国际商务管理第十一章ppt课件.ppt

第十一章国际人力资源管理 本章学习目标 全球化进程文化冲突与跨文化管理国际人力资源管理实践 招聘选拔 培训开发 绩效考核 薪酬激励 特殊话题 全球化进程 全球化的趋势中国走向世界的进程当企业面对全球化HR经理的全球化理念 1 全球化趋势 机会竞争合作挑战 中国走向世界的进程 出口外贸经营权外商投资和对外直接投资 FDI 跨国公司 MNC 全球企业 GC 当企业面对全球化 三个主要议题 1 国际运作中人力资源的作用2 管理多文化背景的员工3 全球经营环境下开发管理人才 HR经理的全球化理念 HR经理和一线经理的战略性全球合作涉入高层决策战略商务伙伴 文化冲突与跨文化管理 文化差异跨文化沟通文化冲突的处理模式跨国公司的跨文化管理 2 文化差异的类型 文化差异 文化背景差异 企业文化差异 个体文化差异 文化差异的体现 文化差异 价值观 语言和沟通 种族 宗教信仰 传统文化 文化冲突 跨文化沟通 四条原则 StephenP Robbins 1 没有证实相似性之前 先假设有差异2 重视描述而不是解释或评价3 移情4 把你的解释作为工作假说 跨文化冲突的处理模式 跨文化冲突的处理模式 凌越模式 折衷模式 融合模式 移植模式 压制他国他人文化 回避文化差异 容纳各自优秀者 僵化平移 加剧冲突 潜伏危机 稳定性好 互相排斥 模式 特点 结果 跨国企业的跨文化管理 价值观差异 中 日 美比较 跨文化适应跨文化培训本土化策略变化的人力资源管理 价值观的转变 美国个人本位 人员流动频繁 职位分工明确 快速晋升机制 强调工会和法律HRM 公平 灵活能力认同法律解决 日本和谐关系 集团主义 分工不明确 重视人和 年工序列工资HRM 终身雇佣制年工序列制福利型管理 中国儒家思想 人和 计划经济 统包统配 平均分配 非正式组织 权本位和官本位HRM 招聘选拔薪资分配人际沟通 国际人力资源管理实践 规划 招聘选拔 培训开发 绩效评估 薪酬福利 劳动关系 安全与健康 国际人力资源管理 3 影响IHRM的关键因素 政治和法律因素文化环境经济劳动关系 国际人力资源招聘与选拔 国际员工的来源国际人力资源招聘的国籍政策国际选拔驻外人员的选拔标准驻外任命的成功与失败 3 1 国际员工的来源 国际员工 驻外人员 东道国人员 第三国人员 种族中心主义 多中心主义 国际人力资源招聘的国籍政策 四种方法 1 民族中心法2 多中心法3 地区中心法4 全球中心法 低层管理 高层管理 中层管理 母国 所在国及其他国 所在国 国际选拔时考虑 公司战略公司发展阶段组织结构工作地点成本总部控制 选拔驻外人员 什么情况下需要驻外 什么位置上需要驻外 谁有资格担当驻外工作 考虑因素 背景技能经验家庭考虑 选拔标准 技术竞争力管理技能候选人伴侣和家庭状况跨文化交流技能社会交往能力国际动力 文化移情和低种族中心主义 适应能力 应变技巧 语言能力 外交能力 不同任职条件下驻外成功因素 资料来源 JohnB cullen Multinationalmanagement astrategicapproach InternationalThomsonPublishing1999 p 426 驻外任命失败 影响因素 出国前与到国外后培训员工以及陪同家属的导向培训招聘与选拔标准现场支持计划 失败引致的成本 直接成本 遣返一个驻外人员 高达 100 000调整工作地点的花费替代成本 时间和金钱等 间接成本 业务损失 对东道国运营的士气影响损害与重要海外客户 政府和销售商的关系 国际人力资源培训与开发 全球经理的技能要求培训的内容驻外人员的培训与开发计划培训方法开发当地资源 3 2 全球经理的技能要求 LeviStrauss抓住战略机会的能力管理高度分权组织的能力全球意识对多样化的敏感性人际关系的能力创建社团的技能 培训的内容 培训 语言 文化 额外知识 1 对工作地点的了解2 他们自己的文化3 自己企业的历史和价值观 地理 语言 宗教不同教育环境不同工作期望 英语 身体语言 驻外人员的培训与发展 三个阶段1 出国之前2 驻外期间3 回国 出国之前的培训与发展 导向培训语言文化当地历史当地风俗生活条件为伴侣提供的职业生涯帮助 家庭 家庭 驻外期间的培训与发展 继续发展技能培训职业生涯计划 派驻国 辅导 回国之前的培训与发展 导向培训 生活方式 工作环境 职业生涯开发计划 逆向文化冲击 地位丢失 回国后的职位问题 对其在国外期间所获得的技能的尊重 培训方法 1 驻外期 1 3年培训1 2个月 高级 印象法评价中心实地体验会议敏感性培训高级语言培训 培训方法 2 驻外期 2 12个月培训1 4周 中级 实验学习练习法角色扮演模拟案例学习减压培训中级语言培训 培训方法 3 驻外期 1个月或以下少于一周的培训 低级 信息提供法区域简报文化简报胶片 书本使用翻译生存级别的语言培训 国际人力资源绩效评估 挑战谁 如何 绩效标准 3 3 评估驻外人员的挑战 数据不可靠环境复杂多变时间差和空间距离的存在当地文化状况不同 如何应对挑战 三步走 使评估标准与企业战略相关对评估标准做出细微精确的调整调整评估期 采用多方评估的方法 1 2 3 评估人的确定 建议 360度绩效评估 母国评估 东道国评估 缺乏精确的信息辅导 现场监管 文化偏见视角缺乏宽度 绩效标准 调整绩效标准 强调对组织的整体贡献标准 技术的和社会的 扩大工作职责 大使角色 个体学习 考虑难度调整的因素 组织学习 学习分享 提供反馈 双向 国际人力资源薪酬与激励 公平国内外差别 Thinkgloballyandactlocally 3 4 薪酬战略 个体团队 东道国员工和管理者的薪酬 计时 计件福利视情况而定法律要求缩小东道国管理者和外派人员的工资差距 驻外人员的薪酬 资金平衡表法其他方法 资金平衡表法 四个因素 基本工资 差异性 激励薪酬 补助项目 薪酬体系的设计符合员工国籍所在国的购买力需求 其他方法 完全采用母国工资水准 驻外人员不享受津贴 付酬考虑当地或地区市场 津贴的自助餐式选择 特殊话题 跨国经营的人力资源本土化女性驻外人员 3 5 本土化策略 适用情况 开发当地资源产业 媒体 企业扩张的最后阶段东道国的要求组织文化技术和管理技能 全球化与本地化 女性驻外人员 两种谬论 谬论1 女性不愿意接受国际任命谬论2 由于外国文化对当地妇女的偏见 不利于女性驻外任命的成功 成功的女性驻外人员 外国人而非妇女 强调国籍而非性别女性的优势 人际交流技能强 互动选择的范围较广 练习与思考 1 跨文化的冲突主要有哪些 应如何处理这些冲突 2 跨国公司的本土化策略出于何种考虑 有何利弊 3 国际人力资源选拔的标准与国内选拔有何不同 4 国际人力资源培训主要有哪三种方法 它们的侧重点分别在哪里 5 如何从母国和东道国两方面来对驻外人员进行绩效评估 6 用资产平衡表法说明驻外人员的薪酬设计7 女性驻外任命成功的阻碍和关键分别在哪里 附1 案例分析 1 时间 让我们看一下在南太平洋地区工作的一位美国经理人员的不幸遭遇 他雇用了一些当地人 而没有考虑该岛的传统等级制度 他企图通过在一个小组里雇用许多人来改变人们在权利方面的失衡 这个岛屿的人对此进行了讨论之后 认为这个方案是不可行的 并独立地拟定了另一个方案 然而 做这些事情花费他们很多时间 直到凌晨3点钟才完成 由于在他们的文化中时间并不重要 他们认为没有理由等到早晨再将他们的建议呈送给美国人 于是他们径直去了这个美国经理的住所 结果 他们把这个美国经理吓坏了 这么晚了他们来自己家里 因为他不懂他们的语言 而且也没有想到他们竟然会在深夜3点来找他进行讨论 他认为他们是在搞骚乱 马上打电话给美国海军陆战队 过了很长一段时间 公司的业务才恢复到原来的正常秩序 思考 为什么会出现这种情况 应当如何避免 附2 案例分析 2 回家 JohnHandel在一家美国跨国公司日本子公司工作了3年后 回到国内已经有2个月了 在日本 他晋升到了财务经理的职位 在日本他获得了有价值的经历和自信 他的妻子Anni以前是个病理学者 在日本时并不工作 两个十多岁的孩子不得不到离日本子公司很远的国际学校学习 他们为他的跨国任职度过了一段艰苦的日子 回国后 Anni找工作遇到了麻烦 她从前在医学院工作的那个部门已经关闭了 两个孩子回到澳大利亚后 在国际学校的学习不被公开认可 长子被申请的大学拒绝了 JohnHandel重新回到澳大利亚的亚太地区办公室的时机很不好 地区办公室升级为地区总部 并且地方选在日本 他的岗位会被来自其他总部的人或更有可能被日本人占据 而他也不能要求他的家庭再次搬到日本去 他只好重新寻找合适的工作和职位 思考 面对这种情况 跨国公司应该如何提供帮助 如何避免这种状况 主要参考文献 1 1 林新奇主编 国际人力资源管理 复旦大学出版社 2004 2 廖泉文著 人力资源管理 高等教育出版社 2003 3 赵曙明 彼得 J 道林 丹尼斯 E 韦尔奇著 跨国公司人力资源管理 中国人民大学出版社 2001 4 周箴 彭正龙 孙遇春 朱晨海等编著 在华跨国公司人力资源管理 华夏出版社 2005 5 ArthurSherman GeorgeBohlander ScottSnell 1998 ManagingHumanResources EleventhEdition DongbeiUniversityofFinanceandEconomicsPress 附3 主要参考文献 2 6 LuisR Gomez Mejia DavidB Balkin RobertL Cardy 2004 ManagingHumanResources FourthEdition PressofPeople sUniversityofChina 7 AnneMarieFrancesco BarryAllenGold 2003 InternationalOrg