培训的分类与方法

培训的分类与方法培训的分类与方法 组名 我们 组名 我们 We 组员 黄静 袁梅 龚博 张娜组员 黄静 袁梅 龚博 张娜 吕燕萍 左安辉吕燕萍 左安辉 培训的分类培训的分类 一 以培训地点分 一 以培训地点分 1 企业内培训 在企业的培训部或部门的统一安排下 利用企业内设的培训教室 在工作时间 外利用企业的生产设备 仪器所进行的培训活动称为企业内培训 培训员可由 专职教员担任或外请 2 企业外培训 培训的地点不在自己企业内 而是委托社会培训机构代理 或选送职工至企 业外接受培训 各企业可以充分利用有关院校的教育资源开展企业外培训 也可 利用社会上的专题讲座和报告会 参观考察等活动作为企业外培训的项目 培 训时间可根据需要采用全日式 间日式或兼时式 3 在岗培训 在岗培训也是企业内部培训的方式之一 其特点在于受训职工不离开工作岗 位 或以目前担任的工作为媒体而接受训练 培训方式有多种 例如接受主管经 理 督导员 领班或同事的业务指导 出席有关会议 见习或代理工作 工作 轮换等均属在岗培训 二 以培训对象的层次分 二 以培训对象的层次分 1 督导管理层 督导管理人员是企业的中坚力量 包括部门经理以下的各级管理人员 如 班组长 这一层次人员在企业管理中起举足轻重的作用 对督导管理人员的培 训重点是管理概念与能力的培训 专业知识的深化培训以及如何处理人际关系 等实务技巧 2 决策管理层 高级管理人员是企业管理决策层的重要人物 包括正 副总经理 作为企 业管理中枢 对决策管理层培训的内容主要是如何树立宏观经济观念 市场与 竞争观念以及销售因素分析与营销策略制定 预算管理 成本控制和组织行为 等一系列课题 3 专业技术人员及操作人员层 企业各类专业技术人员和各技术工种实际操作人员的素质水平 技术熟练程 度与工作态度直接影响整个企业产品水准与产品质量 对一般人员的培训目标 应着眼于提高他们的整体素质 即从专业知识 业务技能与工作态度三方面进 行培训 三 以培训时间的阶段分 三 以培训时间的阶段分 1 在职培训 在职培训是指企业职工在工作场所以及在完成生产任务过程中所接受的培训 对职工的在职培训是职前培训的继续和发展 是从低水平或培训的初级阶段迈 向中级阶段的重要方法与步骤 职前培训是为企业职工做好就业的准备 是每 个职工加入企业的必经之路 而在职培训则是职前培训的深化过程 持续的时 间比职前培训要长 对一个注重培训的企业来讲 在职培训会始终贯穿每一个 职工就业的全过程 在职培训按性质与目的不同可分为下列各类 1 补充学能培训 指各企业对所属职工做现任工作所需要的学识技能中的欠 缺部分 经由训练予以补足 使其能胜任现职工作和提高效率 参加此种训练 的人都是现职职工 按其主要训练课程的不同 又可分为技术培训 学识技能 培训 行政管理培训等 2 储备学能培训 指各企业对工作成绩优异以及具有发展潜能的职工 对其 将来担当更繁重工作所需的学识技能 先进行培训储备 以便遇到职位空缺时 可随时调升并能立即胜任新职 3 人际关系培训 指各企业为增进职工对人际关系的了解 以加强职工相互 间的合作 团结以及协调的训练 根据主要课程的不同 又可分为公共关系训 练 信息沟通训练 领导系统训练等 4 激发技能训练 指各企业为解决有关问题 召集部分职工 激励他们高度 运用智慧思考 提出处理问题的策略 程序与方法 以协助企业领导解决问题 这种训练根据运用智慧与思考方式的不同 又可分为解决问题训练 创造力训 练 启发智力训练 模拟训练 激发意愿和发挥潜能训练 2 职前培训 也称就业培训 即企业职工上岗前的培训 通过职前培训可为企业提供一 支专业知识 业务技能与工作态度均符合经营要求的职工队伍 这对企业发展 具有至关重要的作用 职前培训依其性质与目的的不同 分为两类 1 一般性职前培训 主要目的是向新录用的人员介绍企业的一般情况 如组织结构 各部门职能 公司历史 主要的政策法规 今后发展方向及职工的权利义务与责任等 以 增进新进人员对本企业的了解与信心 2 专业性职前培训 专业性职前培训的主要目的在于使新员工切实了解处理业务的原则 技术 程 序与方法 以期在培训结束后 即能适应并胜任所分配的工作 3 职外培训 指因企业业务发展或职工由于工种变更 职位提升等而需要进行的某种专业 训练 这种培训要求受训职工暂时脱离岗位或部分时间脱离岗位参加学习或进 修 因此称为职外培训 根据受训时间安排 受训职工脱产时间的长短 职外培训可分为全日式 间日 式与兼时式培训 常见的培训方法常见的培训方法 企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择 当前 企业培训的 方法有很多种 不同的培训方法具有不同的特点 其自身也是各有优劣 要选 择到合适有效的培训方法 需要考虑到培训的目的 培训的内容 培训对象的 自身特点及企业具备的培训资源等因素 下面把企业培训常用的 8 种方法的特 点和适用范围给同学们大概做一介绍 供大家参考 讲授法 属于传统模式的培训方式 指培训师通过语言表达 系统地向受训 者传授知识 期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识 要求 培训师应具有丰富的知识和经验 讲授要有系统性 条理清晰 重点 难点突出 讲授时语言清晰 生动准确 必要时运用板书 应尽量配备 必要的多媒体设备 以加强培训的效果 讲授完应保留适当的时间让培训师与 学员进行沟通 用问答方式获取学员对讲授内容的反馈 优点 运用方便 可以同时对许多人进行培训 经济高效 有利于学 员系统地接受新知识 容易掌握和控制学习的进度 有利于加深理解难度大的 内容 缺点 学习效果易受培训师讲授的水平影响 由于主要是单向性的信 息传递 缺乏教师和学员间必要的交流和反馈 学过的知识不易被巩固 故常 被运用于一些理念性知识的培训 工作轮换法 这是一种在职培训的方法 指让受训者在预定的时期内 变换工作岗位 使其获得不同岗位的工作经验 一般主要用于新进员工 现在 很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的 未来的管理人员 要求 在为员工安排工作轮换时 要考虑培训对象的个人能力以及他 的需要 兴趣 态度和职业偏爱 从而选择与其合适的工作 工作轮换时间长 短取决于培训对象的学习能力和学习效果 而不是机械的规定某一时间 优点 工作轮换能丰富培训对象的工作经历 工作轮换能识别培训对 象的长处和短处 企业能通过工作轮换了解培训对象的专长和兴趣爱好 从而 更好的开发员工的所长 工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了解 扩展员工的知识面 对受训对象以后完成跨部门 合作性的任务打下基础 缺点 如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间太短 所学的知识 不精 由于此方法鼓励 通才化 适合于一般直线管理人员的培训 不适用于 职能管理人员 工作指导法或教练 实习法 这种方法是由一位有经验的技术 能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训 如果是单个的一对一的 现场个别培训则称为我们企业常用的师带徒培训 负责指导的教练的任务是教 给受训者如何做 提出如何做好的建议 并对受训者进行鼓励 这种方法并一 定要有详细 完整的教学计划 但应注意培训的要点 第一 关键工作环节的 要求 第二 做好工作的原则和技巧 第三 须避免 防止的问题和错误 这 种方法应用广泛 可用于基层生产工人 要求 培训前要准备好所有的用具 搁置整齐 让每个受训者都能看 清示范物 教练一边示范操作一边讲解动作或操作要领 示范完毕 让每个受 训者反复模仿实习 对每个受训者的试做给予立即的反馈 优点 通常能在培训者与培训对象之间形成良好的关系 有助于工作 的开展 一旦师傅调动 提升 或退休 辞职时 企业能有训练有素的员工顶 上 缺点 不容易挑选到合格的教练或师傅 有些师傅担心 带会徒弟饿死 师傅 而不愿意倾尽全力 所以应挑选具有较强沟通能力 监督和指导能力以及 宽广胸怀的教练 研讨法 按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两 种方式 研讨会多以专题演讲为主 中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟 通 一般费用较高 而小组讨论法则费用较低 研讨法培训的目的是为了提高 能力 培养意识 交流信息 产生新知 比较适宜于管理人员的训练或用于解 决某些有一定难度的管理问题 要求 每次讨论要建立明确的目标 并让每一位参与者了解这些目标 要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣 并启发他们积极思考 优点 强调学员的积极参与 鼓励学员积极思考 主动提出问题 表 达个人的感受 有助于激发学习兴趣 讨论过程中 教师与学员间 学员与学 员间的信息可以多向传递 知识和经验可以相互交流 启发 取长补短 有利 于学员发现自己的不足 开阔思路 加深对知识的理解 促进能力的提高 据 研究 这种方法对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效 缺点 运用时对培训指导教师的要求较高 讨论课题选择得好坏将直 接影响培训的效果 受训人员自身的水平也会影响培训的效果 不利于受训人 员系统地掌握知识和技能 视听技术法 就是利用现代视听技术 如投影仪 录像 电视 电 影 电脑等工具 对员工进行培训 要求 播放前要清楚地说明培训的目的 依讲课的主题选择合适的视 听教材 以播映内容来发表各人的感想或以 如何应用在工作上 来讨论 最好 能边看边讨论 以增加理解 讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工 作上的具体方法告诉受训人员 优点 由于视听培训是运用视觉和听觉的感知方式 直观鲜明 所以 比讲授或讨论给人更深的印象 教材生动形象且给学员以真实感 所以也比较 容易引起受训人员的关心和兴趣 视听教材可反复使用 从而能更好地适应受 训人员的个别差异和不同水平的要求 缺点 视听设备和教材的成本较高 内容易过时 选择合适的视听教 材不太容易 学员处于消极的地位 反馈和实践较差 一般可作为培训的辅助 手段 案例研究法 指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题 的书面描述 让学员分析和评价案例 提出解决问题的建议和方案的培训方法 案例研究法为美国哈佛管理学院所推出 目前广泛应用于企业管理人员 特别 是中层管理人员 的培训 目的是训练他们具有良好的决策能力 帮助他们学 习如何在紧急状况下处理各类事件 要求 案例研究法通常是向培训对象提供一则描述完整的经营问题或 组织问题的案例 案例应具有真实性 不能随意捏造 案例要和培训内容相一 致 培训对象则组成小组来完成对案例的分析 做出判断 提出解决问题的方 法 随后 在集体讨论中发表自己小组的看法 同时听取别人的意见 讨论结 束后 公布讨论结果 并由教员再对培训对象进行引导分析 直至达成共识 优点 学员参与性强 变学员被动接受为主动参与 将学员解决问题 能力的提高融入到知识传授中 有利于使学员参与企业实际问题的解决 教学 方式生动具体 直观易学 容易使学员养成积极参与和向他人学习的习惯 缺点 案例的准备需时较长 且对培训师和学员的要求都比较高 案 例的来源往往不能满足培训的需要 角色扮演法 指在一个模拟的工作环境中 指定参加者扮演某种角色 借助角色的演练来理解角色的内容 模拟性地处理工作事务 从而提高处理各 种问题的能力 这种方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能 比如询问 电话应对 销售技术 业务会谈等基本技能的学习和提高 适用于 新员工 岗位轮换和职位晋升的员工 主要目的是为了尽快适应新岗位和新环 境 要求 教师要为角色扮演准备好材料以及一些必要的场景工具 确保 每一事项均能代表培训计划中所教导的行为 为了激励演练者的士气 在演出 开始之前及结束之后 全体学员应鼓掌表示感谢 演出结束 教员针对各演示 者存在的问题进行分析和评论 角色扮演法应和授课法 讨论法结合使用 才 能产生更好的效果 优点 学员参与性强 学员与教员之间的互动交流充分 可以提高学 员培训的积极性 特定的模拟环境和主题有利于增强培训的效果 通过扮演和 观察其他学员的扮演行为 可以学习各种交流技能 通过模拟后的指导 可以 及时认识自身存在的问题并进行改正 缺点 角色扮演法效果的好坏主要取决于培训教师的水平 扮演中的 问题分析限于个人 不具有普遍性 容易影响学员的态度 而不易影响其行为 企业内部电脑网络培训法 这是一种新型的计算机网络信息培训 方式 主要是指企业通过内部网 将文字 图片及影音文件等培训资料放在网 上 形成一个网上资料馆 网上课堂供员工进行课程的学习 这种方式由于具 有信息量大 新知识 新观念传递优势明显 更适合成人学习 因此 特别为 实力雄厚的企业所青睐 也是培训发展的一个必然趋势 优点 使用灵活 符合分散式学习的新趋势 学员可灵活选择学习进度 灵活选择学习的时间和地点 灵活选择学习内容 节省了学员集中培训的时间 与费用 在网上培训方式下 网络上的内容易修改 且修改培训内容时 不须 重新准备教材或其