试析EVA薪酬计划在校企财务评价中应用

第 1 页 共 9 页 试析试析 EVAEVA 薪酬计划在校企财务评价中应用薪酬计划在校企财务评价中应用 摘要 企业财务评价是所有企业交易的关 键组成部分及监控投资表现的不可缺少的环节 面对 新的时代 新的经济环境 我国高校企业需要优化资 源配置流程 改善用以确定 评估及权衡不同战略利 弊的财务管理工具 EVA 薪酬计划就是一种新尝试 在介绍了 EVA 薪酬计划的基础上 结合高校实际归纳 了我国高校企业运用 EVA 薪酬计划的对策及建议 关键词 EVA 薪酬计划财务评价激励 要适应新的发 展观 把经济增长值 而不是 GDP 作为衡量地区经济发 展的重要指标 尤其在企业中经济增加值的运用更为 值得关注 比如 它的薪酬计划就是一个比较完善和 先进的管理工具 这是北京的全国人大代表韩 平在刚刚闭幕的人大会议上建议 一 EVA 薪酬计划 的基本模式分析 EVA 薪酬计划的基本模式 EVA 是 EconomicValueAdded 的简称 由 J Stern 与 G B Stewart 在分析传统财务指标在度量公司市场价 值方面的严重缺陷后提出并加以推广的 从根本上说 EVA 作为公司业绩度量指标 其独特之处在于 它全面 考虑了带来企业利润的所有资金成本 股东必须赚取 至少等于资本市场上类似风险投资回报的收益率 其 第 2 页 共 9 页 公式如下 经济增加值 税后净利润 资本成本 税后 净利润 占用资本 资本成本系数 EVA 薪酬计划真正 地把管理者的利益和股东的利益统一起来 促使管理 者 像股东一样思维和行动 从而在组织的战略选 择 资本投资 日常决策和股东价值之间建立起一种 清晰和确切的联系 目前在我国的一些企业运用的 EVA 薪酬计划地模式 1 确定 EVA 薪酬计划的适用 范围 EVA 薪酬计划的适用范围主要是面对公司高层 管理者及核心骨干力量 2 建立 EVA 奖励基金 其 中 EVAt 和 EVAt 1 分别是当年和前一年的 EVA 实 际值 M1 和 M2 是加权系数 M1 反映了 EVA 的变化值 在确定管理人员当年奖金时的比重 且无论变化值的 正负 M1 均取正 M2 反映了当年 EVA 值在确定管理 人员当年奖金时的比重 如果当年 EVA 为负 则 M2 自动为零 3 建立奖金银行 公司设立专门的账号来 处理奖金 对于每一个拥有取得奖金权利的员工 公 司在银行给其开立专门的账户来处理 4 制定 EVA 薪酬计划实施管理办法 编写 EVA 薪酬计划实施管理 办法 包括基于 EVA 薪酬计划的结构 发放时间 发 放方式 意外情况的处理等 通过制度的形式确定上 述思想 保证薪酬体系的运行 发挥应有的效能 实行 EVA 薪酬计划的优越性分析 1 奖金不设临界值 第 3 页 共 9 页 没有上限和下限 在 EVA 奖励模式中 奖金不封顶 EVA 增加值越大 股东获得的财富就多 管理者相应 得到的奖励就越多 同时奖金又不保底 EVA 如果是 负数 奖金也可能是负的 这样就可以给管理者一种 持续的激励 激发他们不断改进业绩 促使他们去发 现 并成功地实施可以使企业财富增值的各种办法 最大限度地创造 EVA 2 只对 EVA 的增加值提供奖 励 同传统的激励模式相比 这种方式最有吸引力之 处 就是提供了正确的增量激励 传统制度下 为了 获得高额奖励 往往会激发许多不正当的短期行为用 以虚增利润 而 EVA 激励只针对 EVA 的增加值 可以 有效克服短期行为 保证企业具有实实在在的效益 3 按照目标设奖 EVA 激励制度特别强调要按计划目 标设奖 只要 EVA 增加的价值达到计划目标 管理人 员就可以得到目标设定的奖金 而目标的设定不是通 过谈判 而是根据公司的业绩 根据计算公式来确定 增加了客观性 一般情况下 新年度的 EVA 计划目标 被设定为上一年创造的 EVA 这意味着管理人员如果 想得到高于上一年的收入水平 就必须设法提升本年 度的 EVA 这样就进一步强化了 EVA 的持续激励力度 和强度 4 设立奖金库 按照 EVA 激励模式 对经 营管理者实施的奖励 并不是当年一次性付清 而是 第 4 页 共 9 页 按照一定的比例先兑付一部分现金 其余转入专门的 账户 被形象地称之为 奖金库 在以后若干年中 逐步兑现 在奖金库的个人账户上 负奖金将被扣除 这样 首先 它可以作为一种 风险抵押 在以后 年度中若 EVA 降低时 可冲减奖金库金额 以缓冲奖 金的大幅度变动带来的消极影响 其次 奖金库也是 培养管理人员长期观念的主要机制 有效解决了企业 现期激励与中长期激励有机统一的问题 同时 奖金 库也可以有效避免去职现象或曰 跳槽现象 对于 极度为成功的管理人员来说 奖金库等于是一副金手 铐 如果辞职 就会丢掉奖金库中尚未提取的那部分 奖金 从而在很大程度上为企业留住了优秀人才 二 EVA 薪酬计划在高校企业实行的可行性分析 我国高 校企业财务评价体系存在的问题 1 高校企业财务评 价体系的保守性 首先 校企管理文化的保守性 硅谷 的崛起不是偶然的 它是美国鼓励创新 宽 容失败的社会文化环境和适宜风险投资业成长的土壤 养育的结果 高校的校园文化整体存在着稳健有余 开拓不足 因此 高校科技企业呈现出创新意识不足 在经营思想上存在着一种较为保守的小农意识 这是 与科技企业的创新性和风险性的特点相悖的 因此文 化上的保守性导致企业财务评价体系的保守性 最终 第 5 页 共 9 页 影响到企业的快速发展 2 高校企业财务评价体系 的层次多样性 目前高校存在校系两级经济利益主体 其评价体系受不同专业发展速度的影响 经济利益不 统一 比如 许多高校的经营性资源并没有实行真正 意义上的合理整合 资源分散 在高校内部为了减少 学校独自承担创收的负担 许多高校便允许各院系自 行创收 解决本系教工的福利 这样在高校内部便形 成了许多不同的利益主体 由此创办的科技型企业自 然出现自成体系 重复建设 争资金 争人才 争市 场的现象 而且各企业均从本单位的局部利益出发 互相牵制 设立自己的财务评价体系 从而制约了高 校科技产业的规模化发展 3 企业科技人员与学校 事业人员的编制 考核评价的矛盾影响了企业科技人 员的积极性 目前高校科技企业的经营管理人员 科 技开发人员 主要是由高校内的员工或教师担任 其 工资标准仍实行的学校事业编制标准 而高校考核标 准都是以教学工作量 科研论文水平来衡量的单一考 核标准 由于工作重心和目标的不同 就存在公司的 经营管理人员 科技开发人员因担心失去评职称的竞 争力 而对于公司经营管理 高科技开发缺乏应有的 积极性 也就直接影响了高校科技企业的生存和发展 4 企业高层管理人员按照学校现行管理体制一般都 第 6 页 共 9 页 享有一定行政级别 这样一来 在企业管理中报酬的 取得没有一个合理的依据 有些甚至与国家干部的收 入管理条例相矛盾 严重影响到管理者的积极性 EVA 薪酬计划在高校企业实施的优点 1 目前 高校企业财务管理在很大程度上仍具有事业财务管理 的痕迹 很大一部分高校的企业财务人员由学校委派 对于高层管理人员 为了提高其企业经营管理的积极 性和主动性 无论从报酬的取得 经营绩效 的衡量 利用 EVA 薪酬计划都是必须的 同时 结合 管理者的文化素养以及高校的人文环境 实行 EVA 薪 酬计划也是可行的 因为 EVA 的核心在于管理方面 而不在于财务部门 2 建立健全合理的机构组织 科技型企业的优势在于企业的技术综合性强 这是高 校办科技型企业的独特优势和致胜法宝 也是高校在 科研所 大企业之外 能够独树一帜的前提 然而如 何建立合理的企业财务管理平台 是制约高校企业发 展的关键因素 EVA 薪酬计划的目的之一就是协调管 理 机构重组 这样可以有效的改革校办企业原有的 财务管理模式 使企业经营管理者真正成为自主经营 自我约束的 企业家 更新激励理念 重构财务业 绩评价体系 加大激励力度 寻求主营业绩的迅速提 升 3 结合高校实际选取合理的评价指标 高校企 第 7 页 共 9 页 业有他的特殊性 因此 可以结合我国实际选取评价 指标 比如资产规模 净资产收益率 利润增长率 市场占有率 现金流量等 以经济增加值为核心指标 构建公司统一的财务业绩评价体系 三 高校企业运 用 EVA 薪酬计划须注意的几个问题 观念上正确认识 EVA 体系 EVA 只是一个会计估计值 它自然也就避免 不了单一财务指标作为评价手段的的片面性 它并不 能反映出导致这一指标变动的深层次原因 因此 要 判断一个企业是否能长期发展 一些非财务指标也发 挥着相当重要的作用 比如 公司人员的知识层次 管 理层的决策体系和开拓创新的能力也应给予关注 讲求 EVA 体系的 可实施性 实行 EVA 薪酬计划有 两个前提条件 一是财务信息的真实性 二是企业具 有较强的执行能力 在我国 绝大部分高校企业都不 是上市公司 因而不具备这两个条件 所以在校企实 施 EVA 要进行重点转移 1 从传统的财务重点转移 到管理控制体系 这样 在很大程度上改变高校现有 的财务管理体系 使学校这个最大的利益主体能实行 有效的控制 2 要具体情况具体分析 不能把其他 企业积累的经验直接搬过来运用 比如半导体产业和 医药产业的价值链中 重点在于研发和市场营销 而 生产运营的重要性并不大 而加工企业的情况恰恰相 第 8 页 共 9 页 反 生产是企业价值链中的重点环节 采用科学的 方法和程序对企业的职位进行评价 并合理划分 EVA 中心 职位评价是建立科学合理的薪酬的基础 它根 据职位所需要的技能 职责范围 工作环境等统一客 观的评价标准 对企业中不同的具体职位逐一进行评 价 从而确定该职位在企业的相对价值大小和在企业 中的位置 职位进行评价后 可以形成明晰的职位结 构 为制订公平合理的薪酬结构提供可靠依据 高校 企业现有的组织结构不太合理 职位定义亦不准确 所以实施 EVA 过程中 一定要根据企业具体情况划分 EVA 中心 准确进行职位评价 建立并不断完善强 大的数据库和相关行业的一些关键性数据 EVA 薪酬 计划是以财务理论中理想的组织形式为基础的 它无 法揭示财务业绩指标与公司的经营 运作和战略之间 的关系 要解决 EVA 财务业绩评价系统无法解决的全 要素使用中的过程反映 同步监督及管理操作问题 必须结合并重视相关非财务 业绩动因 并对它们 进行追踪 分析和掌握 如顾客 内部经营过程 员 工的学习与成长和人力资本等要素 这显然需要适时 收集关键数据和建立较为完善的数据库 关注一切需 要关注的 最终实现企业价值的最大化 总之 EVA 薪酬计划作为一种财务评价体系其应用殊非易事 第 9 页 共 9 页 EVA 是个相对简单 易于沟通理解的概念 但要将其 付诸企业实际运作是一个复杂的过程 因此我们要因 时因地制宜 只有这样 EVA 才会在校企改制中发挥应 有的作用 参考文献 1 孟凡萍 EVA 应用的四种途