人力资源开发与管理(高自考复习资料)

1 人力资源开发与管理人力资源开发与管理 第一章第一章 绪论绪论 1 1 人力资源开发与管理的学科特点 人力资源开发与管理的学科特点 1 学科综合性 2 实践发展性 3 理论系统性 4 客体民族性 2 2 学习和研究人力资源开发与管理的意义 学习和研究人力资源开发与管理的意义 1 是科学管理的需要 2 是发展市场经济的需要 3 是组织发展的需要 4 是资源配置的需要 5 是自我实现的需要 3 3 学习和研究人力资源开发与管理的方法 学习和研究人力资源开发与管理的方法 1 宏观的研究方法 1 抽象思维法 2 实证法 3 历史法 4 经济数学分析法 5 比较分析法 6 演 绎法 2 微观的研究方法 1 案例研究 2 现场调查 3 现场试验 4 实验室试验 第二章第二章 人力资源理论的形成和发展人力资源理论的形成和发展 1 1 近代的人才思想 近代的人才思想 1 龚自珍的 不才戮才 论 2 魏源的 师夷 论 3 洋务派的 中学为体 西学为用 论 4 戊戌改良派的 广智 论 5 资产阶级民主主义思想的传播 2 2 现代的人事管理理论 现代的人事管理理论 1 民族资本企业的人事管理 2 革命根据的和建国初期的人事管理 3 改革开放前的人事管理 4 改革开放后的人事管理 3 3 我国人力资源理论的现状 我国人力资源理论的现状 1 人力资源是第一资源理论 2 主权人 与人力资源个人所有理 论 3 人力资源形成和投资理论 4 人力资源市场配置理论 5 人力资源保护和发展理论 4 4 人力资本理论的基本内容 人力资本理论的基本内容 1 人力资本基本特征和形成理论 研究人力资本的性质 特点 产生和作用问题 2 人力资本定 量费希理论和方法 研究和计量人力资本投资收益问题 3 人力资本教育投资理论 把教育投资作 为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律 4 家庭人力资本理论 研究家庭人力资本投资 的规律和方法 5 卫生经济学理论 把卫生保健作为人力资本投资来研究 5 5 人力资本对人力资源论形成的作用 人力资本对人力资源论形成的作用 1 人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位 2 人力资本理论促成了人力资源开发理论 的形成 推动和指导了人力资源开发实践 3 人力资本理论是人力资源管理与开发结合起来 4 人力资本理论是人力资源开发与管理超越了微观组织的局限 第三章第三章 人力资源开发与人力资源管理人力资源开发与人力资源管理 1 1 人力资源开发的原则 人力资源开发的原则 1 绩效原则 2 发展原则 3 持续原则 4 效益原则 5 全面原则 6 差异原则 2 2 人力资源管理的特征 人力资源管理的特征 1 综合性 2 实践性 3 发展性 4 民族性 5 全面性 第四章第四章 人力资源开发与管理的环境人力资源开发与管理的环境 1 1 环境的特征及其人力资源开发与管理的影响 环境的特征及其人力资源开发与管理的影响 1 环境是复杂性与确定性的统一 2 环境是动态变化与相对稳定性的统一 2 2 人力资源开发与管理对外部环境的影响 人力资源开发与管理对外部环境的影响 1 组织进行人力资源开发与管理活动 不仅可以提高组织内部的人力资源质量 也可以增加数量 而且通过人员流动 可以提高整个社会的人力资源质量 增加整个社会人力资源数量 从而提高全社 会的人员素质 并提高社会就业率 保证社会稳定和经济繁荣 2 不仅可以提高或降低组织的竞争 力 而且可以提高或降低整个行业 地区和国家的竞争力 3 对社会的科学文化教育活动具有导向 作用 影响整个社会的科学文化事业的发展 4 通过增强组织人员的社会责任感 有利于促进社会 的政治文明建设 有利于维护社会秩序 尤其可以提升组织所在社区的社会文明程度 第五章第五章 人力资源开发与管理的主体人力资源开发与管理的主体 1 1 人力资源开发与管理的类别 人力资源开发与管理的类别 1 从工作属性的角度 研究者 决策者 执行者 2 管理领域 的角度 宏观管理者 微观管理者 3 从行业的角度 政府部门人力资源管理者 工商企业 事业 单位 其他行业或产业 4 从管理内容的角度 综合管理者 专业管理者 5 从管理结构的角度 直接管理者 辅助管理者 2 2 2 人力资源开发与管理部门的结构类型 人力资源开发与管理部门的结构类型 1 直线型结构 2 职能型结构 3 直线职能型结构 3 3 人力资源开发与管理部门的职责 人力资源开发与管理部门的职责 1 制定人力资源开发与管理的规范 2 对同级政府各部门的 人事机构和下级人事部门进行业务指导 3 对某些管理事务及行跨部门 跨地区的组织协调 4 根 据管理权限的划分 行使审核 审批权 5 对人力资源开发与管理工作实施监督 4 4 人力资源开发与管理的绩效 人力资源开发与管理的绩效 1 人力资源开发与管理部门绩效的评价 1 人力资源开发与管理 部门业务本身的评价 2 人力资源开发与管理部门对整体绩效贡献的评价 人力资源开发与管理部门 2 人力资源开发与管理绩效的提高 第六章第六章 人力资源规划人力资源规划 1 1 人力资源规划的类型 人力资源规划的类型 1 从实践的长短考察 长期规划 3 年以上 中期规划 1 3 年 短 期规划 1 年以内 2 从作用的层次考察 战略层规划 策略层规划 业务层规划 3 从实践的 范围考察 整体规划 部门规划 项目规划 2 2 人力资源规划的作用 人力资源规划的作用 1 有利于组织制定宏伟的战略目标和发展规划 2 有利于组织提高人力 资源开发与管理的效能 3 有利于增强组织在市场体制中的竞争力 4 有利于组织获得必要的人力 资源 3 3 人力资源规划的编制原则 人力资源规划的编制原则 1 适应环境原则 2 人力保障原则 3 共同发展原则 4 目标一 致原则 5 功能系统原则 6 适度流动原则 第七章第七章 工作分析与岗位设计工作分析与岗位设计 1 1 工作分析的原则 工作分析的原则 1 系统性原则 2 动态性原则 3 目的性原则 4 经济性原则 5 职位 性原则 6 应用性原则 2 2 岗位设计的原则 岗位设计的原则 1 全面原则 2 目标原则 3 绩效原则 4 适度原则 3 3 岗位设计的类型 岗位设计的类型 1 激励型岗位设计 2 机械型岗位设计 3 人本型岗位设计 4 知觉型岗 位设计 4 4 工作说明书的编写原则 工作说明书的编写原则 1 逻辑性原则 2 准确性原则 3 实用性原则 4 完整性原则 5 统一性原则 5 5 工作说明书的编写步骤 工作说明书的编写步骤 1 全面获取工作信息 2 综合处理工作信息 3 完成撰写工作说明 书 6 6 定编定员的作用 定编定员的作用 1 为组织编制劳动计划和精心劳动力调配提供依据 2 为组织充分挖掘劳 动潜力提供依据 3 为组织不断提高劳动生产率提供条件 7 7 定编定员的原则 定编定员的原则 1 战略目标原则 2 精简高效原则 3 推陈出新的原则 4 比例协调原则 8 8 定编定员的方法 定编定员的方法 1 效率定员法 2 设备定员法 3 岗位定员法 4 比例定员法 5 职责 定员法 9 量化分析法 1 统计分析法 2 问卷调查法 3 危机分析法 第八章第八章 员工招募与选拔录用员工招募与选拔录用 1 1 选拔录用的意义 选拔录用的意义 1 选拔录用关系到组织的生存和发展 2 选拔录用影响员工的流动和稳定 3 选拔录用直接影响人力资源开发与管理的费用 4 选拔录用能提高组织的劳动生产率 2 2 选拔录用的原则 选拔录用的原则 1 规范原则 2 公开原则 3 平等原则 4 竞争原则 5 全面原则 6 择优原则 7 量才原则 8 经济原则 3 3 心理测验 心理测验 1 成就测验 2 倾向测验 3 智力测验 4 人格测验 5 能力测验 4 4 选拔录用的程序 选拔录用的程序 1 筹划准备阶段 1 成立选拔录用小组 培训工作人员 2 通过工作分析 确定工作性质 3 通过岗位分析 确定人员标准 4 确定选择职工的最佳方案 5 确定选拔录用范 围 6 编写选拔录用计划 2 考察选拔阶段 1 知识测试 2 填写申请表格 3 进行心理测验 4 最 后面试 5 获取证明材料 6 体格检查 3 录用决策阶段 1 总结招募选拔资料 2 拟订录用名单 3 通知求职者 4 培训实用阶段 1 组织概况与发展前景 2 规章制度 3 职工守则与劳动纪律 4 本组织生产与劳动卫生的基本知识 5 组织传统 组织精神 组织道德的教育 5 安置任职阶段 1 鉴定劳动合同 2 合理安置 6 总结评估阶段 1 录用人员的评估 2 选拔录用成本核算 3 选 拔录用工作的总结 第九章第九章 人员素质测评与职业生涯管理人员素质测评与职业生涯管理 1 1 人力素质测评的功能 人力素质测评的功能 1 鉴定功能 2 诊断功能 3 预测功能 4 导向功能 5 激励功能 3 2 2 人员素质测评的程序 人员素质测评的程序 1 测评准备阶段 1 确立测评阶段 2 确定测评对象 3 决定测评内容 4 选择测评的方式和方法 5 制定测评计划 2 测评实施阶段 1 动员测评对象 2 培训测评人员 3 做好测评前的环境准备 4 实施测评 3 测评评价阶段 1 分析测评数据 2 描述测评结果 4 测 评结果应用阶段 3 3 人员素质测评的基本方法 人员素质测评的基本方法 1 标准化的纸币测试 2 人 机对话 3 心理测试 1 投影测试 2 量表测试 4 观察法 1 自然观察法 2 自我观察法 5 行为模式测试 1 情景压力测试 2 模拟 情景测试 6 面试 1 结构化面试 2 非结构化面试 7 评价中心 4 4 评价中心的特点 评价中心的特点 1 综合性 2 动态性 3 逼真性 4 成本高 5 5 评价中心的形式 评价中心的形式 1 公文筐测试 2 无领导小组讨论 3 案例分析 4 个人演讲 6 6 职业生涯管理的作用 职业生涯管理的作用 1 有利于促进员工的全面发展 增强员工的满意度 2 有利于人力资 源的合理使用和流动 3 有利于留住人才和吸引人才 4 有利于人力资源的有效开发 5 有利于塑 造优秀的组织文化 第十章第十章 教育培训教育培训 1 1 教育培训的目的 教育培训的目的 1 衔接学校教育与工作需要及未来发展 2 不断更新和增加知识与技能 适 应社会发展的需要 3 满足员工实现自我价值 追求自我发展的需求 4 培育组织文化 统一员工 的观念 5 提升组织的工作绩效 增强组织的竞争优势 2 2 教育培训的意义 教育培训的意义 1 是不断提高劳动者综合素质 促进人的全面发展的重要途径 也是调动劳 动者积极性和创造性 并使之获得最大限度发挥的重要动力 2 是提高劳动生产率 改善和提升组 织整体绩效 保证组织持续性发展的战略性措施 3 有利于增强组织的核心的竞争力 形成组织竞 争优势 这是现代组织在激烈的竞争中谋求生存和发展的关键所在 4 是培育 塑造和发展组织文 化的重要手段 3 3 教育培训的原则 教育培训的原则 1 服从服务与组织发展战略的原则 2 目标性原则 3 全面培训与差异培 训相结合的原则 4 激励原则 5 实效原则 6 效益原则 4 4 教育培训的方法 教育培训的方法 1 奖授法 2 讨论法 3 案例教学法 4 专题研讨法 5 模拟法 6 网 络培训法 第十一章第十一章 绩效考核绩效考核 1 1 绩效考核的功能 绩效考核的功能 1 管理功能 2 激励功能 3 学习和导向功能 4 沟通功能 5 监控功 能 6 增进绩效功能 2 2 绩效考核的意义 绩效考核的意义 1 有助于组织整体绩效的提升 2 有利于保证组织成员的工作目标及工作行 为与组织目标保持一致 3 有助于提高组织成员的满意度 调动他们的积极性和创造性 4 对于 人力资源开发与管理其他决策的科学化 合理化具有积极的促进作用 3 3 绩效考核的方法 绩效考核的方法 1 民主评价法 2 书面鉴定法 3 比较法 1 排序罚 2 配对比较法 3 任 务比较法 4 强制比例法 5 清单法 4 描述法 5 量表发 1 评级量表罚 2 行为锚定评价法 3 行 为观察评价法 4 混合标准量表法 4 4 绩效考核信息的来源 绩效考核信息的来源 1 上级领导 2 同事 3 下属 4 服务对象 5 本人 5 5 绩效反馈的基本要求 绩效反馈的基本要求 1 绩效反馈必须及时 2 必须要指出具体问题 3 绩效反馈要指出问 题出现的原因 4 必须对事不对人 始终针对工作绩效问题 既要肯定成绩 又要指出缺点 否则 的话 会伤害考核对象的自尊 使其产生抵触情绪 5 使用合理的技巧和方法 6 对绩效反馈工 作要及时进行总结 及时发现问 题 及时加以纠正 提高反馈的效果 6 6 绩效考核结果的分类 绩效考核结果的分类 1 核心类人员 2 骨干类人猿 3 问题类人猿 4 僵化类人员 7 7 绩效考核后的人事管理工作 绩效考核后的人事管理工作 1 帮助组织成员改进新一轮考核周期的工作绩效 2 实施各项 人事政策 3 开发人力资源管理信息 第十二章第十二章 薪酬管理薪酬管理 1 1 薪酬管理原则 薪酬管理原则 1 补偿性原则 2 公平性原则 3 激励性原则 4 经济性原则 5 合法性 原则 2 2 福利的类型 福利的类型 1 货币性福利 2 事务性福利 3 福利性福利 4 优惠性福利 5 机会性原 则 6 荣誉性原则 4 3 3 薪酬支付原则 薪酬支付原则 1 法定货币支付原则 2 直接支付给本人的原则 3 全额支付原则 4 及时 支付原则 5 经济支付原则