浅论现代国有企业的人力资源管理

1 目目 录录 摘要 1 关键词 1 引言 1 一 中国国有企业人力资源管理存在的问题 1 第一 人力资源管理的理念落后 2 第二 国企人事管理与企业发展战略脱节 2 第三 国企激励机制相对薄弱 2 第四 人力资源开发投资少 企业对员工综合素质培养重视度不够 3 第五 缺乏先进企业文化的构建 3 二 完善国有企业人力资源管理的对策 4 第一 坚持以人为本 强化人本管理 4 第二 做好企业人力资源规划 4 第三 建立健全科学的员工绩效考评体系 形成有效的员工激励机制 4 第四 完善人力资源管理体系 5 第五 建立和培养优秀企业文化 创造良性的软环境 5 三 总结 6 参 考 文 献 6 1 浅论现代国有企业的人力资源管理浅论现代国有企业的人力资源管理 摘要 摘要 人力资源管理是国有企业管理的一个重要方面 目前 我国人力资源管理信息的匮乏 管理制度 不严谨 管理体系不完整等问题 已经影响了现代企业的进步与发展 作为中国国民经济支柱的国有企业 要提升自己的核心竞争力 必须重视和解决国企人力资源管理所面临的诸多问题 不断深入探讨和研究现 代国企人力资源管理的有效途径和对策 关键词关键词 人力资源管理 国有企业 现状 对策 引言引言 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能 力的人们的总和 对企业来说 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求 对能推动企业持续发展 达到企业组织目标的成员 进行一系列的管理活动 它是指通过对人和事的管理 处理人与人之间的关系 人和事的配合 以充分 发挥人的潜能 并对人的各种活动予以计划 组织 指挥和控制 以实现组织 的目标 现代人力资源管理的发展趋势 已由传统的只是以甄选 招募 培训 薪酬 绩效评价等人力资源管理职能为主要内容的活动 转入到人力资源管理 不仅要具有传统的管理职能 更要进行知识管理 研修开发 战略调整以及战 略更新等新的活动 随着世界经济的发展和变化 企业人力资源管理也迅速发 生着变化 以人为本 全面发展 协调发展 可持续发展的理念正逐渐融人 到人力资源管理的理论和实践中 一 中国国有企业人力资源管理存在的问题一 中国国有企业人力资源管理存在的问题 随着科技进步 经济的发展 国家在人才规划 人才开发 人才培养等人 力资源管理方面出台一系列的战略决策 进一步提升了人力资源管理在企业中 的重要性 国有企业在人力资源开发与管理方面也取得了一定的成绩 但是 从总体来看 我国现有的人才短缺 人才流动的体制性障碍尚未完全消除 国 企的人事管理机制有待完善 2 第一 人力资源管理的理念落后 虽然近年来国企内部进行一些改革 但 是传统体制影响下的陈旧做法依然存在 只重视解决企业内部的物质 资金 技术等问题 而忽视企业的人力资源 把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作 用 视为固有劳动力 只重视拥有和使用 不重视开发和流动 使得人才既进 不来 也流不出去 人才闲置 压制 浪费等现象严重 直接导致了我国国有 企业人力资源目前所面临的困境 首先 体现在不能有效吸引和留住人才 除 了高收入的垄断国企能够吸引一部分人之外 大多数国有企业由于收入偏低 机制不活以及缺乏激励等问题 造成了人才的严重流失 致使企业的人才缺乏 尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少 其次 人力资源的结构失调 即所谓的 一线紧 二线松 三线臃肿 普通型的人员人满为患 专业技术人 员不足 高素质的拔尖人才更是凤毛麟角 同时 缺乏流动性和优胜略汰 导 致资源适用性差 一般员工和专业技术人员的特长不能充分发挥 第二 国企人事管理与企业发展战略脱节 人力资源管理在本质上是人力 资源能被开发的工具 在世界经济一体化的今天 许多优秀公司更是把人力资 源规划与企业战略规划相匹配 从组织的目标与任务出发 对企业人力资源的 质量 数量和结构以及相关的生产资料与生产技术条件作了详尽的规划 然而 在当下 我国国有企业在制定发展战略时 往往却忽视了人力资源的重要性 国有企业的人力资源部门在很大程度上只是为管理企业的工作人员设置的 而 不是为企业的发展战略服务的 企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘 调 配 晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力 却不是以服务企业的发展战略为前 提 往往只是为管理而管理 因人设岗 事实上 长期以来 我国国有企业的 人力资源部门都称为人事部 要么就人事处或人事科 这正是这种管理性质的 体现 近些年来 虽然一些国有企业改人事部为人力资源部 并赋予为一些新 的内涵 但从总体来说 目前我国国企的人力资源管理仍处于传统的人事管理 阶段中 这样会使得企业对人力资源管理规划的重要性认识不足 对本企业未 来人力资源需求情况心中无数 缺乏长远眼光 只是职位发生空缺了才去招人 没有人才的储备 更谈不上把人力资源的开发 管理 利用提到战略的高度来 规划 3 第三 国企激励机制相对薄弱 首先 很多国企对员工激励时 一般都采 用简单的金钱激励 过于重视物质激励 而忽视对员工的精神激励 其次 长 期以来 国有企业形成一套以大锅饭为主的平均分配法 尽管有些企业改革了 许多 但问题依然存在 主要是物质激励和约束机制不合理 不能充分地体现 个人的业绩和贡献 这使员工感到竞争不公平 缺乏劳动热情 还有一些国企 奖惩不分明或未能及时实施奖惩 不能实施多层次的激励 因而导致企业出现 干多干少一个样 干好干坏一个样 员工的积极性低落 第四 人力资源开发投资少 企业对员工综合素质培养重视度不够 我国 大多数企业对人力资源开发投资较少 对员工的培训没有长远规划 一般都是 岗前培训 我国国有企业管理人员缺乏人力资源开发的投资意识 只关心眼前 深怕 为别人做嫁衣 很少作长期的人力资源预测和开发 对员工培训缺乏系 统的计划和明确的目标 培训表现出应付性 临时性 随意性 短暂性等特征 这样就使一些渴望学习新技能 新知识的优秀员工得不到培训的机会 同时国 有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会 而 且有些培训仅仅是形式 内容枯燥单调 重理论而不重实践 使得培训缺乏必 要的实验 锻炼等科学的培训手段 造成培训低效 第五 缺乏先进企业文化的构建 企业文化是企业为解决生存和发展的问 题的而树立形成的 被组织成员认为有效而共享 并共同遵循的基本信念和认 知 企业文化作为企业可持续发展的力量源泉 是一个企业最持久 最顽强的 资源 是企业在竞争中求得生存的有力保障 从目前的形势来看 我国国企文 化建设虽然取得了一定的成绩 但是存在的问题依然很多 在一定程度上制约 了企业的发展 我国国有企业文化建设存在着企业主管对企业文化缺乏认识 首先 一部分企业领导者 只注重制度文化和物化文化的建设 而忽视了企业 价值观和企业精神的培育 其次 企业文化建设会导致企业文化与企业目标不 一致等的问题 第三 忽视企业文化的创新和个性 美国著名管理学家彼 得 德鲁克指出 管理是以文化为转移的 并且受其社会的价值观 传统与 习俗的支配 这充分体现了 任何企业组织和管理模式都是建立在特有的文化 背景上 并且企业文化是一个企业独有的不可替代的资源 4 二 完善国有企业人力资源管理的对策二 完善国有企业人力资源管理的对策 人力资源是现代企业中最宝贵 最重要的资源 是推动国民经济发展的第 一要素 因此 探讨国企人力资源管理的新策略 进一步发挥人力资源管理在 现代企业建设中的作用 这对于国企的可持续发展和核心竞争力建设具有重要 的现实作用和指导意义 第一 坚持以人为本 强化人本管理 在以人为本的现代企业管理中 人 本身也作为一种可再生资源 逐渐成为企业生存和竞争的决定性要素 实施 人本管理 是现代企业制度的内在要求 引导管理者转变观念 树立以人为 本的企业理念 实现人力资源的优化配置 以人为本 的管理思想 在市场经 济条件下 国企以建立现代企业制度作为改革目标 势必要求社会化的管理 即人人参与管理 以 人 为中心的管理 我国国企要全面提高企业的经济效 益和社会效益 提高企业的市场竞争能力 必须调动各方面的积极因素 用人 性化的管理 在整个企业管理过程中充分注意人性的要素 营造和谐的同事关 系 加强与员工的沟通 激励员工的工作热情和工作责任感 发掘每位员工的 潜能 使员工能够在工作中充分的发挥人的积极性 主动性和创造性 从而提 高工作效率 增加工作业绩 为达成企业发展目标做出最大的贡献 第二 做好企业人力资源规划 人力资源规划是一项系统的战略工程 它 以企业发展战略为指导 以全面核查现有人力资源 分析企业内外部条件为基 础 以预测组织对人员的未来供需为切入点 是人力资源管理最为基础的一项 活动 它具有的目的和功能不仅是达到人员供给的平衡 它还包括使企业的成 员能够人尽其才 要做好企业人力资源规划 首先 要认清人力资源管理在企 业中的重要地位 这样具有可行性的人力资源规划 才能得到有效的实施 其 次 要进行人力资源需求预测 通过预测和分析 企业可制定一连串相互整合 的人力资源规划方案 以平衡人力资源供给与需求 人力资源规划还通过人事 政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响 同时 人力资源规划 是带动整个企业持续发展的有效手段 第三 建立健全科学的员工绩效考评体系 形成有效的员工激励机制 建 立员工绩效考评体系 首先要制定切合企业实际的绩效考核制度 标准和流程 对人员分类考评 除制订通用的考核标准外 还应根据人员岗位 职责不同 5 分别按高层管理人员 中层管理人员 专业技术人员和技术工人制订考评细则 可实行自我评估 同事评估 下属评估和上司评估的 360 度考核方法 同时 指标要尽可能做到定量化 要建立反馈制度 减少评估误差 并根据实际情况 的变化不断完善考评制度和方法 以保持其有效性 此外国企还要根据企业实 际预先设计完整的绩效考核流程 使考核过程和结果公开 透明 其次要有灵 活丰富的激励手段 包括 一是经济利益激励 除一般工资 福利外 企业对 有突出贡献的员工 特别是对急需的高科技人才可实行股权 期权激励 二是 事业激励 将企业的目标巧妙地同员工的个人发展联系在一起 三是精神激励 精神激励除给予各种荣誉之外 还应包括对员工的尊重 理解和支持 信任与 宽容 关心与体贴 四是参与激励 大部分人都有参与管理的需求 管理者要 学会让员工找到适合自己的事业 与组织一起发展 第四 完善人力资源管理体系 人力资源管理体系是一个系统工程 它是 指围绕人力资源管理而建立起来的一套人事管理体系 为了实现企业的持续发 展 企业必须制定完善人力资源管理体系 它包括企业内部相关制度的制定 员工的培训 新制度的试施行与全面实施等 同时 企业可以通过招标与专业 的人力资源管理咨询机构联合完成人力资源规划 增加 调动 晋升和培训人 员等工作 这样不仅进一步完善了企业人力资源管理 而且可实现科学化管理 同时在管理范围扩大和管理工作量加大时 可减少企业专职管理员 第五 建立和培养优秀企业文化 创造良性的软环境 企业文化是企业的 一种精神动力和文化资源 是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念 思 维方式和行为规范 是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式 良好的企 业文化 即以人性化管理为基础 以实现企业价值观为目的 先进的企业文化 是对职工最好的精神激励 它是企业的灵魂所在 企业文化是一个企业固有的 资产 它将企业内部的多种力量 特别是人力资源的管理和使用 统一于共同 的指导思想和经营哲学当中 汇聚一个共同的方向 进而激励员工共同努力去 完成组织的共同目标 它与人力资源战略管理之间存在显著的联系 人力资源 管理学者夏里逊提出 企业文化是进行人力资源战略是一个绝对不能忽略的因 素 人力资源战略要有成效 一定要得到企业文化的支持 亦要同时支持企业 文化的延续 她强调企业文化可以构成人力资源管理活动中一种能动的源头之 6 一 在人力资源战略管理活动中 企业文化的影响是无所不在的 使企业在竞 争中发挥自身的长处 是企业持续发展的坚强后盾 因此说建立和培养企业文 化是人力资源战略管理的基本任务之一 三 总结三 总结 当下全球经济高速发展 企业间的竞争是无处不在 现代企业的竞争 实 际上就是人才的竞争 国企要在竞争如此强烈的市场中持续发展 就应该有效 解决好人力资源管理中所存在的问题 不断提高人力资源的管理水平 当然 国企人力资源管理是一套复杂的系统工程 其存在的诸多问题并非偶然形成 其完善的过程也不是一蹴而就的 它需要国家政策调控 企业内部改革和建立 科学的人力资源管理体系 进而使人力资源管理战略成为国企谋求发展的第一 战略 以此来不断提升国企的核心竞争力 参参 考考 文文 献献 啸鸣政 人力资源管理 中央人民广播大学出版社 2004 张莹 如何进行职业生涯规划与管理 北京大学出版社 2004 王玫 员工绩效的评价 企业