第四章-员工招聘.ppt

第四章员工招聘 第一节员工招聘概述第二节员工招聘的程序第三节员工筛选第四节录用与评估 本章重点 员工招聘的概念 步骤 内部招聘与外部招聘的优缺点 招聘 录用的评估 本章难点 本章重点难点 如何确保人员甄选的有效性 预览案例 北电网络的招聘策略 北电网络是一家有着百年历史的世界著名电信公司 它能够在通信进入网络数据时代的今天 能够始终保持其行业领先地位 除了它不断创新 快速变革的经营战略外 它的人才战略也是保证其持久竞争力的一个重要原因 招聘从内部开始内部招聘一直是公司重要的人事政策 公司提倡从内部选拔高级经理 北电网络在全球的各公司都建立有内部人才库 内部招聘为员工提供了职业发展的机会 这也成为公司吸引人才的重要因素 多种渠道发现和吸引人才北电网络招聘员工的途径和方式是多样的 报纸广告 员工推荐 猎头 校园招聘等 公司会根据招聘需求和招聘人才的特点 选择最有效的招聘方式 高级管理人才一般通过猎头公司招聘 一般员工通过广告招聘和员工内部推荐 公司经常到大学进行招聘讲座 在毕业生中选择优秀学生 但是北电网络招聘的应届大学生为正式员工的并不多 更多的是有经验的专业人员 员工推荐在北电网络公司的所有招聘方式中 员工推荐是最有效的方式之一 公司建立了一种内部推荐奖金制度 EmployeereferralProgram 员工推荐来的人如果被北电网络录用 北电将会给推荐者一定金额的奖励 员工内部推荐的流程是 先由需要用人的经理提出用人需求 人力资源部将此信息进行内部招贴 企业内部的员工知道有这个用人名额 就可以将自己认为合适的人选推荐到公司来 公司的用人经理和人事部门面试人员通过面试 觉得被推荐人适合岗位要求 就可以录用 这种招聘速度非常之快 但是推荐进来的员工要经过3个月的试用期 如果符合公司的要求 推荐人就可以拿到奖金 员工推荐最大的一个好处是免去一些背景的考察 这种方法很有效 人才库构建潜在新员工供给来源 北电网络公司有一个丰富的人才库 凡是到公司求职但没有被录用的人 公司都会给他们建立档案 一些优秀的面试者因为没有相应的位置未被录用 人力资源部通常会跟他们保持不断地联络 一旦有合适的空缺职位立刻与他们联系 快速招聘 满足公司发展的需要 思考 北电网络的招聘有哪些策略 为什么他们会选择这样的招聘策略 第一节员工招聘概述 一 员工招聘的概念员工招聘就是企业采取一些科学的方法寻找 吸引应聘者 并从中选出企业需要的人员予以录用的过程 它包括征召 筛选和录用三个阶段 招募 甄选 录用的内涵界定 招募 甄选和录用是企业人力资源管理的最基础性工作之一 是企业获取人力资源的三个有机环节 1 招募是企业与内部和外部人力资源的交接环节 招募的任务是想方设法将社会上所有可能符合招聘条件的人网络到企业的视野中来 如同企业设置一个容纳资源的大水池 先把水放进来 尽量不落掉一个对企业有用的人才 2 甄选是企业挑选合格求职者的环节 水池的水很多 里面有残质 需要过滤的过程 甄选即降低 水位 的过程 如何从招募所网络的人中 挑选出最合适企业的人员 这就是甄选的任务 相对于招募来讲 筛选更重要 因为招错一个人 比少招一个人会给企业带来更大的危害 3 录用是将挑选合格的求职者变成企业正式员工 并配置到相应的岗位 录用是招募和甄选的完结阶段 广义的录用应该包括岗前培训 岗位配置 帮助求职者成为正式员工 招募 甄选和录用三个环节都非常重要 既要合理分工 又要有机配合 不把社会上最好的人才招募到企业来 是企业的一种损失 将不合格人聘任到企业 或者将更合适的人才失之交臂 是管理的失误 没有将合格的聘用者安插到合适的岗位上 也会前功尽弃 员工招聘工作主要在以下几种情况下提出 第一 新组建一个企业 第二 原有企业由于业务发展 而人手不够 第三 员工队伍结构不合理 在裁减多余人员的同时 需要及时补充短缺专业人才 第四 企业内部由于原有员工的调任 离职 退休或死伤出现职位空缺 二 员工招聘的目标 原则 新变化 目标原则新变化 3 1 战略化2 招聘的作用让位于筛选和录用3 计算机等新技术的普遍运用4 招聘与其他HRM活动密切相关5 招聘工作更多地被下放到各个职能和专业部门6 招聘工作内容在扩大 第二节员工招聘的程序 一 确定职位空缺 50录用者100被提供职位的应聘者 2 1 150被面试的应聘者 3 2 200被邀请的应聘者 4 3 1200被吸引的应聘者 6 1 图4 1招聘产出金字塔 二 制定招聘策略 1 招聘地点的选择2 招聘时间的选择招聘日期 用人日期 准备周期 用人日期 培训周期 招聘周期3 招聘渠道和方法的选择4 招聘中的组织宣传 招聘渠道 不同企业招募途径选择类型一些企业倾向于外部招募 一些企业倾向于内部招募 一些企业倾向于先内部招募 然后再外部招募 一些企业倾向于先外部招募 再内部招募 一些企业倾向于对两头的员工外部招募 中间的员工内部招募途径选择依据企业需要企业现有人员状况两种途径的优缺点 一般在着手招募工作的时候 首先应考虑企业内部职工的晋升或调职 据调查显示 成功企业中20 以上的管理职位都是由从企业内部提拔起来的人担任的 据统计 3 4的大企业CEO是从内部选拔的 但从外部招聘的CEO的做法越来越受青睐 上世纪70年代美国公司选CEO时外聘仅占15 90年代 为26 89年英国为25 99年为35 据猎头公司提供的信息显示 目前有一半以上的公司面向外界招聘副经理以上的职务 专家认为 一般来说 内部提拔人才适合发展状况良好的公司 而从外部招募则适合公司运营出现问题或需要变革的企业 内部招聘的方法 3 外部招聘的方法 1 刊登广告2 人才招聘会3 员工推荐4 就业服务机构5 校园招聘6 猎头公司7 网络招聘 真实工作预览 所谓真实工作预览 realisticjobpreviews简称RJPs 是指招聘单位给应聘者预览未来的真实工作信息 包括积极和消极两个方面 这些真实的信息可以通过小册子 电影 录像带 面谈 上司和其他员工的介绍等多种方式来提供 影响因素1 信息源2 信息内容3 实施RJPs的时间4 使用的沟通形式5 RJPs实施者6 接受者的个体差异 管理层用人部门人力资源部确定职位空缺审批否预算核查同意招聘确定招聘策略和发出招聘信息停止招聘第二轮筛选简历第一轮筛选简历人员评价部门经理以上职位判断部门经理以下职位作出录用决策作出录用决策确定薪金办理录用手续试用期考察签定劳动协议 图4 2一个典型的招聘流程 第三节员工筛选 一 筛选的概念及作用招聘中的人员筛选是指综合利用心理学 管理学和人才学等学科的理论 方法和技术 对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的 客观的测量 评价和判断 从而做出录用决策 筛选的作用1 降低人员招聘的风险2 有利于节省人工成本3 为人员的预测与发展奠定基础 二 筛选的原则 宁缺毋滥 用人所长 公平竞争 合法 三 筛选工具的基本要求 1 信度信度是人员测评工具稳定性和可靠性的指标 2 效度效度即测评的有效性 反映运用某种技术得出的测试结果所能真正衡量被测试对象的程度 四 筛选工具 一 简历 二 心理测试 三 面试 四 评价中心 一 筛选简历 1 筛选简历信息1 工作经历2 教育背景3 职业方面的进展4 应聘者身上的无形资产5 沟通的能力6 应聘者态度的特征2 简历筛选方法1 将简历分成两堆2 将简历分成三堆 二 心理测验 1 心理测验的概念及实施步骤1 心理测验的概念心理测验是指在控制的情境下 向应聘者提供一组标准化的刺激 以所引起的反应作为行为的样本 从而对其个人的行为作出评价 2 心理测验的实施步骤 1 确定测验的目的和对象 再根据各种心理测验方法的适用范围和功能 选取合适的方法作为筛选手段 2 搜集有关的资料 3 培训工作人员 4 实施 5 结果分析 2 认知测验 1 智力测验智力测验是对智力水平的科学测验 智商 IQ MA CA 1002 性向测验性向指的是学习能力 是在给予适当的机会时获得某种知识或技能的能力 3 成就测验成就测验是用来鉴定一个人在一般的或是某一特殊的方面 经过学习或训练后实际能力的高低 智力商数 IntelligenceQuotient IQ 指心理年龄 MA 与实足年龄 chronologicalage 简称CA 的比值 即智力商数 心理年龄 实足年龄 100例如 甲生8岁2个月 那么MA是98个月接受量表测验后的成绩 CA是108个月通过8岁的全部题目 基本心理年龄是96个月通过9岁的四个题 加8个月通过10岁两个题 加4个月智力商数 心理年龄 实足年龄 100 108 98 100 110 IQ占总人口百分比名称130以上1 智力超常110 12919 智力偏高90 10960 智力中常70 8919 智力偏低70以下1 智力低常 3 个性测验 1 个性的含义个性 也可称为人格 是在人们先天和后天的交互作用下形成的个体独特的和稳定的对待现实的态度和习惯化了的行为方式 它是一个人区分于其他人的稳定的心理特征 2 个性测验的主要方法 1 自陈式量表法 2 投射测验所谓投射就是让人们在不自觉的情况下 把自己的态度 动机 内心冲突 价值观 需要 愿望等在下意识水平下的个性特征在他人或环境中其他事物上反映出来的过程 3 情境测验是将被测评者置于特定的情境中 由测评者观察其在此情景下的行为反应 从而判断其个性特点 投射测验根据被测评者的反应方式可以分为四类 联想法 要求被测评者根据刺激说出自己联想的内容 例如 荣格的文字联想测验和罗夏克的墨迹测验等 构造法 要求被测评者根据他所看到的 编造出一个包括过去 现在和未来发展的故事 可以从故事中探测其个性 例如 主题统觉测验 完成法 要求被测评者对一些不完整的句子 故事进行自由补充 使之变得完整 丛冢探测其个性 例如 句子完成测验 表达法 要求被测评者用某种方法 如绘画 自由地表露其个性特点 例如 画人测验 画树测验等 36 意志品质测试问卷 1 1 你在朋友家中 茶几上放着你最爱吃的巧克力 但主人没有请你品尝 当他离开房间时你会 A 立即吞下一块巧克力B 一块接一块的吃起来C 静坐着 抗拒它的诱惑D 对自己说 巧克力算什么 一会会有丰盛的晚餐等着我呢 2 你发现你的密友未将日记锁好就离开房间 你会 A 立即离开房间 不给自己机会B 匆匆翻看数页 赶紧放好C 从容的翻看 认为这是了解他的好机会3 你无意中知道了朋友的秘密 你会 A 立即找人来分享B 不打算告诉任何人 但会以此作为控制他的手段C 什么也不做 继续与他做好朋友D 想法忘记一切秘密4 你正努力存钱准备年底旅行 但你正好得知自己盼望已久的衣服 或其他 在打折 你会 A 每次经过那家店铺时 都蒙住眼睛B 买一件便宜很多的仿制品C 买下来 然后借钱去旅游D 放弃它 没有什么能阻止你的旅行计划 37 意志品质测试问卷 2 5 你深信自己爱上他 她 但他 她 只在无聊时才会想起你 在一个狂风暴雨的夜晚 他 她 要求与你见面 你会 A 冒雨去见他 她 只要跟他 她 在一起 做什么都值得B 挂断电话 虽然有些不舍 但你不愿意自己被利用C 先要保证以后好好的待你 得到承诺后才赴约6 你在新年时许下的诺言 一般会 A 只能维持几天B 维持1年C 懒得去想什么承诺D 顺其自然 能维持多久就多久7 如果在早上6点起床赶功课 你会更有效率 你的决定是 A 虽然闹钟在6点准时叫醒你 但你仍然懒到8点才起床B 把闹钟调到5点30 以便可以准时6点起床C 约在6点30起床 然后冷水洗脸 让自己清醒D 算了吧 睡醒再说 38 意志品质测试问卷 3 8 你要在6星期内完成一项重要任务 你会 A 在接受任务5分钟即开始着手进行 以便有充分的时间B 限期前3天才开始进行C 把手头的事情做完就开始 反正还有6个星期呢D 先定计划 确定可以在期限前2天完成9 医生建议你多做运动 你会 A 三分钟热情B 拼命运动C 每天散步很远 然后打车回家D 医生检查就多做些 不检查就放弃10 朋友想跟你通宵打牌 但你需要明早7时起床工作 你会 A 陪朋友玩到9点半 回家睡觉B 拒绝朋友的邀请 好好睡一觉C 视状态而定 觉得困了就回家D 玩通宵 然后倒头大睡 39 意志品质测试问卷 4 计分标准 1 A 1B 2C 3D 42 A 3B 2C 4D 13 A 1B 2C 3D 44 A 4B 2C 1D 35 A 1B 3C 26 A 2B 4C 1D 37 A 2B 4C 3D 18 A 4B 1C 2D 39 A 3B 4C 1D 210 A 3B 4C 2D 1说明 18分以下 你只喜欢做自己感兴趣的事情 对于那些能即时获得满足感 很快得出结果的工作 你才能坚持下去 对于比较长期的目标和任务 你很少能够坚持下去 18 30分 你具备一定的意志力 大多数时候能够控制自己 坚持完成工作任务 但是遇到你特别喜欢的事情 也很容易受到诱惑而分神 31 40分 你有坚强的意志力 很少有什么可以使你放弃计划改变主意 但有时太过执着给你带来麻烦 你可以尝试偶尔变通一下 生活会更有味道 三 面试 1 面试的种类1 根据面试的结构化程度 可分为结构化面试和非结构化面试 2 根据对面试的控制方式 可分为 1 一对一面试与多对一面试 2 连续性面试与一次性面试 3 计算机面试与人工面试 2 面试准备 1 明确面试的目的2 回顾职位说明书3 阅读应聘者简历4 制定面试评分表5 确定时间和场地 表5 1 公司行政经理职位的面试评分表 3 面试技巧 直接式开放式澄清性自我评价式 一份结构式面试清单 1 应聘者简介请简单的介绍一下你的工作和学习经历 你为什么会选择原先那家公司 你为什么要离开原先的公司 请谈一下你对我公司的了解程度 请说说一下你为什么要应聘这个岗位 2 专业知识请介绍一下你大学所学的专业 请介绍一下你的毕业设计情况 你在工作中学业到了哪些专业知识 请问你接受过哪些专业知识的的培训 3 工作经历 请介绍一下你的工作经历 在以往的工作经历中 你认为最满意的工作是哪一个 为什么 请介绍一下你已经取得的工作成果 请尽可能详细地描述一下你印象最深刻的一项工作任务 请介绍一下你曾经做过的最失败的一项工作 4 非智力因素请介绍一下你最失败的一次人际交往 请举一个你在逆境中努力完成工作的例子 请举一个你通过沟通方式解决问题的例子 5 岗位技能你认为这个岗位需要哪些方面的技能 你认为做好该岗位工作最关键的是要做好哪些工作 你为什么认为自己可以胜任这份工作 4 面试的过程 关系建立的阶段导入阶段核心阶段结束阶段 面试中所要注意的问题1 避免无计划的面谈2 选择合适的面谈场所3 营造气氛4 鼓励应聘者多谈5 尊重应聘者6 避免情绪化7 认真倾听并记录面谈记录 四 评价中心 1 评价中心的概念和特点1 评价中心的概念评价中心是一种综合性的人员测评方法 而不是一个地理概念 它通过评估参加者在相对隔离的环境中作出的一系列活动 以团队作业的方式 客观地测评其专业技术和管理能力 为企业发展选择和储备所需的人才 2 评价中心的特点 优点 1 综合性 2 动态性 3 形象逼真缺点 1 成本高 2 复杂 3 有效性待证实 2 评价中心的内容 1 无领导小组讨论表5 3无领导小组讨论评分表 2 文件筐测验 公文处理练习 文件筐测验 也称公文处理练习或公文处理测验 它已被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理人员测评方法 在该测验中 被测评者将扮演某一管理者的角色 他将面对一堆文告需要处理 3 管理游戏管理游戏是一种比较复杂的测评方法 被测评者每4至7人组成一个小组 就算是一个 微型企业 组员自愿组合或指派均可 但每人在 企业 中分工承担的责任或职务 则由每人自报或推举 小组协商确定 4 模拟面谈模拟面谈是评价中心中角色扮演的一种形式 它是让被测评者与经过培训的面试助手交谈 由评价者对面谈的过程进行观察和评价的测评方法 5 即席发言即席发言就是指给被测评者一个题目 让被测评者稍做准备后按题目要求进行发言 以便了解其有关的心理素质和潜在能力的一种测评方法 第四节录用与评估 一 人员的录用1 对未录用应聘者的处理对未被录用的应聘者进行答复是体现公司形象的重要方面 2 背景调查1 学历学位2 过去的工作经历3 过去的不良记录3 员工入职 双方签订聘用合同书 签字后生效 录用员工前往指定医院体检 录用员工去原单位开具离职证明 不能入职 体检不合格 不能入职 未能离职 将人事档案转移到公司指定的档案管理机构 体检合格 成功办理 人力资源部把将要正式入职的新员工信息录入员工信息系统 财务部 行政部和管理信息部将分别为新员工的入职做好准备 员工按照预先约定好的时间到公司正式入职 新员工到人力资源部报到 填写新员工档案登记表 签订劳动合同 办理各项福利转移手续 接受入职培训 新员工到行政部领取各种办公设备 门卡等 新员工到信息管理部领取电脑设备 并获得电子邮件帐号 新员工到财务部办理个人帐号有关手续 新员工到任职部门报到 熟悉工作 二 招聘评估 1 成本效益评估招聘成本成本效用评估总成本效用 录用人数 招聘总成本招募成本效用 应聘人数 招募期间的费用选拔成本效用 被选中人数 选拔期间的费用人员录用效用 正式录用的人数 录用期间的费用招聘收益成本比招聘收益成本比 所有新员工为组织创造的总价值 招聘总成本 员工招聘的总成本 2 数量与质量评估 员工录用质量分数 61 大学生应聘的一些技巧 一 要有针对性 参加毕业生专场招聘会的用人单位不会刻意强调工作经验 企业主办的专场招聘会 目标性比较强 行业专场招聘会 比如软件业 金融业 房地产业等专场招聘会 针对性比较强 二 看准目标再行动 进入招聘会现场 先仔细浏览主办方提供的招聘专刊 然后根据自己的专业 特长来衡量哪些单位是适合自己的 确定目标之后 安排好主次 开始行动 三 简历要准备充足 参加招聘会前把应聘材料准备充足十分重要 不但可以省去排队复印的时间 也可以节约成本 四 投放简历要有的放矢 不要只针对心目中的 好单位 应尽量选择与自己专业对口的行业 岗位 这也是招聘单位希望的 否则你的简历很可