工作岗位设计

工作岗位设计 岗位设计 又称工作设计 是指根据组织需要 并兼顾个人的 需要 规定每个岗位的任务 责任 权力以及组织中与其它岗位关 系的过程 它是把工作的内容 工作的资格条件和报酬结合起来 目的是满足员工和组织的需要 岗位设计问题主要是组织向其员工 分配工作任务和职责的方式问题 岗位设计是否得当对于激发员工 的积极性 增强员工的满意感以及提高工作绩效都有重大影响 一 内涵 岗位设计是在工作分析的信息基础上 研究和分析工作如何做 以促进组织目标的实现 以及如何使员工在工作中得到满意以调动 员工的工作积极性 2 主要内容 岗位设计的主要内容包括工作内容 工作职责和工作关系的设 计三个方面 一 工作内容 工作内容的设计是工作设计的重点 一般包括工作广度 深度 工作的自主性 工作的完整性以及工作的反馈五个方面 1 工作的广度 即工作的多样性 工作设计得过于单一 员工 容易感到枯燥和厌烦 因此设计工作时 尽量使工作多样化 使员 工在完成任务的过程中能进行不同的活动 保持工作的兴趣 2 工作的深度 设计的工作应具有从易到难的一定层次 对员 工工作的技能提出不同程度的要求 从而增加工作的挑战性 激发 员工的创造力和克服困难的能力 3 工作的完整性 保证工作的完整性能使员工有成就感 即使 是流水作业中的一个简单程序 也要是全过程 让员工见到自己的 工作成果 感受到自己工作的意义 4 工作的自主性 适当的自主权力能增加员工的工作责任感 使员工感到自己受到了信任和重视 认识到自己工作的重要 使员 工工作的责任心增强 工作的热情提高 5 工作的反馈性 工作的反馈包括两方面的信息 一是同事及 上级对自己工作意见的反馈 如对自己工作能力 工作态度的评价 等 二是工作本身的反馈 如工作的质量 数量 效率等 工作反 馈信息使员工对自己的工作效果有个全面的认识 能正确引导和激 励员工 有利于工作的精益求精 二 工作职责 工作职责设计主要包括工作的责任 权力 方法以及工作中的 相互沟通和协作等方面 1 工作责任 工作责任设计就是员工在工作中应承担的职责及 压力范围的界定 也就是工作负荷的设定 责任的界定要适度 工 作负荷过低 无压力 会导致员工行为轻率和低效 工作负荷过高 压力过大又会影响员工的身心健康 会导致员工的抱怨和抵触 2 工作权力 权力与责任是对应的 责任越大权力范围越广 否则二者脱节 会影响员工的工作积极性 3 工作方法 包括领导对下级的工作方法 组织和个人的工作 方法设计等 工作方法的设计具有灵活性和多样性 不同性质的工 作根据其工作特点的不同采取的具体方法也不同 不能千篇一律 4 相互沟通 沟通是一个信息交流的过程 是整个工作流程顺 利进行的信息基础 包括垂直沟通 平行沟通 斜向沟通等形式 5 协作 整个组织是有机联系的整体 是由若干个相互联系相 互制约的环节构成的 每个环节的变化都会影响其它环节以及整个 组织运行 因此各环节之间必须相互合作相互制约 三 工作关系 组织中的工作关系 表现为协作关系 监督关系等各个方面 通过以上三个方面的岗位设计 为组织的人力资源管理提供了 依据 保证事 岗位 得其人 人尽其才 人事相宜 优化了人力 资源配置 为员工创造更加能够发挥自身能力 提高工作效率 提 供有效管理的环境保障 3 模型设计 岗位关键胜任力素质模型设计是一套企业高绩效素质标准建立 与量化管理的过程 它主要解决企业中不同岗位需要明确的岗位关 键胜任力素质标准量化的问题 解决实践中我们遇到的什么素质类 型的人能够在这个岗位上产生高绩效的问题 这就是企业的胜任力 素质模型与研究的原因与前提 对于不同企业来说 关键胜任力有所不同 它和企业的发展战 略与方向密切相关 有的企业倡导的是创新 有的企业倡导的是严 谨 这样的不同导向带来的对员工要求也不同 素质标准也有所差 异 因此关键胜任力不仅仅是员工的素质 也是企业发展 企业文 化需要的素质 如何建立这样一套素质 某人力资源公司开发出一 系列相关的胜任力素质模型工具和量化的技术与表格 以利于企业 在设计中快速实现建立其自身的胜任力量化标准的目标 4 方法 岗位设计的方法有多种 但其中心思想是工作丰富化 而工作 丰富化的核心是激励的工作特征模型 一 工作轮换 工作轮换工作轮换是属于工作设计的内容之一 指在组织的不 同部门或在某一部门内部调动雇员的工作 目的在于让员工积累更 多的工作经验 二 工作扩大化 工作扩大化的做法是扩展一项工作包括的任务和职责 但是这 些工作与员工以前承担的工作内容非常相似 只是一种工作内容在 水平方向上的扩展 不需要员工具备新的技能 所以 并没有改变 员工工作的枯燥和单调 三 工作丰富化 所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任 自主权 和控制权 工作丰富化与工作扩大化 工作轮调都不同 它不是水 平地增加员工工作的内容 而是垂直地增加工作内容 这样员工会 承担更多重的任务 更大的责任 员工有更大的自主权和更高程度 的自我管理 还有对工作绩效的反馈 五 影响因素 一个成功有效的岗位设计 必须综合考虑各种因素 即需要对 工作进行周密的有目的的计划安排 并考虑到员工的具体素质 能 力及各个方面的因素 也要考虑到本单位的管理方式 劳动条件 工作环境 政策机制等因素 具体进行岗位设计时 必须考虑以下 几方面的因素 一 员工的因素 人是组织活动中最基本的要素 员工需求的变化是岗位设计不 断更新的一个重要因素 岗位设计的一个主要内容就是使员工在工 作中得到最大的满足 随着文化教育和经济发展水平的提高 人们 的需求层次提高了 除了一定的经济收益外 他们希望在自己的工 作中得到锻炼和发展 对工作质量的要求也更高了 只有重视员工的要求并开发和引导其兴趣 给他们的成长和发 展创造有利条件和环境 才能激发员工的工作热情 增强组织吸引 力 留住人才 否则随着员工的不满意程度的增加 带来的是员工 的冷漠和生产低效 以致人才流失 因此岗位设计时要尽可能地使 工作特征与要求适合员工个人特征 使员工能在工作中发挥最大的 潜力 二 组织的因素 岗位设计最基本的目的是为了提高组织效率 增加产出 岗位 设计离不开组织对工作的要求 具体进行设计时 应注意 1 岗位设计的内容应包含组织所有的生产经营活动 以保证组 织生产经营总目标的顺利有效实现 2 全部岗位构成的责任体系应该能够保证组织总目标的实现 3 岗位设计应该能够助于发挥员工的个人能力 提高组织效率 这就要求岗位设计时全面权衡经济效率原则和员工的职业生涯和心 理上的需要 找到最佳平衡点 保证每个人满负荷工作 使组织获 得组织的生产效益和员工个人满意度及安宁两方面的收益 三 环境因素 环境因素包括人力供给和社会期望两方面 1 岗位设计必须从现实情况出发 不能仅仅凭主观愿望 而要 考虑与人力资源的实际水平相一致 例如 在我国目前人力资源素 质不高的情况下 工作内容的设计应相对简单 在技术的引进上也 应结合人力资源的情况 否则引进的技术没有合适的人使用 造成 资源的浪费 影响组织的生产 2 社会期望是指人们希望通过工作满足些什么 不同的员工其 需求层次是不同的 这就要求在岗位设计时考虑一些人性方面的东 西 在 21 世纪 激励越来越受到管理者的重视 因为它是对员工从 事劳动的内在动机的了解和促进 从而使员工在最有效率 最富有 创造力的状态下工作 岗位设计直接决定了人在其所从事的工作中 干什么 怎么干 有无机动性 能否发挥其主动性 创造性 有没 有可能形成良好的人际关系等 优良的岗位设计能保证员工从工作 本身寻得有意义与价值 可以使员工体验到工作的重要性和自己所 负的责任 及时了解工作的结果 从而产生高度的内在激励作用 形成高质量的工作绩效及对工作高度的满足感 达到最佳激励水平 为充分发挥员工的主动性和积极性创造条件 组织才能形成具有持 续发展的竞争力 6 技术理论 工作设计中的社会技术理论认为在工作设计中应该把技术因素 与人的行为 心理因素结合起来考虑 任何一个生产运作系统都包 括两个子系统 技术子系统和社会子系统 如果只强调其中的一个 而忽略另一个 就有可能导致整个系统的效率低下 因此应该把生 产运作组织看作一个社会技术系统 其中包括人和设备 物料等 既然人也是投入要素 这个系统就应具有社会性 人与这些物性因 素结合得好坏不仅决定着系统的经济效益 还决定着人对工作的满 意程度 而后者 对于现代人来说是很重要的一个问题 因此 在 工作设计中 着眼点与其说放在个人工作方式的完成方式上 不如 说应该放在整个工作系统的工作方式上 也就是说 工作小组的工 作方式应该比个人的工作方式更重要 如果把生产运作组织方式 新技术的选择应用和工作设计联系 起来考虑的话 还应该看到 随着新技术革命和信息时代的到来 以柔性自动化为主的生产模式正在成为主流 但是 这种模式如果 没有在工作设计中的思想和方法上的深刻变革 是不可能取得成功 的 为此 需要把技术引进和工作设计作为一个总体系统来研究 将技术 生产组织和人的工作方式三者相结合 强调在工作设计中 注重促进人的个性的发展 注重激发人的积极性和劳动效率 这种 理论实际上奠定了现在所流行的 团队工作 方式的基础 七 基本原则 1 明确任务目标的原则 岗位的存在是为了特定的任务和目标 服务的 岗位的增加 调整和合并都必须以是否有利于实现工作目 标为衡量标准 2 合理分工协作的原则 劳动分工是在科学分解生产过程的基 础上所实现的劳动专业化 使许多员工从事不同的但又相互联系的 工作 而劳动协作就是采用适当的形式 将共同从事各种局部协作 的劳动联系在一起 共同完成某种整体性的工作 企业在进行工作 岗位设计之时 要把握好分工与协作之间的关系 3 权责利相对应的原则 岗位责任是任职者应尽的义务 权力 是保证岗位运行顺畅的工具 利益是驱使岗位员工更好完成任务的 动力 岗位设置应由组织总任务决定 因事设岗 是设置岗位的基 本原则 八 新趋势 随着企业外部环境和管理实践的发展 岗位设置产生了一些新 趋势 1 岗位扩大化 专业化分工使员工能力高度专一 提高了劳动 效率 但也容易造成员工单调感 厌倦工作 同时高度的专业化不利 于岗位之间的信息沟通 从而容易导致缺乏活力 抑制创新 因此 很多企业在岗位设置时适当扩大岗位工作范围 从而避免以上问题 2 团队化工作方式 企业越来越多地采用团队工作的模式 比 如研发团队 市场策划团队以及其他强调创意的团队 在团队工作 中 只存在大致的分工 而没有绝对的岗位界限 团队成员更强调 各自在团队中的角色定位 按照能力而不是岗位发挥作用 如果在 团队中强调岗位 反而会破坏团队工作氛围 抑制团队工作优势 3 弹性岗位设置 有人提出基于能力的岗位设置方法 其主要 特征为 岗位工作目标和职责比较模糊 员工不必拘泥于岗位职责 范围 从而有利于发挥个人特长 进而使企业具有应对市场变化的 弹性 这种形式在第三产业尤为突出 因为第三产业是高度依赖于 人的 员工的能力和积极性对工作任务的影响非常巨大 这些都是在新经济条件下岗位设置所表现出的一些新趋势 但 在我国这样一个以制造业为主 第三产业尚不发达的国家 这些趋 势目前还不是主流 而且 这些趋势都是在规范的专业分工岗位设置 基础之上形成起来的 并非对分工的否定 而是对分工的发展 九 设计原因 重新设计岗位不能够解决组织机构的所有问题 也不是在任何 情况下都适宜的 但是 重新设计岗位被证明是任何成功的组织变 革 ORGANIZATIONALCHANGE 的必由之路 因为 岗位调整改变了员工和其岗位的基本关系 岗位调整直接改变了员工的行为方式 岗位调整为启动许多其他的组织变革创造了机会 如果实施正确 岗位调整最终可以创造企业的人性化管理模 式 十 意义 从企业整个生产过程来看 工作岗位的设计应当满足 1 企业 劳动分工与协作的需要 2 企业不断提高生产效率 增加产出的 需要 3 劳动者在安全 健康 舒适的条件下从事劳动活动在生 理上 心理上的需要 企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据 实现 位得其人 人尽其才 适材适所 人事相宜 事实上 工 作岗位分析的最终成果 工作说明书 岗位规范以及职务晋升图 等一系列文件 必须以工作岗位的再设计 再改进为基础 才能发 挥其应有的各种职能和作用 全面实现上述人力资源管理的基本目 标 因此 从岗位研究的全过程来看 在岗位调查和岗位分析完成 后 如果发现工作岗位的设置存在着严重的缺陷或明显不合理的问 题时 一定要会同有关职能部门组成专题性课题组 进行岗位的再 分析好再设计 采取有效措施 全面改进原有的岗位设计 真正的 使工作说明书 岗位规范等人事文件 建立在科学合理的工作岗位 设计的基础之上 记住 永远不要对父母说这十句话 记住 永远不要对父母说这十句话 1 好了 好了 知道 真啰嗦 可怜天下父母心 父母的 啰嗦 其实是一种幸福 2 有事吗 没事 那挂了啊 父母打电话 也许只想说说话 我们能否明白他们的用意 不要匆忙挂了电话 3 说了你也不懂 别问了 他们只是想和我们说说话 4 跟你说了多少次不要你做 做又做不好 一些他们已经力不能及的事 我们因为关心而制止 但不要这样让他们觉得自己很无用 5 你们那一套 早就过时了 父母的建议 也许不能起到作用 可我们是否能换一种回应的方式 6 叫你别收拾我的房间 你看 东西找都找不到 自己的房间还是自己收拾好 不收拾 也不要拂了老人的好意 7 我要吃什么我知道 别夹了 盼着我们回家的父母总想把所有关心融在特意做的菜里 我们默默领情就好 8 说了别吃这些剩菜了 怎么老不听啊 他们一辈子的节约习惯 很难改 让他们每次尽量少做点菜就好 9 我自己有分寸 不要老说了 烦不烦 他们只是担心你吃亏 10 这