人才工作体制创新的重点难点问题研究

1 / 12人才工作体制创新的重点难点问题研究按照市、镇组织部门的统一部署和要求，近期，我同*镇其他驻村干部一道围绕“如何推进人才工作体制创新”这一问题进行了专题调研，现将调研有关情况综合如下：一、基本情况近年来，*镇党委、政府高度重视人才工作，通过采取一系列有针对性的政策和措施，人才总量平稳增长，总体实力逐步提高，结构分布渐趋合理，培训体系逐步建立，市场配置体系初步形成，人才工作取得了一定的成绩。据悉，目前*镇人才总量 5826 人，其中党政人才9，专业技术人才 57，经营管理人才 20，高技能人才 8，农村实用人才 4；研究生 43 人，本科 358 人，大专 1270 人，中专 704 人；初级职称 1325 人，中级职称515 人，高级职称 151 人。二、存在问题目前，人才工作的体制和机制方面仍然存在一些问题。（一）人才观念有待进一步转变。当前，部分基层单位在抓人才工作中意识落后，缺乏工作力度，对人才资源在社会和经济发展中的重要性与深刻意义缺乏真正的认识。重引进、轻开发，重使用、轻培养，重物质激励、2 / 12轻机制创新，重政府行为、轻市场作用等现象还在一定程度上存在，造成人才短缺与人才积压浪费现象并存。在今后的工作中，必须注意做好三方面的工作：一是树立党管人才、 “人才是第一资源” 、 “不求所有、但求有用”及“人尽其才”的新理念，较好地树立尊重人才、促进人才资源向人才资本的良好氛围。二是狠抓三个突破，畅通人才资源向人才资本的渠道。即：敞开大门，引进接收高校毕业生，构筑人才高地，引进高层次人才，实施“柔性人才”战略，引智借脑，从人才引进上抓突破；就地培训，送出去培训和请进来培训相结合，从人才培训上抓突破；破除人才所有制，营造用人环境，加强人才交流，在人才使用上抓突破。三是着力四项创新，建立和完善推动的工作机制。即在创业机制上创新，如鼓励岗位成才，鼓励科技人员和机关干部在符合国家法律法规和政策规定条件下辞职离岗办企业等；着力激励机制的创新，积极探索企业人才和政府人才激励机制；着力管理机制的创新；着力市场机制的创新，加强人才市场建设，积极举办现场人才招聘会，大力推进人事代理制度等。（二）人才环境有待进一步改善。 “尊重知识、尊重人才”的和谐氛围和“人才辈出、人尽其才”的良好环境尚未真正形成，人才的奖励、激励机制尚未健全，企业的人才开发主体地位尚未真正确立。首先，人才环境处3 / 12于分割状态，各自为政。各行各业都是在考虑对自身行业对人才的拥有量，这种部门分割，行业分割，地区分割，产业分割，政府和市场的分割说到底是一个利益群体的分割，人才在其中很难流动。这种发展模式构成了各自为政，各自把它细化，最终形成钢化体制和封闭性状态。其次，虽然已经通过了的劳动合同法，但本次的劳动合同法是建立在弱势是劳动者而不是单位的基础上，对于金融行业来说，人才是强势，具体的组织单位是弱势，单位面临留不住人才的严峻挑战。劳动合同法作为进一步推进市场配置资源的立法，应该考虑如何去解决这个问题，法制环境还要进一步去完善。再次，目前的薪酬对人才不具有吸引力。因此，为吸引人才，除了退休的优惠政策要考虑以外还要考虑相关的激励政策。特别是对高端人才的实际问题要给一些特殊的保障，没有特殊的保障，人才就不可能留住的，所以必须考虑到特殊保障的一些政策问题。今后应该加大对人才的投资，加大人才培训，对高层次人才的继续教育给予帮助，更好地提高人的素质。（三）人才总量与结构有待进一步提升。从现有数据的分析看，我镇在人才总量上还存在较大缺口，高层次人才相对匮乏，高技能人才不足，流动人口素质普遍偏低，人才专业结构、行业分布、层次结构、产业结构、地区分布等方面也有不合理之处，一是缺高级专业人才；4 / 12二是缺高级技术人才；三是缺高级经营管理人才；四是缺高级金融保险人才。为改善人才总量和结构，要不断增加人力资本投资，提高人才质量和数量，积极培养各级各类人才，特别是紧缺人才，全面提高劳动者素质，调整、优化人才结构。要按照经济结构战略性调整对人才的要求，深化教育体制改革，加强教育与经济社会的紧密结合，调整学科和专业结构，创新人才培养模式，使教育培养适应人才需求结构。在人才结构调整优化的过程中，尤其要重视发展职业技术教育，大量培养适用性技术操作工人，提高高级技工比重。改变目前因高级技工不足，而影响企业生产能力提高和科研成果转化的被动局面。因而，大力发展各项职业技术教育，作为调整教育结构、优化人才结构的重要举措也不容忽视。同时，第三产业，尤其是现代服务业，比重低、发展速度慢，与人才整体素质不高和结构不合理是分不开的。今后人才的培养要逐步转向第三产业、尤其是现代服务业，提高金融、保险、法律、信息服务等高层次人才的比重，造就一大批高素质人才，通过现代服务业的快速发展来提高第三产业占 GDP 的比重。（四）人才市场建设有待进一步加快。目前，人才市场的建设还不健全，一是人才中介机构数量有限，且市场化程度相对较低，对人才工作的作用和影响力不大，导致人才中介的效率和水平不高。二是人才流动仍然受到5 / 12身份、户口、档案归属、社会保障等因素的制约，选用人才的机制不够灵活。要以加强人才市场建设为龙头，积极采取措施，着力推动人才资源市场化配置，促进建立人才科学合理流动机制。一是加强人才市场体系建设。把人才市场体系建设作为人才工作重中之重，不断加大人才市场硬件投入，同时在人才市场的机构设置、人员配备和职能配置上给予支持和倾斜，着力提高市场服务水平，增强服务功能，创造性地开拓各项业务，以满足人才市场不断发展的需要。二是加大人才交流力度，提高人才市场化配置程度。举办人才交流大会，做好人才日常推荐服务工作，进行网上人才招聘，举办网上人才交流会，促进人才在更大范围的合理流动。三是加强人才信息化建设，带动人才市场服务水平的提升。加强人才网站建设，进一步丰富网站内容，完善网上服务功能，构建人才信息平台，发挥人才市场信息对人才培养和配置的导向作用。四是大力推进和发展人事代理工作。规范人事代理行为，主动走出去，开拓事业单位和新建企业的人事代理市场，以优质的服务赢得社会对人事代理工作的认可，通过宣传，扩大人事代理的范围。五是强化毕业生就业的指导和服务工作。把毕业生就业与加强人才队伍建设和调整人才结构有机结合起来，充分发挥人才市场对毕业生资源配置的导向作用，引导更多的毕业生到基层农村、民营企业等经济建设的主战6 / 12场就业，鼓励毕业生自主择业。（五）人才开发激励机制有待进一步完善。据悉，现时的人才开发激励机制尚不完善，一是现行的人才考核制度是传统干部考核制度的继续和延伸，在考核标准上线条过粗，量化不够，使考核工作缺乏可操作性，不能真正起到提高人才工作积极性和责任感的激励作用。二是利益分配制度没有根本性的突破，没有将收入分配与业绩贡献相挂钩，使同类性质单位的人员，只要资历相同，不论岗位性质、不论贡献大小，都享受相同的工资待遇，不能很好地体现按劳分配的原则。要进一步激励人才，健全完善人才激励机制，进一步落实“事业留人、感情留人、待遇留人”政策，一要加大物质激励力度，形成良好的动力，激发人才的潜能和创造力。要打破薪酬分配和奖励中的平均主义，建立以绩效为依据的分配制度，人才凭能力竞争上岗，靠贡献领取报酬，形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制，提高奖励占收入的比重，更好地体现“收入靠贡献”和“多劳多得”的原则，调动人才的工作主动性和创造性。二要注重长期激励机制和短期激励机制的结合。在超额完成目标的前提下，既要考虑给予提高基本薪金和年度奖金的短期激励，有条件的同时也可考虑给予年金制度等完善人才保障机制的长期激励，可以增强人才的责任感和荣誉感，树立与企业荣辱与共的意识。三要7 / 12注重精神激励机制作用，以精神因素鼓励人才。建立精神激励机制要尊重人才的人格、尊重人才的意见、尊重人才的个人利益和发展需要，为人才营造良好的事业发展机会，创造舒心的工作氛围、平等竞争的工作环境、良好沟通的工作风气，并善于发现和激发人才的创新热情，使人才成长，增强人才实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。四是要注重激励机制与约束机制相结合。约束与激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括系统、科学的规章制度、完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等。要通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的人事管理制度，促进人才的有序流动，做到人尽其才，才尽其用，形成职业竞争压力。二、创新人才工作机制的思路及对策（一）要创新“识才”机制，让优秀人才“出得来” 。用才须先识才。能不能识别和发现人才，科学的识才方法和机制是保证。科学的人才观指出， “只要具有一定知识或技能，能够进行创造性劳动，为社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。 ”这一标准打破了传统的人才理念，把人才标准从重学历、重职称、重资历、重身份转向重品德、重知识、重能力和重业绩，这对我们把握科学的人才标准，正确识8 / 12别人才提出了更高的要求。要使优秀人才脱颖而出，就要牢固树立“埋没人才也是过错”的观念，把识别人才的重点放在实际能力的鉴定上，把评判人才的标准放在岗位职责的适应性上。要建立和完善科学的人才测评体系，对各类人才的知识水平、能力及其倾向、工作技能、发展潜力和性格等实施测量和评价，从而为科学的用人提供准确的依据；要建立和完善公开的识才机制。拓宽人才视野，坚持任人唯贤，通过职位公开、考核标准公开、考核程序公开、干部政绩公开、任前公示等形式来扩大群众的民主权、知情权、参与权和选择权，建立有利于优秀人才充分施展才能的选拔任用机制和能进能出、能上能下的人才良性循环机制。（二）要创新“引才”机制，让优秀人才“进得来” 。吸引人才，是人才资源开发的重要环节。一要拓宽引才渠道。按照“不求所有，不求所在，但求所用”的原则，积极拓展引才渠道，采取个人自荐与公开招聘、大专院校科研院所推荐与社会各方面举荐、网上招聘与举办人才交流会、供需见面会等灵活有效的方式，放开视野，拓宽引才渠道，最大限度地引进紧缺急需优秀人才。加大吸引海外留学人才的力度。按照积极主动出击争人才的要求，围绕加快实施人才战略举措，抓紧组织用人单位带项目、带岗位，组团赴发达国家招聘高层次留学人才。积极引进9 / 12国内优秀人才智力。着眼于产业全面提升，围绕综合开发，以金融、商贸、物流、科研等行业为重点，聘请一批国内外顶尖专家，落实一批合作项目。二要优化引才政策。健全科学、开放的人才吸引机制，减少引才的审批环节，营造引才的绿色通道，打破制约引才留才的“瓶颈” ，使人才政策做到分类指导、区别对待。坚持把引才与引项目、引资金、引智力有机结合起来，积极探索有效载体纳才、项目带才、信息联才等方式，通过创新引才政策，形成引才、聚才和用才的正确导向，把各类优秀人才吸引到党和国家的各项事业中来。进一步优化高效快捷的行政服务环境，为引进的企业、项目提供全方位、全过程的优质服务。进一步消除体制和政策障碍，把人事人才工作领域拓展到非公经济组织和社会组织，把新的社会阶层中各类人才纳入人事部门的服务范围。六是深入开展为企业服务活动。对于新招商引资项目，主动联系，现场办公，上门服务，及时解决他们在人事人才方面遇到的急难问题。三要创新引才机制。建立柔性引才机制，确立刚柔相济的引才模式，引进具有自主创新能力、自主知识产权、国际视野和国际市场开发能力的高层次人才。在人才引进战略上，要转变过去“重引进、轻使用和重使用、轻培养”的观念，努力优化人才成长、发展、创业的各种机制和环境。加快培养适应对外开放需要的国际化人才。并加大国外培训力度，10 / 12加紧选派一批人员参加国际高层次学术技术交流活动与培训，培养造就一批跻身国际前沿的科学家、学术技术带头人，进一步提高企业技术创新能力，增强企业在国际市场上的核心竞争力。（三）要创新“育才”机制，让优秀人才“长得快” 。人才培养是人才工作的基础，是人才工作的源头。应充分发挥各级培训机构的主渠道作用，在现有人才的继续教育和再培训上狠下功夫。要以完善人才队伍的知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标，以需求为导向的继续教育体系。在培养方式上，分类型、分层次、分次序地进行，坚持紧缺人才优先培养，年轻人才加紧培养，优秀人才重点培养，采取以老带新、进修培训、实践锻炼等方式促进人才的成长，有效提高现有人才素质。以我市经济建设和产业结构调整升级为中心，重点引进能够促进我市主导产业优化升级、促进高新技术产业、接续产业发展的人才以及懂外语、会谈判、熟悉 WTO 规则的外向型人才。在人才引进上，既要重数量，也要重质量，既要重学历和职称，也要重能力和业绩。（四）要创新“用才”机制，让优秀人才“用得活” 。世界上没有不能用的人，只有用错地方的人。人才使用得当是用人的基本要求。如何发挥人才的最大效能，人才合理有效地使用是关键。用好用活人才，首先要深化11 / 12干部人事制度改革，建立优秀人才充分施展才能的工作机制。要深入推进党政干部制度改革，完善公开选拔和竞争上岗实施办法，树立和强化“人才出自竞争”的观念，打破各种条条框框的限制和论资排辈等习惯束缚，不拘一格选人才。要围绕建立能上能下、能进能出、有效激励、规范运作、竞争择优、充满活力的开放性人才工作机制，推进和完善公开招考、招聘、竞争上岗等办法，实现由“静态用人”向“动态用人”方式转变，由用“好人”向用“好人”与“能人”并重转变，由“闭门相马”向“公开赛马”转变。其次要讲究科学的方法，因才用人。要针对适应不同标准的人才，讲究科学的方法，掌握和了