我国工作场所中负面行为调查及分析

我国工作场所中负面行为调查及分析我国工作场所中负面行为调查及分析 张季媛 1 王文宇1 赵颖 2 1 南京大学商学院 南京 2 东南大学经济管理学院 南京 摘要 摘要 随着研究的深入 组织行为学包含了越来越多的概念和变量 出现了一些新型的行为 有些行为 在本质上对组织起着正面作用 但是也有一些产生了负面影响 负面行为的频繁发生已经是组织的常态 本文通过对近 20 家企业的 303 名员工进行问卷调查 总结出这些工作场所中存在的各种负面行为 并 对统计结果进行了相关分析 同时还对负面行为管理技巧给出了建议 试图引起研究者及管理者的高度 关注 并进行适时干预和控制 关键词 关键词 工作场所 负面行为 相关分析 张季媛 女 1975 汉族 江苏南通人 南京大学商学院企业管理专业 2006 级博士研究生 主要研究方 向为人力资源管理 组织行为 通讯地址 南京市鼓楼区付佐路碧瑰园 4 栋 302 室 邮编 电话 Email jiyuan zhang 王文宇 男 1984 汉族 四川宜宾人 南京大学商学院企业管理专业 2006 级硕士研究生 主要研究 方向为人力资源开发与管理 企业跨国经营 通讯地址 鼓楼区南京大学陶园 2 栋 727 室 邮编 电话 Email wang wenyu 赵颖 女 1985 汉族 重庆人 东南大学经济管理学院企业管理专业 2007 级硕士研究生 主要研究 方向为企业营销战略 通讯地址 南京市江宁区东南大学九龙湖校区橘园 2 舍 331 室 邮编 电话 Email killer2278 我国工作场所中负面行为调查及分析我国工作场所中负面行为调查及分析 0 引言引言 大部分企业组织心理学和组织行为学研究主要关注组织成员对组织的正面贡献 关注组织中各种行 为如何对组织产生正面 积极的作用并探讨这些行为的前因 但对工作场所中负面行为的研究则处于相 对被忽视的地位 据统计 员工的负面行为每年将会给各类组织造成 60 亿至 2000 亿美元的损失 Harper 1990 发现 约 35 55 的员工都会从事诸如偷窃 计算机诈骗 盗用公款 蓄意破坏 怠工以及缺席等行为 Warchol 1998 发现 每年有 150 万美国工人遭遇工作场所暴力 Bennett 和 Robinson 2000 发现 79 的 员工会在工作中发脾气 42 的员工会在工作场所发表淫秽言论 由此可见 负面行为的频繁发生已经 是组织的常态 本文通过对近 20 家企业的 303 名员工进行问卷调查 总结出这些工作场所中存在的各种负面行为 并对统计结果进行了相关分析 试图引起研究者及管理者的高度关注 并进行适时干预和控制 1 研究方法研究方法 本研究采用问卷调查方法 共回收问卷303份 受调查者中 男性114名 37 6 女性189名 62 4 年龄从20 70岁不等 分别来自机关事业单位 41名 学校 43名 医院 68名 制 造业 34名 零售业 42名 服务业 50名 建筑与房地产业 8名 等 调查问卷由两个部分组成 第一部分主要包括调查对象的基本情况 包括性别 年龄 单位类型 单位性质 职位 单位规模 工作年限 学历 年收入 婚姻家庭状况等个人信息 第二部分主要包括 工作歧视 工作场所无礼行为 占公家便宜 工作压力 组织不公平 组织契约违背 组织中的自利行 为 工作场所酗酒及吸毒 工作场所性骚扰 负面印象管理等12道问题 由于本研究既涉及对工作场所中负面行为的归纳梳理 以及各种负面行为相互之间的关系验证 为 此 本文采用描述性统计分析和相关系数分析作为实证分析的主要方法 使用SPSS11 5软件进行数据分 析 2 工作场所中负面行为的定义工作场所中负面行为的定义 组织中的负面行为即组织中的个体 群体 或组织本身实施的 对组织中的个体成员 群体或组织 本身产生负面影响的行为 Griffin 和 O Leary Kelly 2004 根据负面行为后果的承受方对组织中的负 面行为进行分类 有的负面行为会影响组织成员的利益 包括负面行为受害者 组织中其他成员 以及 负面行为实施者本人的利益 由谁承担最初的 主要的后果 谁承担二次后果等 有的负面行为会影响 作为整体的组织的利益 包括确定的 可衡量的后果和主观的 模糊的 无法或难以测量的后果等 3 我国企业中的负面行为我国企业中的负面行为 目前国内学者关于工作场所负面行为分类体系的探讨不多见 实证研究更是匮乏 本文主要根据 Griffin 和 O Leary Kelly 的分类体系 结合我国企业的实际状况 调查统计出以下 18 种工作场所中的负 面行为 影响他人的负面行为包括 1 语言和身体暴力 2 性骚扰 3 心理契约违背 4 歧视 5 组 织不公平 6 无礼行为 7 影响他人的其他负面行为等 影响负面行为实施者本人的负面行为包括 8 酗酒和滥用毒品 对组织造成的客观的 可衡量的经济后果包括 9 偷窃和破坏单位财物 对组织 造成的不可衡量的后果包括 10 对组织有害的组织政治行为 11 极度野心与不当的印象管理 12 绩效持久次优 13 组织报复行为 3 1 语言和身体暴力 有受调查者 114 人 37 6 反映其所在组织中有成员辱骂 贬损同事或恶意散布同事的谣言 遭受 语言暴力的员工会觉得恐惧 不安全 有压力 自尊受损 这种暴力甚至可能会导致员工离职 在组织 中出现敌对 恐慌 报复等现象 身体暴力包括推 搡 打 强奸 谋杀等 受调查者反映他们所在的企业发生过下列现象 在工作 期间对同事实施推 搡 撞 拳打 脚踢等 17 人 5 6 在工作期间对同事实施捅杀 枪击等 2 人 0 7 雇佣他人打伤或谋杀同事等 1 人 0 3 身体暴力的最严重受害方是受害者本人 他 她需承担 身体疼痛 无法工作 医疗费用 心理创伤 甚至死亡等后果 其次受到伤害的还有旁观者 受害者同 事 受害者家人等 再次 行凶者也要为此承担后果 如受到社会谴责与排斥 失去工作 经济处罚 监禁等 最后 组织也必须承担一定后果 如医疗费 诉讼费 耗费的时间 组织文化受到冲击 公众 形象受损等 3 2 性骚扰 性骚扰也可以看作是一种语言或身体暴力 性骚扰的后果承担者包括受害者本人 组织 甚至骚扰 者本人 受调查者中有 40 人 13 2 在工作过程中遭受过性骚扰 中华女子学院刘明辉认为 职场性骚扰是指雇主或上司 同事 下属 客户或其他合作伙伴 在招 聘或工作的场所 实施的不受对方欢迎的任何形式的带有性成分的言行或环境布置 使对方受到胁迫 羞辱 处于难以忍受的敌意环境的行为 职场 从本质上讲 应包括各种工作场所 如办公室 厂房 与工作有关的活动 如出差时 会议上 和各种工作方式 如工作中的电话 信函 邮件联系 受调 查者中有 12 人反映是在工作场所 如厂房 办公室等 遭到骚扰 有 12 人反映是在与工作有关的活动 如出差 会议等 中遭到骚扰 有 17 人反映是在各种工作方式 如工作中的电话 信函 短信 邮 件等 遭到骚扰 Schneider Swan 和 Fitzgerald 1997 发现职场性骚扰的受害者会因此而失去工作动力 生活满意度和 心理满意度下降 感觉有压力等 研究还发现 向组织正式报告反而会对受骚扰女性造成更严重的身体 或心理伤害 比如 会遭到报复 受害者个人情况 骚扰行为本身的严重性以及组织对该行为的态度都 对性骚扰产生的后果有调节作用 2005 年 8 月 28 日第十届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议通过 中华人民共和国妇女权 益保障法 修正案 增加规定 禁止性骚扰 但是相关立法应当包括女性对男性和同性间的性骚扰 在 本次调查中 有 32 名遭遇过性骚扰的员工反映 骚扰者是异性 有 6 人反映骚扰者为同性 相关立法 还应当包括受雇人性骚扰和非受雇人性骚扰 非受雇人性骚扰指在工作场合由第三者 如顾客 对被害 人加以性骚扰而造成损害的情况 如医院的病人对护士 娱乐场所中客人对侍应生 受调查者中有 8 人 遭到雇主或上司的性骚扰 有 20 人遭到同事的性骚扰 有 6 人遭到下属的性骚扰 有 8 人遭到客户或 生意伙伴的性骚扰 工作场所性骚扰在早期纯粹被理解为个人行为 与所在企业并无关联 但现在工作场所性骚扰也逐 渐被理解为一种组织行为 企业必须采取足够有效的措施防范性骚扰行为在工作场所的发生 3 3 心理契约违背 Kotter 1973 认为心理契约指劳资双方对对方的期待 但相关研究通常只关注员工对雇主的期待 关 注雇主违背对员工的承诺 心理契约违背也是组织中的一种负面行为 有 174 名 57 受调查者认为单 位没有实现对自己的承诺 关于心理契约违背的前因 受调查者中 有 81 人 26 7 认为单位并非故意违背承诺 而是因为缺 乏沟通 或没有明确的雇佣合同 或双方认知方式不一致而造成造成对心理契约内容的理解不一致 有 62 人 20 5 认为由于组织发生变化 出现财务困境而无法实现承诺 有 26 人 8 6 认为单位因员 工表现不佳而不愿实现承诺 也有员工反映其所在单位故意不签雇用合同 有意不兑现承诺 另外 如 果组织中出现了经济状况不佳 发生剧烈变革 或处于高度不确定阶段等情形 组织中的个体也会觉得 组织违背了心理契约 Rajia Johns 和 Ntalianis 2003 发现心理契约违背与员工承诺和员工满意度呈负相关 与员工离职意向 正相关 心理契约违背会导致员工绩效下降 组织公民行为减少 对组织的信任度降低 觉得组织支持 减少 觉察到组织不公平 甚至使员工变得愤世嫉俗 值得注意的是 绩效下降与组织公民行为减少这 种状况又会进一步加剧组织违背契约 形成一个螺旋式下降的义务履行模式 因此 心理契约违背不仅 本身就是反功能行为 而且它还会衍生更多的反功能行为 如 员工会实施报复 有研究发现 心理契 约违背导致的行为后果会在 18 个月之后出现 3 4 组织中微妙的歧视 受调查者中有 116 人 38 3 在就业或工作过程中遭遇过歧视 歧视类别包括 性别 38 人 12 5 经验与经历 38 人 12 5 相貌与身材 31 人 10 2 学历 31 人 10 2 年龄 24 人 7 9 户 籍与籍贯 15 人 5 0 肤色 种族与国别 8 人 2 6 家庭出身 7 人 2 3 健康状况 6 人 2 0 过往收入 5 人 1 7 政治观点 4 人 1 3 婚姻状况 3 人 1 0 宗教或民族 3 人 1 0 Dipboye 和 Halverson 2004 认为组织中个体实施的歧视行为包括 明目张胆型歧视 公开的 故意 的 稳定的 觉察的 和难以觉察型歧视 隐秘的 非故意的 不持续稳定的 非觉察的 明目张胆 型歧视在以往的研究中已经引起了相当多的重视 但是值得关注的是 有些歧视在组织中正变得微妙而 难以觉察 例如 被拒于同事的社交活动之外 在会议上发言时被打断 同事私下里表示不信任等等行 为作为正式起诉可能不太合适 但这些都是今天发生在工作场所的典型歧视行为 尽管这些并不是蓄意 的 公开的歧视行为 但仍然对少数民族员工 年龄较大者 女性 残疾人士等员工的身心健康和职业 生涯产生不利影响 而且这些隐秘的行为很有可能逐渐公开 组织中目前存在一些容易引发歧视行为的做法 这些做法本身并没有错 但在不知不觉中助长了歧 视行为的产生 这些做法包括 1 团队合作精神 组织有选择成员 绩效评估 发放报酬等一些重 大决定的自主权 实行自治的组织 为了巩固凝聚力和提高士气 会抵制员工多样性 对具有不同年龄 段 性别等特征的人群表示拒绝 为了满足本团队的需要 巩固成员间的友谊 组织会允许成员将一些 不当行为合法化 组织中内聚力越高 成员越会遵守这些合法化了的规范 并渐渐将其变成内在的需求 2 绩效评估与激励制度 这种制度鼓励员工间的竞争 对组织中的少数民族或女性员工缺乏业务上 的指导和帮助 3 公开宣布企业的愿景 价值观及目标 过度宣称反对歧视行为或支持员工多样化 反而会令组织放松后期的监督 误认为本组织已经遵守这些规定了 而另一方面 有些企业的宣誓根本 就是谎言 为了掩人耳目而已 4 员工 组织的匹配 人力资源管理部门一直强调根据知识 技能 能 力等与工作相关的特点对员工进行甄选 评估 培训 发放薪酬等 但是 现在也有组织开始关注员工 是否与组织核心价值观相匹配 而不是关注传统的员工知识 技能 能力等与工作相关的特点 但一旦 采纳了这种观点 人力资源管理部门就有可能遵循主观的 不规范的评价程序 从而产生评价者的个人 偏见 导致歧视产生 关于组织中的歧视现象 同时还值得关注的是同性恋及双性恋歧视 LGB 受调查者中有 1 人 0 3 遭遇过性取向歧视 尽管组织越来越提倡员工多样化 但是 Deitch Butz 和 Brief 2004 发现基于员工性 取向的歧视仍十分普遍 种族歧视和性别歧视行为通常被认为是不恰当甚至违法的 但是针对性取向的 歧视在大部分人眼里却是正常的 在对 LGB 存有歧视的组织中 LGB 感觉到更大的压力 情绪焦虑低 沉 感到角色模糊和角色冲突 没有自尊 生活满意度较低 组织对 LGB 的歧视有正式的或非正式的 Croteau 1996 正式歧视表现在组织的正式程序或管理层 决定方面 如对 LGB 拒绝雇佣 解雇 限制工作职责 越级晋升 报酬不公平 不同的保险规定等做 法 非正式歧视 如 同事的憎恶 对 LGB 群体的贬损性玩笑或话语 性骚扰 甚至身体暴力等 Ragins 和 Cornwell 2000 2001a 2001b 发现如果有更多其他同事也是 LGB 则组织中的歧视行为就会 减轻 如果上司也是 LGB 则组织中的歧视行为也会减轻 上司的性取向与组织中的歧视行为这两个变 量之间的关系很显著 但是如果加进了同事的性取向 组织政策和保护性法律法规等变量 两者间的关 系就变得不显著 如果生意伙伴或客户对 LGB 表示厌恶 他们可能会选择终止合作或进行投诉 另外 在男性占大多数的组织中 LGB 更容易受到歧视 在男女性别比均等或女性占多数的组织中 LGB 则 不太容易受到歧视 社会心理学研究认为 男性比女性更反对同性恋 尤其是男子同性恋 因为男性在 父权社会具有控制权 他们更加维护性别间的差异 也就更加强烈反对威胁或破坏了性别秩序的行为 3 5 组织不公平 组织公平 Homans 1961 体现在分配公平 程序公平和交往 人际公平三个方面 1 分配公平 人 们关心自己的经济或非经济投入是否获得相应回报 同时 人们还关心自己的投资回报率与他人的投资 回报率相比是否公平 员工对薪酬的抱怨率与工作场所侵犯行为发生率呈直接正相关关系 2 程序公 平 个体还关心决定分配的过程 如果员工可以参与决策 则会感到程序公平 3 交往 人际公平 个 体也关心相互之间关系的性质 如果员工感受到体贴尊重 则会感到交往 人际公平 本次调查中 有 231 人 76 2 认为自己在工作单位遭受过不公平待遇 包括分配不公平 147 人 48 5 程序不公平 93 人 30 7 交往不公平 71 人 23 4 通常人们不会向上级或同级报告他们受到的不公平待遇 因为他们害怕别人认为他们小题大做 无 病呻吟 另外 受害者认为向上司报告会使自己麻烦更大 最后 受害者可能会选择直接与不公平实施 者进行交涉 以重获公平 或是实施报复 3 6 无礼行为 在会议中 由于不赞同演说者的观点或不喜欢演说者而对其翻白眼 别人与其讲话时 却转过身去 做其他事情 对他人的招呼不理不睬 拖延工作而影响他人的工作进程 用完复印纸而不及时重新放 置 以上这些都是工作场所中的无礼行为 Pearson 和 Porath 2004 认为组织中的无礼行为是一种对其 他个体形成并不严重的伤害的组织变异行为 并非指违反严谨的礼仪规范 而是缺乏对他人的尊重 顾 及他人的感受 有时是无意的 有时是有意的 无礼行为可以发生在所有组织成员之间 上级对下级 下级对上级或同级之间 组织中的无礼行为的表现形式并不激烈 但却很频繁 受调查者中有 209 人 69 认为其所在单位同事之间缺乏基本的礼貌 缺乏相互尊重和体贴 对于 这种无礼行为 有 18 人 5 9 认为这对员工的工作绩效没有影响 有 208 人 68 6 认为会在一定 程度上产生影响 有 60 人 19 8 认为影响很大 组织中影响无礼行为产生的因素包括 1 组织因素 企业变革 缩减开支 裁员等举措使得员 工不再相信长久的价值规范 不再愿意与其他员工或组织建立永久的关系 而是变得相互提防 抵触 甚至尔虞我诈 2 工作压力 许多家庭都是双职工 有些还是单亲家庭 或在外地工作等 这些使得 员工没有精力去关注人与人之间的关系 3 组织注重短期的个人绩效 组织只关注结果 而不关注结 果如何获得 因而员工就不得不只顾自己 不顾他人 为了防止或减少组织中的无礼行为 必须建立规范 管理者以身作则 甄选和雇佣礼貌员工 鼓励 并仔细倾听员工的反馈 对屡犯的员工 必须让其对自己的行为负责 3 7 影响他人的其他负面行为 受调查对象还反映其所在工作单位中的成员有下列行为 当同事遭到不公正待遇时 不帮同事辩解 125 人 41 3 将同事排斥于和工作相关的活动或其他社交活动之外 74 人 24 4 故意不向同事 提供与工作相关的必需信息 68 人 22 4 故意不将工作中潜在的危险告知同事 57