《人力资源管理概论》期末复习说明

20102010 年年 7 7 月月 人力资源管理概论人力资源管理概论 期末复习说明 教师 期末复习说明 教师 一 题型一 题型 1 单项选择题 每小题 1 分 共 10 题 10 分 2 多项选择题 每小题 2 分 共 10 题 20 分 3 判断并说明理由 每小题 4 分 共 6 题 24 分 4 归纳 简述题 每小题 10 分 共 2 题 20 分 5 情景模拟题 共 10 分 其中选择题每题 2 分 共 6 分 四个选 项为单选题 五个选项为多选题 问答 4 分 6 案例分析 16 分 7 形式 半开卷 二 复习要点二 复习要点 一 判断并说明理由 每小题 一 判断并说明理由 每小题 4 4 分 共分 共 2424 分 分 先判断对错 在 先判断对错 在 括号内正确打括号内正确打 错误打 错误打 X X 并说明理由 并说明理由 1 人力资源是指在一定时空范围内人口的总和 X X 理由 在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富 具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和 2 人力资源战略是企业战略的重要组成部分 也是企业战略实现的 有力保障 对企业战略的制定具有重要的指导作用 X 理由 企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作 用 3 公平理论认为 当一个人做出了成绩并取得报酬以后 他不仅关 心所得报酬的绝对量 而且关心所得报酬的相对量 理由 不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较 4 工作规范又称岗位规范或者任职资格 是根据工作分析所提供的 信息 拟定任职者的资格 列举并说明具体任职者的个人特质 条 件 所受教育和培训等 X 理由 工作规范的定义 用于招聘 职业培训等活动 5 所谓关键事件 就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相 应的行为 X 理由 关键事件就是对企业员工的工作绩效有重要意义的职 务背景关系及相应的行为 6 职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元 X 理由 工作要素是工作中不能再进一步分解的最小动作单元 7 人力资源规划是组织战略的重要组成部分 实质是实现组织人力 资源供给和需求的平衡过程 理由 人力资源规划的概念表明这句话的正确性 8 组织中可能会出现某类人员供不应求 而另一类人员供过于求的 失衡现象被称为结构性失衡 这种现象在组织快速发展时期尤为突 出 X X 理由 结构性失衡现象在组织稳定发展时期尤为突出 9 招聘的机会成本是指因招聘不慎 须重新再招聘时所花费的费用 X 理由 这是指招聘的重置成本 10 一个岗位宁可暂时空缺 也不要让不合适的人选占据 体现了 招聘工作应遵循的全面性原则 X 理由 体现了招聘工作应遵循的标准性原则 11 猎头公司在接受客户委托以后 通过广告吸引潜在的求职者 并向个人收取服务费 X 理由 猎头公司不通过广告吸引潜在的求职者 向企业收取 服务费 12 培训计划制定应遵循系统性原则 即必须针对企业组织目标和 工作绩效等客观实际来设计 同时有助于员工个人职业发展 还要 从整体上考虑影响培训效果的相关因素 X 理由 这是培训的有效性原则 13 通过培训的评估标准可以为培训的效果进行检测 培训的成果 标准是以受训者回到岗位后的工作实际行为的变化作为判定培训效 果的依据 X 理由 这是培训评估的行为标准 14 角色扮演法是指培训过程围绕一定的培训目的 把实际工作中 的真实情景加以典型化处理 供学员思考分析和决断 X X 理由 这种方法是案例教学法 15 在进行培训需求分析时 人力资源的战略分析应集中在组织现 在有效工作所需要的知识 技能和能力 X X 理由 人力资源的战略分析应集中在组织未来有效工作所需 要的知识 技能和能力 16 职业生涯规划的核心是确定职业志向 X 理由 职业生涯规划的核心是设定职业目标 17 职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的 一种动态管理 理由 职业生涯管理是一种动态管理的过程 它贯穿于员 工和组织发展的全过程 18 组织对员工职业生涯中期阶段的管理措施是向员工提供富有挑 战性的工作 X 理由 向员工提供富有挑战性的工作是职业生涯早期阶段 的管理措施 19 根据金斯伯格的职业生涯发展阶段理论 在现实期 人们不仅 考虑自己的职业兴趣 也能客观地审视自己的能力 X X 理由 这是职业发展的尝试期 20 劳动条件很差的职业常常需要吃苦耐劳 体格健壮的劳动者 这种匹配属于特长匹配 X 理由 这种匹配属于条件匹配 21 通过计算机仿真 模拟现场等技术手段 对关键岗位 特殊岗 位的员工绩效进行考核 这种方法称为要素评定法 X 理由 这种方法是情景模拟法 22 运用等差图表法进行绩效考核时要考虑的两个主要问题是考核 项目和考核的权重 X 理由 运用等差图表法考核时要考虑的两个主要问题是考 核项目和评分等级 23 股权是一种长期激励的手段 能够促使员工为企业长期利润最 大化而努力 理由 股权可以作为一种长期激励员工的手段 24 薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整 使其能更好地发挥薪酬的激励作用 X 理由 薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中对与环境的不 适应性进行调整 25 薪酬即劳动报酬 就是指发给员工的工资 X 理由 薪酬即劳动报酬 包括经济类报酬和非经济类报酬 26 技能宽度越小 说明技能越复杂 员工掌握起来也越困难 X 理由 这主要指技能的深度 深度越大 说明技能越复杂 员工掌握起来也越困难 二 情景模拟题 共 二 情景模拟题 共 1010 分 其中选择题每题分 其中选择题每题 2 2 分 共分 共 6 6 分 四个分 四个 选项为单选题 五个选项为多选题 问答选项为单选题 五个选项为多选题 问答 4 4 分 分 第一个 第一个 人力资源经理 Luna 刚从某外企跳槽到一家民营企业 发现企 业管理有些混乱 员工职责不清 工作流程也不科学 她希望进行 工作分析 重新安排组织架构 老板非常支持 Luna 的做法 并很配 合地作了宣传和动员 Luna 和工作分析小组的成员 积极筹备一番后开始行动 不料 员工的反应和态度出乎意料地不配合 我们部门可是最忙的部门了 我一个人就要干 3 个人的活 我每天都要加班到 9 点以后才回去 你们可别再给我加工作量了 多方了解后 Luna 才知道 她的前任也曾做过工作分析 还根 据分析结果进行了大幅度的调整 不但删减了大量的人员和岗位 还对员工的工作量都作了调整 几乎每个人都被分配到更多的工作 有了前车之鉴 大家忙不迭地夸大自己的工作量 生怕工作分析把 自己 分析掉了 请根据以上情景 回答下列问题 1 你认为 Luna 的前任在进行工作分析时存在哪些问题 ABC A 前任操之过急 在工作分析后马上进行大规模的人事调整 裁员 增加工作量 B 在工作分析前未对员工做好事前动员 使员工对工作分析产生了 误会 C 把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏 增加员工逆反心理 D 在进行工作分析前进行了积极的筹备 E 加强了与相关人员的沟通 2 如果你是 Luna 在新的工作分析过程中所需收集的信息主要有 ABC A 工作活动和劳动负荷 B 所使用的机器 工具 设备和辅助工 作 C 工作环境 D 员工隐私 E 劳动力市场状况 3 你认为以下哪些做法有利于推进 Luna 的工作分析活动 ACD A 开始工作分析前 对全厂职工动员 说明工作分析的原因和主要 流程 B 及时跟进 适当调整工作分析的作用不仅仅在于核定人力资源成 本 C 明确员工各自的工作职责和工作范围 为其制定合理的培训 发 展规划 适当降低某些岗位的工作负荷 D 在工作分析后 为员工提供科学的职业生涯发展咨询 E 工作分析结束后立刻开始大规模的裁员 减薪 降低人力资源成 本 4 如果你是人事部助理 请你为新任人事经理 Luna 顺利开展工作 分析提两条建议 第二个 第二个 著名的 TZ 超市计划在 H 市招聘 15 名销售部门经理 2008 年 11 月公司在 H 市人才市场召开了专场招聘会 招聘当天 TZ 的招聘工 作人员把 H 市人才市场的 2 楼大厅布置得井井有条 楼梯上贴着 TZ 超市的宣传画 三楼门口放着一台电视机 连续播放着介绍 TZ 资料 的影碟 TZ 的招聘主要有以下几个步骤 1 领表 进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表 填写有关 个人资料 教育程度 家庭状况 2 初选 应聘者填好表格 将其交给人力资源部的工作人员 由 他们进行初选 3 初试 通过 TZ 的初选后 应聘者就可以到部门经理那里面试 了 TZ 的一个门店的 7 位部门经理参加面试 经理们会根据面试评 估表问一些问题 根据每一位应聘者回答的情况 都会写下 A B C D 的评语 通常被评为 A 和 B 的应聘者才有可能参加下一 轮面试 4 复试 通过了初次面试的人员 一周内会接到 TZ 人力资源部的 复试电话通知 接下来还要经过至少 2 次面试 最后才接受总经理 的面试 这时 初试过关的 10 位人员中大约会有 l 位能够成为 TZ 的员工 请根据以上情景 回答下列问题 1 TZ 在 H 市参加招聘会注意了招聘工作中应遵循的哪些基本原则 BCE A 计划性原则 B 公开性原则 C 合适性原则 D 片面性 原则 E 公平性原则 2 面试的方法有很多 TZ 公司选择的方法有 AB A 序列面试 B 结构化面试 C 非结构化面试 D 心理测 试 E 背景调查 3 TZ 公司通过举办招聘会的方法获得企业所需的人员 还可以通 过哪些外部渠道进行招聘 CD A 岗位轮换 B 工作告示 C 招聘广告 D 委托猎头 公司 E 工作投标 4 假如您是 TZ 销售部门的经理 在招聘的 初试 阶段担任主考 官 请采用开放式的提问方式 向应聘者提出两个问题 第三个 第三个 某国有信息枝术企业在 IT 产业高速发展的 2000 年前后提出了 在 5 10 年时间内发展成为业界第一 快速做大做强的战略构想 因 此大规模地招聘人才 员工总数由 1999 年的 2500 人急速扩大为 2008 年的 4500 人 但是随着全球金融危机与行业竞争的加剧 市 场空间逐步缩小 产业规模受到限制 一方面一线生产人员和市场 营销人员富余情况比较严重 另一方面职业化的经营管理人才和高 级技工却严重不足 尽管 2009 年以来 IT 产业随全球经济转暖而复 苏 发展前景普遍看好 但是如何做好本企业的人力资源战略规划 该企业领导和人力资源部都感到比较困惑 请根据以上情景 回答下列问题 1 如果你是该公司人事经理 可以采用哪些方法解决人员富余问题 ABCD A 辞退部分绩效差的员工 B 给部分员工提供培训机会 C 鼓励部分员工自谋职业 D 减少员工的工作时间 E 提高员工的工资水平 2 如果由你制定公司新的人力资源规划 你会采取以下哪些步骤 BCDE A 让各部门将缺编和超编人数上报 大概估算一个人力资源需求和 供给的数据 B 根据企业发展的总体要求 合理预测人力资源需求 C 进行人力资源供给预测 D 对人力资源供给和需求进行综合平衡 并编制人力资源规划 E 实施人力资源规划并进行控制 3 如果由你来制定人力资源规划 你认为应该重点制定以下哪些业 务规划 ACDE A 人员补充规划 B 总体规划 C 培训开发规划 D 退休与解聘规划 E 人员晋升规划 4 请你为解决该公司高级技工严重缺乏的问题提两条具体建议 第四个 第四个 小张的专业是计算机及应用 以下是他与一位人力资源规划师 的对话 2003 年 7 月我大学毕业后来深圳打工 先在公司研发部 任软件工程师 然后被派到管理部做主管 现在是总经理助理 毕 业 6 年中我经过了好几次职位的调动 也跳过四五家公司 我发现 自己现在对哪一行都不是十分精通 我们这行知识更新速度特别快 工作压力也很大 现在年龄越来越大了 我真不知道该如何选择自 己的职业道路 才能不使自己和所有的亲人都失望 您能否给我的 职业生涯规划提些建议 请根据以上情景 回答下列问题 1 如果你是这位人力资源规划师 你认为帮助小张设计职业生涯最 核心的问题是 D A 制定行动计划与措施 B 职业生涯路线的选择 C 自我评估 D 设定职业生涯目标 2 运用舒伯的职业发展阶段理论 你分析目前小张处于职业发展的 阶段是 C P162 A 成长阶段 B 探索阶段 C 建立阶段 D 维持阶段 3 如果你是小张 在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进 行评价 其中包括 ABCDE A 个人的人生观和价值观 B 个人特长 C 个人兴趣 D 个人技能 E 个人性格 4 作为一名人力资源规划师 请为小张的职业生涯规划提出两条具 体建议 三 简述题 三 简述题 1 1 归纳并简述工作分析的程序和各个阶段的工作内容 归纳并简述工作分析的程序和各个阶段的工作内容 P40 45P40 45 答 工作分析是对组织内部各项工作系统分析的过程 这个过程一 般可以分为以下三个基本阶段 1 前期准备阶段 主要工作包括 了解工作职务的基本特征 选 择工作分析人员 制定分析工作的具体计划方案 2 收集分析阶段 主要工作包括 实际收集与分析整理 3 结果整合阶段 主要工作包括 一是整理 审核和分析 二是 编写工作说明书和工作规范 2 2 归纳并简述工作说明书和工作规范中所包含的主要内容 归纳并简述工作说明书和工作规范中所包含的主要内容 P58 P58 6262 答 工作说明书也被称作职务描述 是以书面形式对组织中的各个 职位的工作性质 工作任务 工作职责 工作环境等所作的统一要 求 主要内容 工作标识 工作概述 工作内容 工作条件和环境 四个方面 工作规范称岗位规范 是根据工作分析所提供的信息 拟定任 职者的资格 说明具体任职者的个人特质 条件 所受的教育和培 训等等 用于招聘以及职业培训等活动 主要内容 拟任职者的学 历要求 拟任职者的心理要求 拟任职者的身体素质三的方面 3 3 什么是人力资源需求预测 简述人力资源需求预测的步骤 什么是人力资源需求预测 简述人力资源需求预测的步骤 P79 81 答 人力资源需求预测指人力资源需求预测是指对组织未来某一特 定时期内所需人员的数量 质量以及结构进行估计 人力资源需求预测的步骤 1 预测现实的人力资源需求 2 预测未来人力资源需求 3 预测未来流失人力资源需求 4 预测企业整体人力资源需求 4 4 归纳并简述培训的流程及各阶段所做的主要工作 归纳并简述培训的流程及各阶段所做的主要工作 P131 143P131 143 答 培训的流程有五个阶段 培训需求分析 设计培训计划 开 发培训课程 实施培训活动 评估培训效果 1 培训需求分析 培训需求分析是进行培训评估的基础 培 训需求分析在人员 组织和战略三个层面上进行 2 设计培训计划 主要是根据企业的近 中 远期的发展目 标 制定培训活动方案 包括确定培训目标 确定培训范围 制 定培训方式 确认培训时间以及培训计划的调整方式和组织管理 等工作 3 开发培训课程 4 实施培训活动 最主要的考虑是选择与受训人员 培训内 容相匹配的方法 5 评估培训效果 主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目 的看法 受训者学习后态度行为的变化 是否达到了培训的预期目 标 以及培训对企业的整体绩效的提高和培训需求的满足的程度 5 5 简述职业生涯规划的步骤 简述职业生涯规划的步骤 P166 170P166 170 答 1 确定志向 一个人为之奋斗的最终目标 这是职业生涯设 计的关键和最重要的一步 我评估 对自己各方面进行分析 全面认识自己和了解自己 3 内外环境分析 分析所处的组织环境 社会环境 经济环境 把自身因素和社会条件作最大限度的契合 使职业生涯设计有实际 意义 4 职业的选择 5 职业生涯路线的选择 主要指职业选定以后 还要选择什么发 展方向 是技术方向 还是行政管理方向 6 定职业生涯目标 是职业生涯规划的核心 7 制定行动计划与措施 是最难的一步 8 评估与调整 根据环境变化 不断地对职业生涯设计进行评估和 调整 6 6 归纳并简述组织在员工不同职业生涯期的管理方法和重点 归纳并简述组织在员工不同职业生涯期的管理方法和重点 P172 174P172 174 答 组织在员工不同职业生涯期的采用不同的管理方法和重点 对职业生涯早期的阶段的员工 管理重点是帮助员工顺利适应 工作 并提高员工和组织共同努力合作 使每个员工的职业生涯目 标和组织发展目标一致 使员工和组织都得到发展 主要方法为 对新员工进行上岗引导和岗位配置 提供一个富有挑战性的工作 对新员工开展职业生涯活动 对职业生涯中期的阶段的员工 管理重点是充分发挥员工潜能 帮助员工克服职业生涯中期所发生的职业问题 主要方法为 提拔 晋升 畅通职业生涯管理通道 安排一定范围内的工作轮换 提供 适宜的职业生涯发展机会 对职业生涯后期的阶段的员工 管理重点是如何发挥员工的余 热和帮助员工度过这个阶段 主要方法为 开展退休咨询 着手退 休行动 做好退休员工的职业工作衔接 做好员工退休后的生活安 排 7 7 简述绩效考核的一般程序 简述绩效考核的一般程序 P185P185 答 绩效考核的一般程序分为横向程序和纵向程序 横向程序 是按绩效考核工作的先后顺序进行考核的程序 主 要环节有 制定考核标准 主要以职务分析中制定的职务说明与规 范为依据 实施考核 对员工工作绩效进行考核 测定和记录 考 核结果分析与评定 考核结果的向员工个人反馈和实施纠正 纵向程序是按组织结构层次逐级进行考核的程序 主要环节有 基层考核 中层考核 高层考核 8 8 简述绩效考核中常见的问题 简述绩效考核中常见的问题 P203 205P203 205 答 绩效考核中常见的问题有 答 绩效考核中常见的问题有 1 指标体系难于建立 指没有明确的指标体系 或者对指标体 系进行随意的诠释和理解 或者没有评分标准 2 信息不对称带来的误差指 3 绩效考核标准不明确 4 晕轮效应 5 偏松或偏紧倾向 6 居中趋势 7 近因效应 8 偏见效应 9 9 归纳并简述薪酬体系设计的具体内容 归纳并简述薪酬体系设计的具体内容 P217 235P217 235 答 薪酬体系设计有三个方面设计 1 基本薪酬体系 具体包括基于职位的薪酬体系 基于技能的 薪酬体系 2 奖励薪酬体系 具体包括一线员工的奖励薪酬 销售人员的 奖励薪酬 管理人员的奖酬薪酬 3 福利体系的设计 具体包括国家法定福利 企业自主福利 10 简要论述薪酬成本控制的基本途径 P236 237 答 薪酬成本控制和三个要素有关 劳动力成本 雇佣人数 人均 现金薪酬 人均福利成本 因此控制薪酬成本的途径也主要有以下 1 控制员工数量 2 控制基本工资 3 控制浮动工资 4 控制福利支出 5 利用适当的薪酬技术促进成本控制 四 案例分析说明 四 案例分析说明 一份艰难的人力资源规划一份艰难的人力资源规划 通达公司是一家从事机械生产的企业 公司总经理要求人力资 源部经理在 10 天内拟出一份公司的人力资源五年计划 人力资源经 理花了 3 天时间调查了下列一些资料 1 公司共有生产与维修工人 825 人 行政和文秘性白领职员 143 人 销售员 23 人 基层与中层管理干部 79 人 工程技术人员 38 人 2 据统计 公司近五年来职工的平均离职率为 4 生产 工人离职率高达 8 而技术和管理干部则只有 3 人力资源部经理召开了一个由公司各职能部门负责人参加的小 会 会议议题是根据公司既定的发展计划 各部门所需下属的人员 数的变化情况 最后人员数量确定为 生产与维修的蓝领工人要增 加 5 白领职员和销售员要新增 10 到 15 工程技术人员要增 5 到 6 而中 基层干部不增也不减 第四天早晨 人力资源部 经理又获悉公司刚刚验证通过了几种有发展前途的新产品 所以预 计公司的销售额五年内会翻一番 人力资源部经理还有 7 天就要交出规划 其中得包括各类干部 和职工的人数 要从外界招收的各类人员的人数以及如何应付销售 的快速增长的应变计划 问 1 编制这项人力资源规划时 人力资源经理要考虑哪些因素 影响需求的因素和影响供给的因素 在公司预测人力资源需求时 他能采用哪些计算技术 替换单 华益国际食品有限公司的问题华益国际食品有限公司的问题 华益国际食品有限公司是一家生产方便面的外商独资企业 由 于开创初期实施了卓有成效的经营战略 使产品一炮打响 并迅速 占领了国内市场 随着市场的扩大 企业规模也急剧扩张 生产线 由初期的两条扩展到十二条 人员也增加到上千人 随之而来的是 管理上暴露出的种种问题 最为突出的是报酬问题 各部门人员都 觉得自己付出比别人多 而得到的并不比别人多 所以都认为不公 平 生产部门的人强调自己的劳动强度大 确实 在炎热的夏季 车间温度高达 40 多度 劳动强度可想而知 经营部门的人员强调 我们整天在外边跑 既辛苦又承受着巨大的心理压力 还有的部门 强调自己的责任重大等 大家各执一词 又快到分奖金的时候了 究竟该怎么分配 唐总经理决定聘请外界专家协助解决 专家们经过 一番调查研究 决定从工作分析开始 问 1 为什么专家决定从工作分析开始解决问题 工作分析的概念 P34 工作分析有助于保证薪酬的内部公平性 p39 2 用工作分析的相关理论分析为什么该企业会出现管理上的混乱 工作分析的时机 规模扩大带来的部门 各个岗位工作职能和职责 的变化 员工的所得薪酬和她的劳动付出不匹配 使员工不公平感 产生 这个订单该不该接这个订单该不该接 欧妮公司是一家生产服装的企业 在一次例会上 销售经理说 我有一个好消息 我们得到一个大订单 预计明年西裤的销售量 将增加 20 万条 但是我们必须在一年内完成 我告诉客户我们能够 做到 此时 人力资源经理提出一个现实的问题 据我所知 我们 现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品 我们需要逐步对我们现有工人进行培训 同时还需要到社会上招聘 一些具有生产经验的工人 如果我们必须在一年内完成这一任务 我们的人力资源成本将大幅度增加 生产成本也将因此而增加 我 认为这个订单能不能接 还需要进行进一步的分析 目前 已知欧妮公司平均每位工人生产西裤的工时为 1 0 小时 条 平均每位工人年工作时间约为 2000 小时 根据公司组织结构的 安排 每 50 位工人需要一位组长来管理 问 1 如果项目可行 公司人力资源经理应该如何进行人力资源的 规划 以保证企业第二年增产任务实现 需求预测 完成条裤子需要员工人数 2000 2000 50 102 人 供给预测 企业内部可以提供的人数 净需求 需求 供给 制定相应的措施解决人员供不应求的困难 例如 P89 内容 2 联系案例分析 人力资源规划对企业的发展有何重要的意义 P70 川妹子餐厅薪酬设计问题川妹子餐厅薪酬设计问题 川妹子餐厅坐落于 S 市西北地区的一条繁华街道上 餐厅规模 不大 陈设幽雅 主要经营正宗的川菜 由于餐厅生意兴隆 餐厅 老板程强决定扩大餐厅的规模 由于规模的扩大 服务员和厨房里 的帮工手明显不够 因此 程强聘请了 8 名员工 其中 3 名是厨房 的帮工 主要帮助厨师打下手