度等是不能用货币进行衡量的 所以人力资源会计还要采用其他一些计量单位 即非货币计量来说明人力资源 的信息 14 第三章企业人力资源会计的核算第三章企业人力资源会计的核算 3 13 1 人力资源会计的确认人力资源会计的确认 会计的确认 实际上指会计要素的确认 亦即将有关经济事项归类为何种 生产要素的问题 是计量的基础 人力资源能够创造价值 并可保值增值 具有自我成长性 人力资源具有 主动性与能动性 这是它与其它资源的本质区别所在 1 人力资源是企业的一项资产 2 人力资源是一项无形资产 无形资产是指不具实物形态 可以使企业在 较长时期内获得额外收入的非货币资产 3 对应无形资产的定义和特征 我们可以发现人力资产的特征与无形资产 的定义和特征相吻合 首先人力资产不具备实物形态 企业员工虽具有实物形态 但 人力资产是指员工的服务潜力 这种潜力是没有实物形态的 其次 人力资产是能 用于生产商品 提供劳务 出租或用于行政管理的资产 人力资产能带来未来经 济效益这一点是毫无疑问的 再次 人力资源在收益期间通常是一个会计期间以 上 服务期低于一个会计期间的员工的支出一般直接计入当期损益 而不予资本 化 最后 人力资产所提供的经济效益具有极大的不确定性 这是因为 一方面 人力资产到底能带来多大的效益是很难估计的 所以 人力资产所提供的经济效 益有极大的不确定性 因此 我们认为人力资产是区别于现有会计体系中所有资产类型的新型资 产 应将人力资源在资产负债表上确认为一项单独的资产 人力资产 3 2 3 2 人力资源会计的计量人力资源会计的计量 人力资源会计计量方法主要可分为以下三种 1 历史成本法 此法是将取得 开发和使用人力资源过程中发生的全部实际支出作为人力 资源成本的入账价值 符合传统的会计原则和会计方法 遵守历史成本原则 这种方法的优点是客观 真实 易于验证 易于被人们接受 缺点是可能与人 力资源的实际价值相差巨大 无法为经营决策提供相关的信息 2 重置成本法 该方法是指在当前的物价水平下重新录用 培训新的员工并使之达到与现 有员工相同的技术水平 能力所必需支付的全部支出 它着重于反映企业置换 现有员工必须花费的代价 体现了人力资源的现实价值和每期的变动 有利于 合理补偿和重置人力资源 这种方法的缺点主要有 重置成本的估算无法避免 地带有明显的主观性 不易被人们接受 仍不能准确地反映人力资源的真实价 值 尤其当企业的人员流动率很低时 该方法核算的人力资源信息价值非常有 限 所以 该法比较适合于在经营管理中辅助人力资源的预测和决策 而不太 适用于人力资产的账簿核算 15 3 机会成本法 机会成本是指以企业因职工离职而蒙受的经济损失作为人力资源的入账价 值的方法 这种方法的优点是机会成本能够较为真实地反映人力资源的实际经 济价值 有利于企业做出正确的判断与决策 缺点是机会成本较难准确计量 核算工作量大 不易为人理解 因此 该法适用于岗位替代性强 人员流动率 高 市场化程度高的企业 如会计师事务所等 3 33 3 人力资源会计账户的建立人力资源会计账户的建立 对人力资源的会计核算 就是在传统的财务会计的基础上增加人力资源会 计的核算内容 即增加相应的账户 并在会计报表中增加披露人力资源的信息 的指标 将人力资源会计纳入现行财务会计核算循环中 创建一种新的会计核 算模式 即 全要素所有者权益会计 在 全要素所有者权益会计 核算模式 中 会计平衡公式应根据现代产权经济学的最新研究成果 资产 权益的恒等原 理 重新构建为 物力资产 人力资产 负债 物力资产所有者权益 劳动者权益 修正后的会计等式表明 企业资产由人力 物力两部分组成 所以在确认 所有者权益时 不但要确认物力所有者以货币 实物等形式投资形成的物力资 产所有者权益 也应确认经营者 管理者及劳动者以人力资本的形式投资于企 业形成的劳动者权益 根据人力资源会计核算的要求 需增加如下几个账户 1 在资产类账户中 设置 人力资产 账户核算本企业作为资产所拥有 的人力资源在确认为一项资产的同时 按照复式记账的原理可能对应的是三方 面 一是一项资产的减少 二是一项负债增加 三是一项所有者权益的增加 即 借记 人力资产 贷记 银行存款 长期应付款 人力资本 其中 借记 人力资产 贷记 银行存款 表示企业为人力资产追加的投 资 以提高人力资产未来的潜能 为了对人力投资进行更细致的核算 我们可 以在资产类账户中再增加一个 人力投资 科目 专门核算企业对人力资产追 加的投资 则会计分录为 当企业为所拥有及即将拥有的人力资源进行投资时 借记 人力投资 xx 人员 贷记 银行存款 当企业对人力资源的投资结 束后 人力资源的期望价值增加的时候 借记 人力资产 追加价值 贷记 人力投资 xx 人员 借记 人力资产 贷记 长期应付款 表示一种人力资源价值的计量模式 未来工资贴现法计量的人力资源的基本价值 对于一般的生产人员进入企业 后 按未来应付工资贴现计算出来的金额 借记 人力资产 应付工资 一般 生产人员 根据合同期内未来应付的工资 贷记 长期应付款 应付人力费 用 根据其差额借记 未确认人力费用 同时 按人力资源的基本价值 借记 人力资产 基本价值 xx 人员 贷记 人力资本 xx 人员 对于管理型的人力资源 其具有潜在的人力资源价值 在按以上步骤核算 的同时还要满足其对利润的高占有率 这是因为 他们是企业能不能形成超额 利润的关键 因此 企业中管理型人力资源的会计分录为 按其未来应付工资的 贴现额 借记 人力资产 应付工资 xx 人员 贷记 长期应付款 应付 人力费用 按差额借记 未确认人力费用 按评估价值借记 人力资产 潜 在价值 xx 人员 贷记 人力资本 xx 人员 按基本价值借记 人力资产 16 基本价值 xx 人员 贷记 人力资本 xx 人员 2 设置 人力资产 的备抵账户 人力资产摊销 在人力资源的合同 期内按照确定的方法对应计入人力资源成本 人力费用的人力资产进行系统分 摊 企业应当根据人力资产所含未来的经济利益的预期实现方式选择摊销的办 法一般应与 长期应付款 应付人力费用 的每期付款额相对应 3 企业在发生人力费用时 在 人力费用 科目核算 并设置明细账 期末 将 人力费用 科目的余额结转至 本年人力资源利润 科目后无余额 4 设置 人力资源成本 科目 核算本期发生的生产人员的工资 福利 费用等 在传统成本会计核算的基础上增加 人力资源成本 账户及 人力投 资 科目 人力资源成本 账户的借方归集人力资源受雇佣后其成本应根据人 力资源为会计主体服务的年限进行摊销的部分 包括会计主体取得 维护及开 发人力资源的支出 贷方登记人力资源交给有关部门使用后 结转到 人力投 资 科目 本账户期末一般无余额 如新员工正在接受会计主体的培训 则有 借方余额 人力投资 账户的借方归集由 人力资源成本 账户结转来的本会计主 体支出的人力资源开发成本 贷方登记每期转入损益类科目的金额 5 设置 人力资源收入 账户核算人力资源取得的收入额与结转额 结 转后该账户无余额 6 设置 本年人力资源利润 账户 核算人力资源所创造的利润 7 设置 人力资产跌价准备 科目 期末 由专业评估机构对企业目前 所拥有的人力资源进行评估 并与企业 人力资产 科目中相对应的评估价值 进行对比 以其较低者作为企业 人力资产 的账面价值 采用此种方法时 企业可以根据自身的情况按人力资产总体 人力资产类别或单项人力资产计算 并确定计提的跌价准备 在计提跌价准备时 借记 人力费用 人力资产跌价 准备 贷记 人力资产跌价准备 在资产负债表中 人力资产 项目的金额 以 人力资产 科目的期末余额减去备抵科目的余额后的净额反映 8 劳动者权益类账户 人力资本 用来核算劳动者投入到会计主体中 的人力资源资本 9 在利润分配科目增加 人力资源未分配利润 和 人力资源分红 二 级科目 分别核算本年度实现的应归属于人力资源的利润及分配给人力资源的 利润 10 在负债类账户中增加 应付人力资源分红 科目 用来核算应付未 付给人力资源的利润 当人力资源进入会计主体时 可以根据本会计主体以往的人力资源会计的 记录估计此人力资源的入账价值 如果会计主体没有人力资源记录 应根据人 力资源评估机构的评估结果登记人力资源的价值 借记 人力资产 xx 人员 贷记 人力资本 3 43 4 人力资源的会计处理人力资源的会计处理 会计主体的人力资源的取得 主要是通过外部招聘及内部培养两种途径 从理论上讲无论从何种途径取得的人力资源 凡是与取得人力资源有关的支出 均应计入人力资源的成本 17 1 外部招聘取得的人力资源成本的会计处理 企业招聘的人力资源按招聘时花费在人力资源的各项费用 借记 人力 资源成本 取得成本 xx 人员 贷记 银行存款 现金 其他应付款 等科目 按照取得成本的不同还可分为 招聘摊位费 录用费 安置费 等明 细科目 对于外部招聘的人员 为了使他们能够尽快进入工作状态 融入本会计 主体的文化中 一般要对他们进行培训 对新员工进行培训的费用应借记 人 力资源成本 开发成本 内部培训 xx 人员 贷记 现金 银行存款 等科目 2 内部培养的人力资源成本的会计处理 企业为了在激烈的市场竞争中取得利润 就必须拥有自己的人力资源 并 培养适应于本主体发展的专业人力资源 由于这些人员是企业发展最重要的因 素之一 企业会投入大量的物力 财力 所以核算这部分人力资源的价值是人 力资源会计的任务之一 在费用发生时的会计处理应借记 人力资源成本 开 发成本 内部培训 xx 人员 贷记 现金 银行存款 等科目 培训后 员工的人力资源分类将发生改变 其会计处理为 借记 人力资源 成本 开发成本 内部培训 xx 人员 贷记 人力资源成本 开发成本 内部培训 xx 人员 3 人力资源使用 保障成本的会计处理 人力资源的使用 保障成本包括应付工资 应付福利费 公益金 各种为 职工支付的医疗保障 退休养老金 失业保障及国家规定的各种保险金 当这 些费用支付时 借记 人力资源成本 使用 保障成本 xx 人员 贷记 应 付工资 其它应交款 医疗保险 应付福利费 盈余公积 法定公益金 等 4 期末 与人力资源成本相关的会计处理 人力资源成本 及 人力投资 科目的会计处理 会计期末 对在人力资源成本科目中归集的本期的人力资源的支出 根据 性质转入 人力投资 科目 借记 人力投资 xx 人员 贷记 人力资源成 本 结转 并对人力投资科目的余额进行分配 属于本期的费用 根据费用 的配比原则 结转到 生产成本 管理费用 人力费用 人力资源摊销 等科目 对人力资源投资科目的取得成本 开发成本明细科目的余额进行摊销时应 根据此人力资源与会计主体签订的合同的年限进行 对使用 保障成本一般作 为本期的费用归属于不同的损益类科目 期末 人力投资 科目的借方余额表示会计主体为获得人力资源预先投入 的金额 属于资产类投入 在会计报表中合并在人力资本科目中表示 人力费用 科目与损益类科目的会计处理相同 在期末按其余额借记 本年利润 人力费用 贷记 人力费用 结转 期末 人力费用 科目 一般无余额 18 3 53 5 人力资源会计信息披露人力资源会计信息披露 3 5 1 表内披露 1 资产负债表 在资产方长期投资后固定资产前增加设置 人力资产 人力资产摊销 人力资产净值 人力资产投资 和 人力资产投资 损失准备 及 人力资产投资净值 等六个账户 用来反映已摊销的人力资产价 值和人力资产投资净值 其中 人力资产摊销 和 人力资产投资损失准备 均 为备抵项 在权益方实收资本和资本公积项目之间增加 人力资本 项目 用 来反映人力资源所拥有的初始权益 在留存收益中增加 人力资本权益 分成 项目 反映人力资源所创造的新权益及员工从企业提取人力资本权益分成收益和 员工退出企业放弃的人力资本收益 分成 2 损益表 在损益表上 管理费用 和 财务费用 之间增加 人力资 产成本费用 项目 人力资产的收益性支出 以及应与本期收益相配比而摊销的 资本性支出 在 投资收益 后增加 人力资源投资损益 账户 反映企业当 期计提的人力资源投资损失准备 及人力资源中途离职或消失时转销的人力资 源投资的剩余未摊销额和企业支付给离职职工的离职补偿费 人力资源在合同 期内离职时支付给企业的违约金和归还企业的培训费等 3 现金流量表 在现金流量表中投资活动所产生的现金流量部分中 设置 处置人力资源所收回的现金净额 项目 反映企业收到的企业人员在调动 离职 违约等变动时支付或由其他企业代为支付的各种现金净额 设置 人力 资产投资活动所支付的现金 项目 反映企业人力资源取得 开发 培训等其他 与人力资源相关投资活动所支付的现金 通过对以上两个项目进行分析 可以 了解企业每年在人力资源投资方面资金的开支信息 也可以从资金的收支方面 了解企业人员的流动和企业对人力资源投资的重视程度 3 5 23 5 2 表外披露表外披露 会计报表中所规定的内容具有一定的固定性和规定性 只能提供定量的会 计信息 其所能反映的会计信息受到一定的限制 会计报表附注是会计报表的 补充 主要对会计报表不能包括的内容 或者披露不详尽的内容作进一步的解 释说明 以有助于会计报表使用者理解和使用会计信息 在人力资源核算体系 中 除提供传统报表要求提供的报表附注外 还应提供有助于理解企业人力资 源情况的报表附注 人力资源情况的报表附注的编制是以报表阅读者的理性假设为前提 应从 定性方面全面反映企业的人力资源状况 与表内简化汇总的货币化信息相结合 使报表阅读者能客观的了解企业的人力资源状况和管理水平 人力资源的表外 信息必须具有可比性 19 第四章我国人力资源会计核算中存在的问题及对策建议第四章我国人力资源会计核算中存在的问题及对策建议 4 14 1 我国人力资源会计核算中存在的问题我国人力资源会计核算中存在的问题 人力资源会计从上世纪 60 年代提出至今已有几十年了 不少学者或专业人 士对此作了许多有益的研究与探索 积累了宝贵的经验与成果 但是它的发展 缓慢 至今还没有形成较为完善的科学体系 我们国家尚处在市场经济的发展 阶段 人力资源会计只限于学习摸索 无法运用于实践 目前我国人力资源会 计主要是学习西方发达国家的研究方法实验成果 深入分析和具体论述很少 结合中国实际情况的分析研究较少 创新实践推进较少 其主要原因 在于会 计界至今尚未确立起一套行之有效的人力资源会计理论方法体系 人们对人力 资源作为特定资产的意识尚未足够的认识 主要有以下几个方面 1 人力资源成本的内涵未突破传统会计的范围 人力资源既有量的规定性 又有质的规定性 所谓量的规定性 主要指劳 动资源的数量表现 劳动年龄是其重要标识 劳动年龄的规定通常由劳动法规 或有关制度加以规定或确认 所谓质的规定性 主要指劳动力资源质量表现 科学文化水准是其重要标识 具体包括自然 心理和社会文化素质 从人力资 源成本的内涵看 对 人力资源 的归集和分配 只是原有会计核算程序的改 革 并未突破传统会计的范围 帐面上人力资产的价值并不代表人所创造出的 价值 以现时重置成本计价 也没有解决好重置标准和不同企业的可比性与财 务会计的结合问题 人力资源广义上指一定区域人口总量 狭义上指劳动力资 源 即一定时间 一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动 的劳动年龄以外的人口总和 2 人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础 由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础 其中涉及到许多主观 因素和假定条件 不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐 因此 至今未与传统财务会计融合 只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息 目前 普遍的方法是将各种费用资本化或者将人力资产使用期间的各种费用折 现 然后 再将其在以后期间内摊销 当然这种处理方法有很多缺陷 它所涉 及到的资本化或折现时间是主观确定的 同时所用计量模式中涉及的有关数据 还要随着时间的变化不断调整 这样一来 会计所提供的有关人力资源信息的 可核性和反映真实性必然较低 从而信息的可靠性就受到怀疑 那么可以设想 企业取得人力资产之前 必然要发生一定的费用支出 如招募成本 选择成本 录用成本 安置成本 取得人力资产后还要发生一定的培训费 对于有效费用 和随后发生的培训费如果有合同并且数目较大则在合同期内摊销 如没有合同 20 则在三到五年或更适当的年限内摊销 如数目较小 则作为当期费用处理 人 力资产取得后 正常情况下企业都会每月支付工资 而支付工资是企业对劳动 者的劳动力使用权的购买 犹如一项人力资产的取得 是企业多了一位供应商 此供应商供应给企业的是劳动力这一特殊的商品 在有效人才市场假设下 企 业每月付款 供应商定期供货 否则 如果供应商不满意 就会停止供货 这 表现为员工离开企业 同样如果企业不满 则停止购货 这表现为企业解雇员 工 这样一来 企业就好象在购买如原材料这样的流动资产 3 劳动者的权益未能明确界定 企业因取得开发和使用人力资源付出一些代价特别是将人力资源上的支出 资本化为一项单独的资产 从投资者立场看